До проекта:
После проекта:
Проблемы
Мы с супругой живем в Казани. В 2019 году открыли семейную студию дизайна интерьеров и постепенно стали № 1 среди 15 лучших дизайнеров Татарстана, по версии профессиональной площадки «Хаус». Работаем с жилыми помещениями — квартиры и дома; с коммерческими проектами и с застройщиками — помогаем продавать квартиры за счёт того, что показываем готовые интерьерные решения.
90% дизайнеров делают красивые картинки, чем-то вдохновляются, ставят самую красивую дорогую мебель, и только потом складывают смету. Наша особенность состоит в том, что мы заранее подбираем мебель и материалы, которые есть в магазинах, и только на основе этого делаем красивую картинку, а не наоборот. Мы отталкиваемся от бюджета заказчика и создаём не абстрактный дизайн-проект, а реальный, к которому прилагается готовое решение по реализации.
«Болью» для нас было закрыть вакансию комплектатора. Это человек, который подключается на этапе, когда дизайн-проект и чертежи готовы. Все материалы, которые подобрал дизайнер, он собирает и комплектует в единую ведомость, а на этапе реализации проекта всё закупает и привозит. Должность ответственная, соединяет в себе функции проджект-менеджера и снабженца ближе к непосредственному производству. Крайне важная вакансия для нашего развития, но в Казани таких специалистов просто не было!
В нашем бизнесе я отвечаю за административную часть, а супруга — за производственную, и эту функцию ей приходилось выполнять самой. Внимание постоянно было на рабочих процессах, просто прийти домой и расслабиться было невозможно — задача «горела», и её нужно было закрыть. Сначала мы ждали одного кандидата, но он нас подвёл, потом ещё искали, и процесс растянулся на длительный период, съедая всё время и внимание. Отдыха не было, постоянная усталость, расстройства и сложности.
90% дизайнеров делают красивые картинки, чем-то вдохновляются, ставят самую красивую дорогую мебель, и только потом складывают смету. Наша особенность состоит в том, что мы заранее подбираем мебель и материалы, которые есть в магазинах, и только на основе этого делаем красивую картинку, а не наоборот. Мы отталкиваемся от бюджета заказчика и создаём не абстрактный дизайн-проект, а реальный, к которому прилагается готовое решение по реализации.
«Болью» для нас было закрыть вакансию комплектатора. Это человек, который подключается на этапе, когда дизайн-проект и чертежи готовы. Все материалы, которые подобрал дизайнер, он собирает и комплектует в единую ведомость, а на этапе реализации проекта всё закупает и привозит. Должность ответственная, соединяет в себе функции проджект-менеджера и снабженца ближе к непосредственному производству. Крайне важная вакансия для нашего развития, но в Казани таких специалистов просто не было!
В нашем бизнесе я отвечаю за административную часть, а супруга — за производственную, и эту функцию ей приходилось выполнять самой. Внимание постоянно было на рабочих процессах, просто прийти домой и расслабиться было невозможно — задача «горела», и её нужно было закрыть. Сначала мы ждали одного кандидата, но он нас подвёл, потом ещё искали, и процесс растянулся на длительный период, съедая всё время и внимание. Отдыха не было, постоянная усталость, расстройства и сложности.
Уже в самом начале обучения на «Генераторе продуктивных кадров» я увидел слабое место в нашей воронке найма, изменил это, и через пару недель мы закрыли эту важную вакансию.
Почему Handy Worker
В далёком 2018 году я познакомился с Валерием Горячевым на конференции по маркетингу, начал смотреть его ролики на YouTube, потом прошёл четырёхдневный практикум и постепенно осознал, что нам в компанию очень нужен HR. Реальный наём требует времени, а построение организации — это тоже функция HR. Я понял, что это огромная область знаний, в которой мне не хватает данных, и что правильно будет обратиться к специалистам, которые помогут всё наладить.
Результаты
Мы внедрили всю систему найма и работы с персоналом. Коучи настолько чётко контролируют процесс, что не внедрить какой-то инструмент просто невозможно. Параллельно выстраивая маркетинг и отдел продаж, я приходил домой в девятом часу вечера и учился, чтобы выполнять квоты по заданиям, но оно того стоило.
Мой подход к найму поменялся кардинально. Я относился к сотрудникам так, что «я вас нанял, плачу вам зарплату и вы уже мне должны» — нанял и расслабился. Но проект заставил меня рассмотреть наём с точки зрения продажи как удовлетворения определённых потребностей.
Через вакансию мы продаём компанию соискателям — от этого стабильного данного выстраивается вся система найма. Дизайнеры и визуализаторы восхищены нашим подходом, потому что мало у кого есть такая структурная работа — когда мы подогреваем соискателя письмом, делаем презентацию компании, рассказываем, что мы «номер один», наши преимущества, достижения и какие мы вообще классные. Этого ни у кого на рынке нет, и мы сильно отличаемся от конкурентов.
Мой подход к найму поменялся кардинально. Я относился к сотрудникам так, что «я вас нанял, плачу вам зарплату и вы уже мне должны» — нанял и расслабился. Но проект заставил меня рассмотреть наём с точки зрения продажи как удовлетворения определённых потребностей.
Через вакансию мы продаём компанию соискателям — от этого стабильного данного выстраивается вся система найма. Дизайнеры и визуализаторы восхищены нашим подходом, потому что мало у кого есть такая структурная работа — когда мы подогреваем соискателя письмом, делаем презентацию компании, рассказываем, что мы «номер один», наши преимущества, достижения и какие мы вообще классные. Этого ни у кого на рынке нет, и мы сильно отличаемся от конкурентов.
Раньше была проблема в том, что мы находили более или менее подходящих кандидатов и без всякой системы, даже без телефонного интервью, сразу звали на встречу. Я не знал, что спрашивать у них, смотрел какие-то общие моменты, вроде «есть ли цель в жизни и когда планируете её достигнуть», добавил ещё оригинальный, на мой взгляд, вопрос «о чём вы думаете, когда завязываете шнурки», который взял на каком-то вебинаре, и такой «вуду-рекрутинг» приводил к большим тратам времени на тех, кто нам вообще не подходит.
Теперь у нас есть система, чёткие инструменты и последовательность шагов, которые складывают нашу воронку найма.
Мы начали с опросов, чтобы понять, что важно соискателям. Мне удалось опросить людей из конкурирующей студии, и выяснить что так, а что не так, в чём минусы, что ценят, что не устраивает, какие зарплаты. Неожиданным открытием стало то, что зарплаты не такие уж и большие, но при этом и для продавцов, и для HR крайне важно, чтобы руководитель был адекватный, чтобы он слышал сотрудника и не было самодурства.
По результатам исследования мы хорошо проработали и написали продающую вакансию. На неё отлично реагируют, и у нас в два раза выросло количество откликов. Раньше на вакансию мы получали около 30 откликов, сейчас — 50−60, и из них мы выбираем самых лучших, которые соответствуют нашим требованиям. В этом нам помогает анкета с портретом кандидата, по которой мы просто идём и смотрим, соответствует кандидат нашей картинке или нет. В результате за короткий период я закрыл первую важную вакансию HR-специалиста.
Из большого количества откликов мы отбираем подходящих нам кандидатов, а особо неадекватным сразу мягко отказываем, как нас учили. Нет никакого смысла тратить время на тех, кто не полностью соответствует, которых надо долго обучать — мы просто берём самых лучших на рынке, и это позволяет развивать нашу компанию.
Теперь у нас есть система, чёткие инструменты и последовательность шагов, которые складывают нашу воронку найма.
Мы начали с опросов, чтобы понять, что важно соискателям. Мне удалось опросить людей из конкурирующей студии, и выяснить что так, а что не так, в чём минусы, что ценят, что не устраивает, какие зарплаты. Неожиданным открытием стало то, что зарплаты не такие уж и большие, но при этом и для продавцов, и для HR крайне важно, чтобы руководитель был адекватный, чтобы он слышал сотрудника и не было самодурства.
По результатам исследования мы хорошо проработали и написали продающую вакансию. На неё отлично реагируют, и у нас в два раза выросло количество откликов. Раньше на вакансию мы получали около 30 откликов, сейчас — 50−60, и из них мы выбираем самых лучших, которые соответствуют нашим требованиям. В этом нам помогает анкета с портретом кандидата, по которой мы просто идём и смотрим, соответствует кандидат нашей картинке или нет. В результате за короткий период я закрыл первую важную вакансию HR-специалиста.
Из большого количества откликов мы отбираем подходящих нам кандидатов, а особо неадекватным сразу мягко отказываем, как нас учили. Нет никакого смысла тратить время на тех, кто не полностью соответствует, которых надо долго обучать — мы просто берём самых лучших на рынке, и это позволяет развивать нашу компанию.
После телефонного интервью мы приглашаем соискателей на собеседование, которое теперь проходит по точному паттерну, и если он соответствует должности, то презентуем компанию. Кстати, презентацию для соискателей я немного переоформил и использую в отделе продаж. Мы отлично в ней представлены, она показывает наши преимущества и великолепно работает для клиентов, подтверждая стабильное данное, что наём — это продажа.
Очень крутой инструмент — мгновенное обучение. Теперь у нас есть написанные должностные инструкции, в них указаны ключевые показатели работы, продукт должности, и кандидат сразу понимает, что от него ждут. Это топ-инструмент, который безумно мне нравится.
Мы прописали большое количество регламентов. Есть общие правила для сотрудников: когда зарплата, когда отпуск, и теперь новенькому не нужно каждый раз заново всё объяснять. Регламенты оформлены в Google-документах, сотрудник сам их изучает и быстро адаптируется. Испытательный день, когда человеку даются суперпростые задания, сразу показывает, с кем мы имеем дело, и работать ли нам дальше.
Также работает дорожная карта. Новый сотрудник сам движется по маршруту, где чётко прописано: «делай раз, делай два», и там же прописаны шаги по обучению. Это идеальный ввод в должность. Мы не отвлекаемся и не тратим своё время, а сразу видим, насколько кандидат нам подходит.
До обучения у нас была балльная система оплата труда, когда 50% дохода отдавалось на зарплаты. Эта система создавала большое непонимание у сотрудников, — как они могут влиять на свои доходы и что вообще могут делать с этим. Сейчас у нас есть градация по квалификации специалистов, есть бонусы и прочее. Если кто-то со старта не тянет на супер-топовую позицию, мы предлагаем ему начать с меньшего и даём маршрут, как он может увеличивать свою зарплату. Заходя в компанию, сотрудник практически сразу понимает, как здесь строить карьеру и как он может на это влиять. Среди сотрудников проходит игра, в которой у них есть понимание, куда можно идти и к чему стремиться. До этого у нас был хаос. Мы тыкали людей туда-сюда, а теперь система мотивации внедрена и широко известна. Способным у нас открыта широкая дорога.
Очень крутой инструмент — мгновенное обучение. Теперь у нас есть написанные должностные инструкции, в них указаны ключевые показатели работы, продукт должности, и кандидат сразу понимает, что от него ждут. Это топ-инструмент, который безумно мне нравится.
Мы прописали большое количество регламентов. Есть общие правила для сотрудников: когда зарплата, когда отпуск, и теперь новенькому не нужно каждый раз заново всё объяснять. Регламенты оформлены в Google-документах, сотрудник сам их изучает и быстро адаптируется. Испытательный день, когда человеку даются суперпростые задания, сразу показывает, с кем мы имеем дело, и работать ли нам дальше.
Также работает дорожная карта. Новый сотрудник сам движется по маршруту, где чётко прописано: «делай раз, делай два», и там же прописаны шаги по обучению. Это идеальный ввод в должность. Мы не отвлекаемся и не тратим своё время, а сразу видим, насколько кандидат нам подходит.
До обучения у нас была балльная система оплата труда, когда 50% дохода отдавалось на зарплаты. Эта система создавала большое непонимание у сотрудников, — как они могут влиять на свои доходы и что вообще могут делать с этим. Сейчас у нас есть градация по квалификации специалистов, есть бонусы и прочее. Если кто-то со старта не тянет на супер-топовую позицию, мы предлагаем ему начать с меньшего и даём маршрут, как он может увеличивать свою зарплату. Заходя в компанию, сотрудник практически сразу понимает, как здесь строить карьеру и как он может на это влиять. Среди сотрудников проходит игра, в которой у них есть понимание, куда можно идти и к чему стремиться. До этого у нас был хаос. Мы тыкали людей туда-сюда, а теперь система мотивации внедрена и широко известна. Способным у нас открыта широкая дорога.
Все эти инструменты вы можете подробно разобрать и «примерить» на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».
Оставьте заявку, чтобы получить консультацию
Результаты
Мы сейчас активно развиваемся, растём, и я в это вкладываю много своей энергии. У нас микробизнес, но сотрудников в компании больше, чем в среднем в дизайн-студиях по рынку. Мы начинали с семи сотрудников, сейчас нас 11. В офис уже некуда сажать людей — мы забили его под завязку, и сейчас решаем вопрос с новым помещением. Пока не нашли подходящей замены. Возможно, часть людей переведём на удалённую работу, потому что не хочется менять наш крутой офис в тусовочном месте в центре города на что-то другое.
Если раньше у нас не было особых планов по развитию, то сегодня я выстраиваю крупную игру. Я нарисовал лесенку, куда мы движемся, кто нам нужен, и это прирост даже не на 300%. Речь идёт про х10 или даже х50. Это действительно большая интересная игра: что мы можем сделать на нашем рынке. Это не просто студия дизайна интерьеров, а гораздо более масштабный проект, который объединяет различные смежные области, вытекающие из дизайна. Место, в котором люди смогут получить весь комплекс услуг от дизайна до ремонта и мебельных материалов. Это план на ближайшие два года.
На обучении я получил награду за самое глубокое и качественное внедрение технологии. Я действительно всё изучал, разбирался и внедрял. В результате выручка за три месяца выросла на 169% по сравнению с тем же периодом предыдущего года.
Если раньше у нас не было особых планов по развитию, то сегодня я выстраиваю крупную игру. Я нарисовал лесенку, куда мы движемся, кто нам нужен, и это прирост даже не на 300%. Речь идёт про х10 или даже х50. Это действительно большая интересная игра: что мы можем сделать на нашем рынке. Это не просто студия дизайна интерьеров, а гораздо более масштабный проект, который объединяет различные смежные области, вытекающие из дизайна. Место, в котором люди смогут получить весь комплекс услуг от дизайна до ремонта и мебельных материалов. Это план на ближайшие два года.
На обучении я получил награду за самое глубокое и качественное внедрение технологии. Я действительно всё изучал, разбирался и внедрял. В результате выручка за три месяца выросла на 169% по сравнению с тем же периодом предыдущего года.
Самое ценное
У меня поменялось отношение к работе с людьми. Раньше было определённое скупердяйство на высокие зарплаты. Я пытался экономить на классном персонале, пытался найти кого-то дешевле — искал решения, которые бы уменьшали затраты. Сейчас я понимаю, что проще и интереснее играть в игры большего масштаба, и под них находить правильных людей.
На «Генераторе продуктивных кадров» мы научились анализу рынка труда, цен на нём, и сейчас стараемся держать оплату выше среднерыночной. Мы не экономим, а находим действительно топовых сотрудников и предлагаем зарплаты выше рынка. Сразу набираем высококлассный персонал, который способен решать задачи бизнеса. Главное не ЧТО надо выполнить, а КТО это будет делать. Это самое ценное, что изменилось для меня на обучении.
На «Генераторе продуктивных кадров» мы научились анализу рынка труда, цен на нём, и сейчас стараемся держать оплату выше среднерыночной. Мы не экономим, а находим действительно топовых сотрудников и предлагаем зарплаты выше рынка. Сразу набираем высококлассный персонал, который способен решать задачи бизнеса. Главное не ЧТО надо выполнить, а КТО это будет делать. Это самое ценное, что изменилось для меня на обучении.
Если хотите вывести свой бизнес на новый уровень эффективности, приглашаем познакомиться с нашими инструментами на онлайн-практикуме «Прибыльные сотрудники».
Кому и почему рекомендую
Когда я рассказываю своим друзьям-предпринимателям про «Генератор продуктивных кадров», то уверенно говорю, что самое главное в бизнесе — это люди. На этой программе вы научитесь «продавать» идею работать в вашей компании, чтобы находить нужных и лучших.
Любому бизнесмену жизненно важно научиться находить правильных людей и правильно их расставлять. Вы не тратите кучу своего времени на ввод в должность, на адаптацию, потому что у вас есть чёткие и понятные регламенты, и всё происходит легко и быстро.
У многих, особенно сегодня, есть проблемы с наймом. Один мой знакомый из IT-сферы просто плачет, что людей найти невозможно. Он потерял много денег из-за некомпетентных сотрудников. Обучение в Handy Worker позволяет решить проблему найма. Владелец сам очень хорошо прокачивается в этом вопросе. Он понимает, как выстраивать наём в компании, кто нужен, и как делегировать функции, чтобы они выполнялись. Чтобы бизнес работал, все процессы шли, как надо, и владельцу не приходилось выполнять их самому.
Любому бизнесмену жизненно важно научиться находить правильных людей и правильно их расставлять. Вы не тратите кучу своего времени на ввод в должность, на адаптацию, потому что у вас есть чёткие и понятные регламенты, и всё происходит легко и быстро.
У многих, особенно сегодня, есть проблемы с наймом. Один мой знакомый из IT-сферы просто плачет, что людей найти невозможно. Он потерял много денег из-за некомпетентных сотрудников. Обучение в Handy Worker позволяет решить проблему найма. Владелец сам очень хорошо прокачивается в этом вопросе. Он понимает, как выстраивать наём в компании, кто нужен, и как делегировать функции, чтобы они выполнялись. Чтобы бизнес работал, все процессы шли, как надо, и владельцу не приходилось выполнять их самому.