До проекта:
После проекта:
Я владелец и генеральный директор компании «Водолов». Мы занимаемся поставкой материалов для благоустройства территории и строительства дорог. На обучении в компании Handy Worker я научился организовывать наём персонала, работать с персоналом и развивать его.
Проблемы
Для развития нам нужны были сотрудники. Мы пытались наладить наём, он у нас как-то существовал, но был очень слабый поток кандидатов по объявлениям. Текучка персонала была выше допустимого, отсутствовало понимание, как повышать квалификацию, как вовлекать сотрудников в работу компании. Мы выводили кандидата на испытательный срок, а он или не проходил его, или проходил и увольнялся. Появлялись люди, которые не давали нужных результатов (непродуктивные) — их приходилось тащить, а в итоге всё равно увольнять.
В течение двух лет после обучения системе найма и работе с персоналом в Handy Worker у меня полностью обновился состав компании, а это 35 человек. Из «старичков» осталось только два сотрудника. Сейчас у меня гораздо более стабильная команда, «токсичных» можно по пальцам пересчитать, и это не менеджеры, а простые рабочие. Внедрение инструментов HR постепенно создало атмосферу, в которой неэтичные люди быстро проявляют свою сущность, а этичные это видят и сами говорят им, что нам не по пути.
Качество приходящих кандидатов заметно выросло, и становится всё выше, поэтому растёт общее качество персонала и вслед за ним — качество компании в целом. К нам приходят более квалифицированные и этичные люди, мы становимся более продуктивными, и это всё взаимосвязано.
В течение двух лет после обучения системе найма и работе с персоналом в Handy Worker у меня полностью обновился состав компании, а это 35 человек. Из «старичков» осталось только два сотрудника. Сейчас у меня гораздо более стабильная команда, «токсичных» можно по пальцам пересчитать, и это не менеджеры, а простые рабочие. Внедрение инструментов HR постепенно создало атмосферу, в которой неэтичные люди быстро проявляют свою сущность, а этичные это видят и сами говорят им, что нам не по пути.
Качество приходящих кандидатов заметно выросло, и становится всё выше, поэтому растёт общее качество персонала и вслед за ним — качество компании в целом. К нам приходят более квалифицированные и этичные люди, мы становимся более продуктивными, и это всё взаимосвязано.
Почему Handy Worker
Выбрал Handy Worker, потому что на рынке нет других подобных предложений, где давалась бы целиком вся система с очевидными решениями наболевших проблем. Я увидел, что технология логичная и последовательная. Начинается с исследований, опросов, какие боли у кандидатов и какие выгоды им нужно предлагать, чтобы привлечь. Составляется точный портрет кандидата, и так возникает понимание, кто нам нужен, пишутся цепляющие объявления, и даже даются готовые решения, как лучше оформлять сотрудников.
Результаты
Если сравнить 2022 и 2023 годы, мы выросли по обороту и доходу в среднем на 50%. Разгар сезона — июль — дал отметку 67% прироста.
Отделы и департаменты компании планово наполняются сотрудниками. Я нанимаю руководителей, — они уже есть почти во всех отделениях. До Handy Worker мой отдел персонала состоял из ОДНОГО человека, и никто там надолго не задерживался, а сейчас у меня стабильный HR-отдел из трёх сотрудников, который полностью закрывает все вопросы работы с персоналом. Плюс дополнительно появился человек, который отвечает за обучение в нашей внутренней академии. Теперь там есть четыре студенческих места, и каждый день кто-то обучается — новый сотрудник или ветеран, который повышает свою квалификацию.
Раньше у меня на опте работало полтора человека, в отделе по работе со строителями также полтора человека, и в рознице два человека. Сейчас в подразделении продаж 14 человек, что вдвое больше, чем до моего участия в проекте. Мы их организовали, они выросли, и нам снова не хватает людей, что естественно для растущего бизнеса. Только теперь я уверен, что могу укомплектовать свою компанию необходимыми и лучшими кадрами, несмотря на сложные времена.
Отделы и департаменты компании планово наполняются сотрудниками. Я нанимаю руководителей, — они уже есть почти во всех отделениях. До Handy Worker мой отдел персонала состоял из ОДНОГО человека, и никто там надолго не задерживался, а сейчас у меня стабильный HR-отдел из трёх сотрудников, который полностью закрывает все вопросы работы с персоналом. Плюс дополнительно появился человек, который отвечает за обучение в нашей внутренней академии. Теперь там есть четыре студенческих места, и каждый день кто-то обучается — новый сотрудник или ветеран, который повышает свою квалификацию.
Раньше у меня на опте работало полтора человека, в отделе по работе со строителями также полтора человека, и в рознице два человека. Сейчас в подразделении продаж 14 человек, что вдвое больше, чем до моего участия в проекте. Мы их организовали, они выросли, и нам снова не хватает людей, что естественно для растущего бизнеса. Только теперь я уверен, что могу укомплектовать свою компанию необходимыми и лучшими кадрами, несмотря на сложные времена.
Что изучали и как это было
Первый этап — привлечение потока кандидатов. Мы получили технологию создания портрета кандидата — заявки на подбор. Это своего рода исчерпывающее техническое задание: кого мы вообще ищем, с каким набором качеств и способностей, и в какой области. Руководитель, которому нужны сотрудники, формирует техническое задание, чётко представляя, кто ему нужен, что значительно облегчает задачу и ему, и службе персонала — видишь цель и можешь её достичь.
Раньше нам просто «кто-то был нужен», и попёрли. Копируем чужие объявления, размещаем их, получаем мало откликов и приходит кто попало. Всех смотрим, тратим много ресурсов и не получаем результата или получаем, но гораздо дороже, чем планировали.
Опрос кандидатов — великолепный инструмент. Мы опрашиваем специалистов того же или подобного профиля, выявляем их потребности, желания и включаем это в свои объявления, чтобы эти выгоды, как наживки, привлекали нужных людей. Такого я не встречал нигде. Ранее нам казалось, что главное — это зарплата, местоположение, а в действительности люди ценят обучение, наличие в офисе кофемашины, дружный коллектив. Использование результатов опросов значительно увеличило количество привлечённых кандидатов и конверсию в собеседования.
Когда мы знаем, кто нам нужен, мы выбираем для поиска оптимальные каналы привлечения, которых оказалось очень много. Использование дополнительных каналов для размещения вакансий позволило узнать о нас гораздо большему количеству людей. Наши сухие объявления стали «вкусными», наполнились жизнью и эмоциями, стали «цепляющими» для потенциальных сотрудников. Мы стали заметно отличаться от наших конкурентов на рынке труда.
Мы научились проводить телефонное интервью, на котором квалифицируем кандидатов, и «продаём» им идею работать в компании. Количество людей, доходящих на собеседование, заметно выросло.
Теперь мы используем «подогревающие письма». После первого контакта по телефону кандидату приходит послание с открыткой «Завтра ждём вас!», где мы ещё раз указываем наши выгоды, и такое индивидуальное послание «дожимает» нужных нам кандидатов.
Разработали и внедрили презентацию компании на собеседовании — крутая штука, которая сделана по определённому шаблону, красочная, отлично представляет и саму компанию, и вакансию, показывает выгоды работы с нами, что усиливает эффект для соискателя и значительно повышает доверие кандидата к компании.
Теперь наш HR квалифицирует кандидата в течение 10 минут через интервью на продуктивность, через правильно поставленные вопросы. Если кандидат соответствует, ему делают презентацию компании, которая отлично «продаёт» компанию.
После внедрения этих инструментов у нас на стажировку стало выходить на 50% больше людей.
Затем мы научились работать с новичками, быстро и правильно их адаптировать. Этот инструмент базируется на чётко разработанных регламентах — правилах работы компании. Новые сотрудники теперь быстро адаптируются, гораздо быстрее начинают приносить результат, или обе стороны так же быстро понимают, что не подходят друг другу.
Раньше нам просто «кто-то был нужен», и попёрли. Копируем чужие объявления, размещаем их, получаем мало откликов и приходит кто попало. Всех смотрим, тратим много ресурсов и не получаем результата или получаем, но гораздо дороже, чем планировали.
Опрос кандидатов — великолепный инструмент. Мы опрашиваем специалистов того же или подобного профиля, выявляем их потребности, желания и включаем это в свои объявления, чтобы эти выгоды, как наживки, привлекали нужных людей. Такого я не встречал нигде. Ранее нам казалось, что главное — это зарплата, местоположение, а в действительности люди ценят обучение, наличие в офисе кофемашины, дружный коллектив. Использование результатов опросов значительно увеличило количество привлечённых кандидатов и конверсию в собеседования.
Когда мы знаем, кто нам нужен, мы выбираем для поиска оптимальные каналы привлечения, которых оказалось очень много. Использование дополнительных каналов для размещения вакансий позволило узнать о нас гораздо большему количеству людей. Наши сухие объявления стали «вкусными», наполнились жизнью и эмоциями, стали «цепляющими» для потенциальных сотрудников. Мы стали заметно отличаться от наших конкурентов на рынке труда.
Мы научились проводить телефонное интервью, на котором квалифицируем кандидатов, и «продаём» им идею работать в компании. Количество людей, доходящих на собеседование, заметно выросло.
Теперь мы используем «подогревающие письма». После первого контакта по телефону кандидату приходит послание с открыткой «Завтра ждём вас!», где мы ещё раз указываем наши выгоды, и такое индивидуальное послание «дожимает» нужных нам кандидатов.
Разработали и внедрили презентацию компании на собеседовании — крутая штука, которая сделана по определённому шаблону, красочная, отлично представляет и саму компанию, и вакансию, показывает выгоды работы с нами, что усиливает эффект для соискателя и значительно повышает доверие кандидата к компании.
Теперь наш HR квалифицирует кандидата в течение 10 минут через интервью на продуктивность, через правильно поставленные вопросы. Если кандидат соответствует, ему делают презентацию компании, которая отлично «продаёт» компанию.
После внедрения этих инструментов у нас на стажировку стало выходить на 50% больше людей.
Затем мы научились работать с новичками, быстро и правильно их адаптировать. Этот инструмент базируется на чётко разработанных регламентах — правилах работы компании. Новые сотрудники теперь быстро адаптируются, гораздо быстрее начинают приносить результат, или обе стороны так же быстро понимают, что не подходят друг другу.
Обучение сотрудников
Это мощный блок, на котором мы получили инструменты, чтобы:
Увольнение, как одна из болей владельца, здесь решается за счёт очень простой и эффективной технологии мягкого расставания. Есть вся последовательность действий и речевые модули, через которые, не обижая человека, не задевая его лично, не расстраивая его и не расстраиваясь сами, мы расстаёмся. Более того, ещё и вдохновляем его на поиск другой компании для решения своих жизненных задач.
- обучать сотрудников,
- контролировать их продуктивность,
- увольнять непродуктивных сотрудников.
Увольнение, как одна из болей владельца, здесь решается за счёт очень простой и эффективной технологии мягкого расставания. Есть вся последовательность действий и речевые модули, через которые, не обижая человека, не задевая его лично, не расстраивая его и не расстраиваясь сами, мы расстаёмся. Более того, ещё и вдохновляем его на поиск другой компании для решения своих жизненных задач.
Все эти инструменты вы можете подробно разобрать и «примерить» на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».
Оставьте заявку, чтобы получить консультацию
Обучение
Особенность обучения в том, что на всех этапах нам давали уже готовые и проверенные шаблоны и инструкции. Их надо немного адаптировать или форматировать под свою компанию, использовать, и они работают! Не надо ничего выдумывать и изобретать, уже есть написанные и обкатанные регламенты — готовые решения для работы с персоналом.
Не надо тратить время на разработку должностных инструкций для сотрудников разных подразделений. В найме это сам наём, оформление, обучение, улаживание конфликтных ситуаций — на всё есть готовые решения. Это сильно экономит время и ресурсы. И также есть готовые решения, которые предотвращают замешательство, неразбериху и хаос. Например, этический кодекс компании.
Всё организовано на высоком уровне. В онлайн-формате предоставляется видео, которое даёт достаточно данных. Изучаешь, отвечаешь на простые, понятные вопросы без каких-то нагромождений или попыток поймать тебя на незнании материала, без сложных формулировок и долгих ответов. Быстро посмотрел видео, ответил на вопросы и сразу же проверил свои знания, что автоматически отображается на графике прогресса в обучении — комфортная и удобная платформа.
Не надо тратить время на разработку должностных инструкций для сотрудников разных подразделений. В найме это сам наём, оформление, обучение, улаживание конфликтных ситуаций — на всё есть готовые решения. Это сильно экономит время и ресурсы. И также есть готовые решения, которые предотвращают замешательство, неразбериху и хаос. Например, этический кодекс компании.
Всё организовано на высоком уровне. В онлайн-формате предоставляется видео, которое даёт достаточно данных. Изучаешь, отвечаешь на простые, понятные вопросы без каких-то нагромождений или попыток поймать тебя на незнании материала, без сложных формулировок и долгих ответов. Быстро посмотрел видео, ответил на вопросы и сразу же проверил свои знания, что автоматически отображается на графике прогресса в обучении — комфортная и удобная платформа.
Работа с HR-экспертами
Они действительно участвуют в процессах и погружаются в деятельность компании. При обучении решаются не какие-то мнимые или теоретические проблемы, а реальные задачи компании. Мы действительно создаём презентацию, размещаем вакансии и выводим кандидатов на испытательный срок. Работаем именно с тем, что есть в компании. HR-эксперты помогают достигать результата, проводя через все трудности.
Самое ценное
Сотрудничая с компанией Handy Worker, я понял всю последовательность и технологию создания команды. Теперь есть чёткая логика — с чего начинать и какова последовательность действий. Двигаясь по воронке найма, можно в любой момент определить, на каком этапе есть затор или «узкое место», и работать именно с этим для быстрого исправления.
В нашей жизни всё меняется. Четыре года назад была совершенно другая ситуация на рынке труда, но последовательность найма продуктивных кадров всё равно была такой же. Раньше были проблемы в одних вопросах, сегодня они изменились — нужно постоянно за этим наблюдать. Зная правильную последовательность работы с персоналом от найма до его развития, можно оперативно реагировать на изменения рынка и быстро корректировать свой HR-отдел до оптимального состояния, чтобы повышать его эффективность, укомплектовывать компанию нужным персоналом и делать его всё более и более продуктивным.
В нашей жизни всё меняется. Четыре года назад была совершенно другая ситуация на рынке труда, но последовательность найма продуктивных кадров всё равно была такой же. Раньше были проблемы в одних вопросах, сегодня они изменились — нужно постоянно за этим наблюдать. Зная правильную последовательность работы с персоналом от найма до его развития, можно оперативно реагировать на изменения рынка и быстро корректировать свой HR-отдел до оптимального состояния, чтобы повышать его эффективность, укомплектовывать компанию нужным персоналом и делать его всё более и более продуктивным.
Личная жизнь сильно изменилась
Первое обучение я проходил сам. Потом пришёл уже с двумя эйчарами, и сегодня найма я не касаюсь. До обучения у меня только HR-менеджеры поменялись трижды, и наймом занимался или я лично, или руководители со мной, или HR со мной — то есть я был постоянным участником процесса. Два года назад я всё делал сам, год назад принимал в этом активное участие, а сегодня я только провожу заключительное собеседование с руководителями и за полчаса в неделю отслеживаю, как дела в HR-отделе.
Сейчас наём проходит системно, со мной делятся интересными фактами и результатами, иногда спрашивают совета, потому что стремятся расти как профессионалы, но у отдела персонала есть чёткая понятная технология, есть инструкции, они их используют и действуют.
Сейчас наём проходит системно, со мной делятся интересными фактами и результатами, иногда спрашивают совета, потому что стремятся расти как профессионалы, но у отдела персонала есть чёткая понятная технология, есть инструкции, они их используют и действуют.
Если хотите вывести свой бизнес на новый уровень эффективности, приглашаем познакомиться с нашими инструментами на онлайн-практикуме «Прибыльные сотрудники».
Кому могу рекомендовать
Могу рекомендовать эту программу таким же, как и я, предприятиям малого и среднего бизнеса, предпринимателям, у которых есть проблемы с развитием компании, и тем, кто постоянно занят наймом. Здесь вы сразу получите полную картину, как это всё должно быть устроено, чтобы бизнес приносил удовольствие и деньги, а не низводил владельца до уровня воспитателя невостребованных кадров.
Персонал нужен любому предпринимателю, даже начинающему. Сегодня я не представляю, как компания может развиваться без этой технологии. Вроде ж всё понятно — дал объявление, пришли люди, ты их нанял. Но теперь сложно себе представить наём без стажировки, без пробных взаимодействий с кандидатом.
Сейчас на самых ранних этапах с помощью технологии найма Handy Worker мы отсекаем тех, кто не подходит нам и кому не нужны мы. Через такой фильтр на стажировку выходят качественные кандидаты, а мы тратим на них минимум усилий. Даже если просочился кто-то токсичный, мы сразу это видим и высаживаем его на ближайшей остановке.
Если вы хотите разобраться, как устроена работа с персоналом, как она должна осуществляться, как вам это использовать и управлять всем процессом от поиска кандидатов вплоть до хорошего карьерного роста ценных сотрудников, обращайтесь в Handy Worker. Они знают в этом толк. Вы сможете не только найти ценные кадры на рынке труда, но и сделать шикарный апгрейд своего нынешнего персонала.
Вы будете знать, как работать с людьми, чтобы ваши сотрудники друг другу помогали, поддерживали, меньше вредили, а главное, — были мотивированы на результат и работали на общую цель.
Персонал нужен любому предпринимателю, даже начинающему. Сегодня я не представляю, как компания может развиваться без этой технологии. Вроде ж всё понятно — дал объявление, пришли люди, ты их нанял. Но теперь сложно себе представить наём без стажировки, без пробных взаимодействий с кандидатом.
Сейчас на самых ранних этапах с помощью технологии найма Handy Worker мы отсекаем тех, кто не подходит нам и кому не нужны мы. Через такой фильтр на стажировку выходят качественные кандидаты, а мы тратим на них минимум усилий. Даже если просочился кто-то токсичный, мы сразу это видим и высаживаем его на ближайшей остановке.
Если вы хотите разобраться, как устроена работа с персоналом, как она должна осуществляться, как вам это использовать и управлять всем процессом от поиска кандидатов вплоть до хорошего карьерного роста ценных сотрудников, обращайтесь в Handy Worker. Они знают в этом толк. Вы сможете не только найти ценные кадры на рынке труда, но и сделать шикарный апгрейд своего нынешнего персонала.
Вы будете знать, как работать с людьми, чтобы ваши сотрудники друг другу помогали, поддерживали, меньше вредили, а главное, — были мотивированы на результат и работали на общую цель.