Андрей и Екатерина Санниковы. Дизайн-студия, Казань

До проекта:

После проекта:

Проблемы

Мы#nbsp;с#nbsp;супругой живем в#nbsp;Казани. В#nbsp;2019 году открыли семейную студию дизайна интерьеров и#nbsp;постепенно стали № 1 среди 15 лучших дизайнеров Татарстана, по#nbsp;версии профессиональной площадки «Хаус». Работаем с#nbsp;жилыми помещениями#nbsp;— квартиры и#nbsp;дома; с#nbsp;коммерческими проектами и#nbsp;с#nbsp;застройщиками#nbsp;— помогаем продавать квартиры за#nbsp;счёт того, что показываем готовые интерьерные решения.

90% дизайнеров делают красивые картинки, чем-то вдохновляются, ставят самую красивую дорогую мебель, и#nbsp;только потом складывают смету. Наша особенность состоит в#nbsp;том, что мы#nbsp;заранее подбираем мебель и#nbsp;материалы, которые есть в#nbsp;магазинах, и#nbsp;только на#nbsp;основе этого делаем красивую картинку, а#nbsp;не#nbsp;наоборот. Мы#nbsp;отталкиваемся от#nbsp;бюджета заказчика и#nbsp;создаём не#nbsp;абстрактный дизайн-проект, а#nbsp;реальный, к#nbsp;которому прилагается готовое решение по#nbsp;реализации.

«Болью» для нас было закрыть вакансию комплектатора. Это человек, который подключается на#nbsp;этапе, когда дизайн-проект и#nbsp;чертежи готовы. Все материалы, которые подобрал дизайнер, он#nbsp;собирает и#nbsp;комплектует в#nbsp;единую ведомость, а#nbsp;на#nbsp;этапе реализации проекта всё закупает и#nbsp;привозит. Должность ответственная, соединяет в#nbsp;себе функции проджект-менеджера и#nbsp;снабженца ближе к#nbsp;непосредственному производству. Крайне важная вакансия для нашего развития, но#nbsp;в#nbsp;Казани таких специалистов просто не#nbsp;было!

В#nbsp;нашем бизнесе я#nbsp;отвечаю за#nbsp;административную часть, а#nbsp;супруга#nbsp;— за#nbsp;производственную, и#nbsp;эту функцию ей#nbsp;приходилось выполнять самой. Внимание постоянно было на#nbsp;рабочих процессах, просто прийти домой и#nbsp;расслабиться было невозможно#nbsp;— задача «горела», и#nbsp;её#nbsp;нужно было закрыть. Сначала мы#nbsp;ждали одного кандидата, но#nbsp;он#nbsp;нас подвёл, потом ещё искали, и#nbsp;процесс растянулся на#nbsp;длительный период, съедая всё время и#nbsp;внимание. Отдыха не#nbsp;было, постоянная усталость, расстройства и#nbsp;сложности.

Уже в#nbsp;самом начале обучения на#nbsp;«Генераторе продуктивных кадров» я увидел слабое место в#nbsp;нашей воронке найма, изменил это, и#nbsp;через пару недель мы#nbsp;закрыли эту важную вакансию.

Почему Handy Worker

В#nbsp;далёком 2018 году я#nbsp;познакомился с#nbsp;Валерием Горячевым на#nbsp;конференции по#nbsp;маркетингу, начал смотреть его ролики на#nbsp;YouTube, потом прошёл четырёхдневный практикум и#nbsp;постепенно осознал, что нам в#nbsp;компанию очень нужен#nbsp;HR. Реальный наём требует времени, а#nbsp;построение организации#nbsp;— это тоже функция#nbsp;HR. Я#nbsp;понял, что это огромная область знаний, в#nbsp;которой мне не#nbsp;хватает данных, и#nbsp;что правильно будет обратиться к#nbsp;специалистам, которые помогут всё наладить.

Результаты

Мы#nbsp;внедрили всю систему найма и#nbsp;работы с#nbsp;персоналом. Коучи настолько чётко контролируют процесс, что не#nbsp;внедрить какой-то инструмент просто невозможно. Параллельно выстраивая маркетинг и#nbsp;отдел продаж, я#nbsp;приходил домой в#nbsp;девятом часу вечера и#nbsp;учился, чтобы выполнять квоты по#nbsp;заданиям, но#nbsp;оно того стоило.

Мой подход к#nbsp;найму поменялся кардинально. Я#nbsp;относился к#nbsp;сотрудникам так, что «я#nbsp;вас нанял, плачу вам зарплату и#nbsp;вы#nbsp;уже мне должны»#nbsp;— нанял и#nbsp;расслабился. Но#nbsp;проект заставил меня рассмотреть наём с#nbsp;точки зрения продажи как удовлетворения определённых потребностей.

Через вакансию мы#nbsp;продаём компанию соискателям#nbsp;— от#nbsp;этого стабильного данного выстраивается вся система найма. Дизайнеры и#nbsp;визуализаторы восхищены нашим подходом, потому что мало у#nbsp;кого есть такая структурная работа#nbsp;— когда мы#nbsp;подогреваем соискателя письмом, делаем презентацию компании, рассказываем, что мы#nbsp;«номер один», наши преимущества, достижения и#nbsp;какие мы#nbsp;вообще классные. Этого ни#nbsp;у#nbsp;кого на#nbsp;рынке нет, и#nbsp;мы#nbsp;сильно отличаемся от#nbsp;конкурентов.

Раньше была проблема в#nbsp;том, что мы#nbsp;находили более или менее подходящих кандидатов и#nbsp;без всякой системы, даже без телефонного интервью, сразу звали на#nbsp;встречу. Я#nbsp;не#nbsp;знал, что спрашивать у#nbsp;них, смотрел какие-то общие моменты, вроде «есть#nbsp;ли цель в#nbsp;жизни и#nbsp;когда планируете её#nbsp;достигнуть», добавил ещё оригинальный, на#nbsp;мой взгляд, вопрос «о#nbsp;чём вы#nbsp;думаете, когда завязываете шнурки», который взял на#nbsp;каком-то вебинаре, и такой «вуду-рекрутинг» приводил к#nbsp;большим тратам времени на#nbsp;тех, кто нам вообще не#nbsp;подходит.

Теперь у#nbsp;нас есть система, чёткие инструменты и#nbsp;последовательность шагов, которые складывают нашу воронку найма.

Мы#nbsp;начали с опросов, чтобы понять, что важно соискателям. Мне удалось опросить людей из#nbsp;конкурирующей студии, и#nbsp;выяснить что так, а#nbsp;что не#nbsp;так, в#nbsp;чём минусы, что ценят, что не#nbsp;устраивает, какие зарплаты. Неожиданным открытием стало то, что зарплаты не#nbsp;такие уж#nbsp;и#nbsp;большие, но#nbsp;при этом и#nbsp;для продавцов, и#nbsp;для#nbsp;HR крайне важно, чтобы руководитель был адекватный, чтобы он#nbsp;слышал сотрудника и#nbsp;не#nbsp;было самодурства.

По#nbsp;результатам исследования мы#nbsp;хорошо проработали и#nbsp;написали продающую вакансию. На#nbsp;неё отлично реагируют, и#nbsp;у#nbsp;нас в#nbsp;два раза выросло количество откликов. Раньше на#nbsp;вакансию мы#nbsp;получали около 30 откликов, сейчас#nbsp;— 50−60, и#nbsp;из#nbsp;них мы#nbsp;выбираем самых лучших, которые соответствуют нашим требованиям. В#nbsp;этом нам помогает анкета с#nbsp;портретом кандидата, по#nbsp;которой мы#nbsp;просто идём и#nbsp;смотрим, соответствует кандидат нашей картинке или нет. В#nbsp;результате за#nbsp;короткий период я#nbsp;закрыл первую важную вакансию HR-специалиста.

Из#nbsp;большого количества откликов мы#nbsp;отбираем подходящих нам кандидатов, а#nbsp;особо неадекватным сразу мягко отказываем, как нас учили. Нет никакого смысла тратить время на#nbsp;тех, кто не#nbsp;полностью соответствует, которых надо долго обучать#nbsp;— мы#nbsp;просто берём самых лучших на#nbsp;рынке, и#nbsp;это позволяет развивать нашу компанию.

После телефонного интервью мы#nbsp;приглашаем соискателей на#nbsp;собеседование, которое теперь проходит по#nbsp;точному паттерну, и#nbsp;если он#nbsp;соответствует должности, то#nbsp;презентуем компанию. Кстати, презентацию для соискателей я#nbsp;немного переоформил и#nbsp;использую в#nbsp;отделе продаж. Мы#nbsp;отлично в#nbsp;ней представлены, она показывает наши преимущества и#nbsp;великолепно работает для клиентов, подтверждая стабильное данное, что наём#nbsp;— это продажа.

Очень крутой инструмент#nbsp;— мгновенное обучение. Теперь у#nbsp;нас есть написанные должностные инструкции, в#nbsp;них указаны ключевые показатели работы, продукт должности, и кандидат сразу понимает, что от#nbsp;него ждут. Это топ-инструмент, который безумно мне нравится.

Мы#nbsp;прописали большое количество регламентов. Есть общие правила для сотрудников: когда зарплата, когда отпуск, и#nbsp;теперь новенькому не#nbsp;нужно каждый раз заново всё объяснять. Регламенты оформлены в#nbsp;Google-документах, сотрудник сам их#nbsp;изучает и#nbsp;быстро адаптируется. Испытательный день, когда человеку даются суперпростые задания, сразу показывает, с#nbsp;кем мы#nbsp;имеем дело, и#nbsp;работать#nbsp;ли нам дальше.

Также работает дорожная карта. Новый сотрудник сам движется по#nbsp;маршруту, где чётко прописано: «делай раз, делай два», и#nbsp;там#nbsp;же прописаны шаги по#nbsp;обучению. Это идеальный ввод в#nbsp;должность. Мы#nbsp;не#nbsp;отвлекаемся и#nbsp;не#nbsp;тратим своё время, а#nbsp;сразу видим, насколько кандидат нам подходит.

До#nbsp;обучения у#nbsp;нас была балльная система оплата труда, когда 50% дохода отдавалось на#nbsp;зарплаты. Эта система создавала большое непонимание у#nbsp;сотрудников,#nbsp;— как они могут влиять на#nbsp;свои доходы и#nbsp;что вообще могут делать с#nbsp;этим. Сейчас у#nbsp;нас есть градация по#nbsp;квалификации специалистов, есть бонусы и#nbsp;прочее. Если кто-то со#nbsp;старта не#nbsp;тянет на#nbsp;супер-топовую позицию, мы#nbsp;предлагаем ему начать с#nbsp;меньшего и#nbsp;даём маршрут, как он#nbsp;может увеличивать свою зарплату. Заходя в#nbsp;компанию, сотрудник практически сразу понимает, как здесь строить карьеру и#nbsp;как он#nbsp;может на#nbsp;это влиять. Среди сотрудников проходит игра, в#nbsp;которой у#nbsp;них есть понимание, куда можно идти и#nbsp;к#nbsp;чему стремиться. До#nbsp;этого у#nbsp;нас был хаос. Мы#nbsp;тыкали людей туда-сюда, а#nbsp;теперь система мотивации внедрена и#nbsp;широко известна. Способным у#nbsp;нас открыта широкая дорога.

Все эти инструменты вы можете подробно разобрать и «примерить» на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».

Оставьте заявку, чтобы получить консультацию

Результаты

Мы#nbsp;сейчас активно развиваемся, растём, и я#nbsp;в#nbsp;это вкладываю много своей энергии. У#nbsp;нас микробизнес, но#nbsp;сотрудников в#nbsp;компании больше, чем в#nbsp;среднем в#nbsp;дизайн-студиях по#nbsp;рынку. Мы#nbsp;начинали с#nbsp;семи сотрудников, сейчас нас 11. В#nbsp;офис уже некуда сажать людей#nbsp;— мы#nbsp;забили его под завязку, и#nbsp;сейчас решаем вопрос с#nbsp;новым помещением. Пока не#nbsp;нашли подходящей замены. Возможно, часть людей переведём на#nbsp;удалённую работу, потому что не#nbsp;хочется менять наш крутой офис в#nbsp;тусовочном месте в#nbsp;центре города на#nbsp;что-то другое.

Если раньше у#nbsp;нас не#nbsp;было особых планов по#nbsp;развитию, то#nbsp;сегодня я#nbsp;выстраиваю крупную игру. Я#nbsp;нарисовал лесенку, куда мы#nbsp;движемся, кто нам нужен, и#nbsp;это прирост даже не#nbsp;на#nbsp;300%. Речь идёт про х10 или даже х50. Это действительно большая интересная игра: что мы#nbsp;можем сделать на#nbsp;нашем рынке. Это не#nbsp;просто студия дизайна интерьеров, а#nbsp;гораздо более масштабный проект, который объединяет различные смежные области, вытекающие из#nbsp;дизайна. Место, в#nbsp;котором люди смогут получить весь комплекс услуг от#nbsp;дизайна до#nbsp;ремонта и#nbsp;мебельных материалов. Это план на#nbsp;ближайшие два года.

На#nbsp;обучении я#nbsp;получил награду за#nbsp;самое глубокое и#nbsp;качественное внедрение технологии. Я#nbsp;действительно всё изучал, разбирался и#nbsp;внедрял. В#nbsp;результате выручка за#nbsp;три месяца выросла на#nbsp;169% по#nbsp;сравнению с#nbsp;тем#nbsp;же периодом предыдущего года.

Самое ценное

У#nbsp;меня поменялось отношение к#nbsp;работе с#nbsp;людьми. Раньше было определённое скупердяйство на#nbsp;высокие зарплаты. Я#nbsp;пытался экономить на#nbsp;классном персонале, пытался найти кого-то дешевле#nbsp;— искал решения, которые#nbsp;бы уменьшали затраты. Сейчас я#nbsp;понимаю, что проще и#nbsp;интереснее играть в#nbsp;игры большего масштаба, и#nbsp;под них находить правильных людей.

На «Генераторе продуктивных кадров» мы научились анализу рынка труда, цен на#nbsp;нём, и#nbsp;сейчас стараемся держать оплату выше среднерыночной. Мы#nbsp;не#nbsp;экономим, а#nbsp;находим действительно топовых сотрудников и#nbsp;предлагаем зарплаты выше рынка. Сразу набираем высококлассный персонал, который способен решать задачи бизнеса. Главное не#nbsp;ЧТО надо выполнить, а#nbsp;КТО это будет делать. Это самое ценное, что изменилось для меня на#nbsp;обучении.

Если хотите вывести свой бизнес на новый уровень эффективности, приглашаем познакомиться с нашими инструментами на онлайн-практикуме «Прибыльные сотрудники».

Кому и почему рекомендую

Когда я#nbsp;рассказываю своим друзьям-предпринимателям про «Генератор продуктивных кадров», то#nbsp;уверенно говорю, что самое главное в#nbsp;бизнесе#nbsp;— это люди. На#nbsp;этой программе вы#nbsp;научитесь «продавать» идею работать в#nbsp;вашей компании, чтобы находить нужных и#nbsp;лучших.

Любому бизнесмену жизненно важно научиться находить правильных людей и#nbsp;правильно их#nbsp;расставлять. Вы#nbsp;не#nbsp;тратите кучу своего времени на#nbsp;ввод в#nbsp;должность, на#nbsp;адаптацию, потому что у#nbsp;вас есть чёткие и#nbsp;понятные регламенты, и#nbsp;всё происходит легко и#nbsp;быстро.

У#nbsp;многих, особенно сегодня, есть проблемы с#nbsp;наймом. Один мой знакомый из#nbsp;IT-сферы просто плачет, что людей найти невозможно. Он#nbsp;потерял много денег из-за некомпетентных сотрудников. Обучение в#nbsp;Handy Worker позволяет решить проблему найма. Владелец сам очень хорошо прокачивается в#nbsp;этом вопросе. Он#nbsp;понимает, как выстраивать наём в#nbsp;компании, кто нужен, и#nbsp;как делегировать функции, чтобы они выполнялись. Чтобы бизнес работал, все процессы шли, как надо, и#nbsp;владельцу не#nbsp;приходилось выполнять их#nbsp;самому.

2023-09-25 09:48 Кейсы HR-отдел