Борис Коцарь. Производство и реализация ювелирных изделий, Пятигорск

До проекта:

После проекта:

Проблемы

Нас беспокоила постоянная проблема дефицита персонала в#nbsp;рознице. Люди приходили, работали полгода, «отваливались», и было сложно найти новых.

Наём был выстроен на#nbsp;ощущениях, отдел персонала стоял «на#nbsp;глиняном фундаменте»#nbsp;— я#nbsp;не#nbsp;находил рабочей методики.

Вторая проблема#nbsp;— ключевые должности, через которые мы#nbsp;могли#nbsp;бы отстроить систему бизнеса. Такие вакансии, как коммерческий директор, руководитель отдела продаж, висели у#nbsp;нас по#nbsp;полгода. Кандидаты, которые приходили, были вообще «не#nbsp;то, что нужно», а когда на#nbsp;ключевых постах нет людей, то#nbsp;это проблема для#nbsp;всего предприятия. Мне постоянно приходилось самому заниматься операционной работой вместо стратегического планирования.

Почему Handy Worker

Выбрал их#nbsp;по#nbsp;рекомендации. Я#nbsp;слышал про Валерия Горячева, знал его как способного сообразительного человека, и#nbsp;у#nbsp;меня было к#nbsp;нему доверие. Познакомился с#nbsp;ним на#nbsp;его трёхчасовом семинаре, где он#nbsp;дал несколько советов, которые я#nbsp;сразу#nbsp;же успешно внедрил.

Я#nbsp;решил, что если бесплатный семинар дал мне хорошие результаты, значит, на#nbsp;обучении будет что-то ещё более интересное. Это как с#nbsp;доктором: можно заниматься домашним лечением, а#nbsp;можно пойти в#nbsp;больницу, сдать анализы, тебя продиагностируют и#nbsp;врач назначит терапию. Мы#nbsp;выбрали их#nbsp;как экспертов, которые уже сотни раз делали успешный наём.

Обучение

На#nbsp;обучении со#nbsp;мной был руководитель отдела персонала, сотрудник HR-отдела и#nbsp;чуть позже к#nbsp;нам присоединилась специалист по#nbsp;обучению. Она не#nbsp;принимала непосредственного участия, но#nbsp;мы#nbsp;передавали всё, что изучали. После каждого блока собирались на#nbsp;координацию, делились, кто из#nbsp;нас что взял, и#nbsp;записывали это в#nbsp;список задач. Если#nbsp;бы я#nbsp;проходил обучение один, это была#nbsp;бы просто бесполезная трата времени.

Наша текучка была в#nbsp;пределах нормы для#nbsp;розницы и#nbsp;особо меня не#nbsp;смущала, но#nbsp;нужно было организовать наём с#nbsp;ориентацией на#nbsp;получение результата. Продавец#nbsp;— это тот, кто должен выполнять полученные задачи, дневные нормы и#nbsp;планы, но#nbsp;некоторые люди считают, что совсем не#nbsp;обязательно зарабатывать 100−150 тыс. —#nbsp;их#nbsp;устраивает 40 тыс. Они какое-то время прикидываются «производителями результата», но#nbsp;при этом не#nbsp;готовы работать в#nbsp;таком темпе и#nbsp;быстро скисают. Мы#nbsp;с#nbsp;ними легко расставались, но#nbsp;проблема была в#nbsp;том, что потом не#nbsp;могли найти новых.

Вакансия руководителя отдела маркетинга закрывалась семь месяцев, руководитель отдела продаж не#nbsp;был найден, и#nbsp;ещё нам нужен был коммерческий директор, но ни я, ни#nbsp;мои люди из#nbsp;отдела персонала не#nbsp;знали, как их#nbsp;нанимать. У#nbsp;нас просто не#nbsp;было технологии. Слава богу, что у#nbsp;Handy Worker эта методика есть. Мы#nbsp;её#nbsp;взяли и#nbsp;начали ей#nbsp;пользоваться.

Коммуникация с#nbsp;кандидатом. Тут задействованы сразу несколько инструментов, и#nbsp;это первое и#nbsp;самое ценное, что мы#nbsp;внедрили. Раньше кандидат просто приходил на#nbsp;собеседование, мы#nbsp;с#nbsp;ним общались и#nbsp;потом как-то что-то происходило. Теперь мы#nbsp;организовали эту область по#nbsp;рекомендациям Handy Worker#nbsp;— прогреваем кандидата до#nbsp;собеседования и#nbsp;дожимаем после.

Опросы и#nbsp;презентация компании. Мы#nbsp;опросили своих сотрудников и#nbsp;кандидатов о#nbsp;том, что для#nbsp;них важно при выборе работы, и#nbsp;выделили четыре основных пункта.

Ещё после бесплатного семинара мы#nbsp;записали видеоролик о#nbsp;том, как классно у#nbsp;нас работать, сделав его чётко по#nbsp;инструкции: чтобы нанять человека, нужно предоставить ему то, что он#nbsp;хочет.

У#nbsp;нас есть свой канал на#nbsp;YouTube. Мы#nbsp;выкладываем на#nbsp;нём новости, но#nbsp;я#nbsp;никогда не#nbsp;использовал его как трансляцию наших выгод для#nbsp;соискателей. Мы#nbsp;не#nbsp;рассказывали о#nbsp;наших преимуществах. Не#nbsp;потому что стеснялись, а#nbsp;просто не#nbsp;думали об#nbsp;этом. Теперь мы выделили найденные в#nbsp;опросах ценности, обновили видео и#nbsp;HR рассылает его кандидатам, чтобы они посмотрели про то#nbsp;и#nbsp;про это, и#nbsp;как мы#nbsp;обучаем своих продавцов. Соискатель приходит на#nbsp;собеседование уже «разогретый» и#nbsp;знакомый с#nbsp;нами.

После собеседования, когда кандидат уходит думать, мы#nbsp;отправляем ему pdf-презентацию о#nbsp;наших достижениях и#nbsp;выгодах работы у#nbsp;нас. Специально сделали мобильную версию, чтобы человек не#nbsp;мучился и#nbsp;мог через телефон её#nbsp;посмотреть. Так мы#nbsp;подкрепляем всё то, что проговорили на#nbsp;собеседовании, и#nbsp;дожимаем его до#nbsp;положительного решения, если он#nbsp;нас устраивает.

После этих действий конверсия в#nbsp;найме увеличилась на#nbsp;10%.

Интервью на#nbsp;продуктивность. Этот инструмент произвёл на#nbsp;меня неизгладимое впечатление и#nbsp;кардинально изменил мою парадигму жизни. Мы#nbsp;оцениваем людей по#nbsp;двум факторам: их#nbsp;намерения и#nbsp;их#nbsp;результаты. В#nbsp;отборе персонала мы#nbsp;сейчас смотрим на#nbsp;результаты на#nbsp;прошлых местах работы, и#nbsp;для меня это стало фундаментальным сдвигом. Я#nbsp;смотрел на#nbsp;их#nbsp;характеристики#nbsp;— «хороший/нехороший», а#nbsp;на#nbsp;самом деле плевать на#nbsp;это, если на#nbsp;прошлых местах не#nbsp;было результата.

Должностные папки. Важнейший инструмент, который мы#nbsp;внедрили. Мы#nbsp;стали заполнять папки должности, которых у#nbsp;нас не#nbsp;было совсем. Тут тоже произошёл значительный сдвиг. Оказывается, можно не#nbsp;просто кидать человека в#nbsp;работу и#nbsp;ждать, выплывет или нет, а#nbsp;чётко вводить в#nbsp;должность. Когда точно описаны простые, казалось#nbsp;бы, вещи#nbsp;— где туалет, где получать аванс и#nbsp;прочее, то#nbsp;это просто круто! Инструмент структурировал и#nbsp;наше сознание, и#nbsp;для кандидатов стал настоящим спасательным кругом.

Дорожные карты. Мы#nbsp;прописали дорожную карту, как вводить сотрудников в#nbsp;должность. Самое интересное, что мы#nbsp;сразу#nbsp;же внедрили#nbsp;— это тестовый день. Даже если кандидат никогда не#nbsp;работал продавцом, мы#nbsp;даём ему простые задачи, которые за#nbsp;один день проверяют его результативность. Раньше мы#nbsp;этого никогда не#nbsp;делали. Мы#nbsp;вкладывали кучу денег, две недели стажировали, учили за#nbsp;свой счёт, а#nbsp;потом увольняли, потому что он#nbsp;нерезультативный. Все наши сотрудники, вплоть до#nbsp;уборщицы, проходят полиграф, чтобы мы#nbsp;были уверены, что у#nbsp;нас нет криминала, а#nbsp;это ещё 70 000 расходов каждый месяц…

Теперь продавец у#nbsp;нас проходит ОДИН тестовый день, выполняя простые действия. Протереть украшения, чтобы на#nbsp;них не#nbsp;было отпечатков пальцев, и#nbsp;сразу видно#nbsp;— делает он#nbsp;это хорошо или через «одно место». Провести опрос трёх клиентов, которые ничего не#nbsp;купили#nbsp;— составили анкету, объяснили, как делать, и#nbsp;наблюдаем: может он#nbsp;рот открыть или боится подойти к#nbsp;клиенту.

Это просто кайф! Очень простой и#nbsp;лёгкий инструмент, который внедряется на#nbsp;раз-два, но#nbsp;мы#nbsp;перестали тратить время и#nbsp;деньги на#nbsp;две недели стажировки и#nbsp;на#nbsp;полиграф.

Затем у#nbsp;нас идут четыре недели испытательного срока. Планы мы#nbsp;ставим по#nbsp;неделям, проверяем сотрудника раз в#nbsp;неделю, но#nbsp;даём ему четыре недели, чтобы исключить всякие случайности, такие как «шёл дождь, не#nbsp;было продаж». Мы#nbsp;расписали дорожную карту обучения, по#nbsp;которой продавцам присваивается категория. Это длинная программа на#nbsp;несколько лет. Здесь подключается наша внутренняя академия, и#nbsp;теперь мы#nbsp;узнали, как она должна быть организована. В#nbsp;нашей сфере продавец должен быть экспертом в#nbsp;ювелирных изделиях, и#nbsp;потому они обучаются на#nbsp;аутсорсе в#nbsp;ювелирной академии. Мы#nbsp;не#nbsp;всё можем корректировать в#nbsp;этом процессе, но#nbsp;будем миксовать с#nbsp;нашим обучением.

Для#nbsp;офиса у#nbsp;нас работает то#nbsp;же#nbsp;самое, только тестовый период ТРИ дня, но#nbsp;с#nbsp;такими#nbsp;же простыми заданиями. Офис мы#nbsp;полностью обучаем у#nbsp;себя, потому что такого продукта на#nbsp;рынке нет. Мы#nbsp;организовали книжный клуб#nbsp;— раз в#nbsp;месяц собираемся и#nbsp;обсуждаем прочитанное. Я#nbsp;их#nbsp;каким-то образом «опыляю», чтобы работать в#nbsp;одной парадигме.

Заявка на#nbsp;вакансию. Перед этим всем стоит ещё одно важнейшее понимание#nbsp;— каким вообще должен быть сотрудник по#nbsp;типу личности#nbsp;— быстрым или медленным, усидчивым для#nbsp;конкретной должности или «Э-ге-гей!», по#nbsp;результативности. На#nbsp;разные вакансии нам нужны совершенно разные люди. Я#nbsp;это понимал, но#nbsp;не#nbsp;знал, как описать и#nbsp;как отличить одно от#nbsp;другого. Нам дали технологию, как это делать, и#nbsp;это тоже стало большой ценностью.

Теперь мы#nbsp;описываем тактико-технические характеристики человека. На#nbsp;должность бизнес-аналитика слишком быстрого брать нельзя. На#nbsp;должность руководителя отдела продаж (РОП), оказывается, тоже нельзя! Для#nbsp;меня это было осознанием. Раньше на#nbsp;РОП или коммерческого директора я#nbsp;брал людей, которые похожи на#nbsp;меня#nbsp;— очень быстрых. Платил 250−300 тысяч (в#nbsp;нашем регионе это высокая зарплата), плюс служебная машина, водитель. В#nbsp;результате мы#nbsp;полгода или год работали, я#nbsp;понимал, что нужного результата нет, цифры шли вниз, я#nbsp;расстраивался и#nbsp;мы#nbsp;расставались.

Теперь у#nbsp;нас в#nbsp;принципе изменилась структура, и я#nbsp;беру не#nbsp;тех людей, которые стоят дорого, а#nbsp;тех, кто подходит по#nbsp;тактико-техническим характеристикам. Когда мы#nbsp;размещаем вакансию с#nbsp;зарплатой 300 000, тот, который стоит 100 000, на#nbsp;неё даже не#nbsp;откликается, потому что знает себе цену. А#nbsp;оказалось, что среди них можно набрать отличных сотрудников. При тех#nbsp;же расходах на#nbsp;заработную плату я#nbsp;просто беру больше людей, и#nbsp;это выгодно. Они производят больше результата. Для#nbsp;меня это был существенный инсайт.

Все эти инструменты вы можете подробно разобрать и «примерить» на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».

Оставьте заявку, чтобы получить консультацию

Результаты

Заметно повысилось качество людей. Мы#nbsp;перестали брать нерезультативных. Благодаря тестовому периоду, к#nbsp;нам теперь не#nbsp;попадают «овцы в#nbsp;волчьей шкуре». Берём нормальных ребят, которые производят результат.

Наняли директора в#nbsp;кисловодский магазин. Девочка пришла через Instagram* на#nbsp;мой бренд: «Я#nbsp;вдохновлена этим человеком и#nbsp;хочу здесь работать». Кисловодский магазин всегда выполнял 70% плана, в#nbsp;этом месяце план выполнен на#nbsp;100%. Из#nbsp;топов пока никого больше не#nbsp;наняли, но#nbsp;это вопрос времени.

Выручка у#nbsp;нас постоянно растёт. По#nbsp;отношению к#nbsp;прошлому году мы#nbsp;выросли в#nbsp;два раза по#nbsp;доходу, и#nbsp;на#nbsp;это повлияло много факторов. Но#nbsp;точно могу сказать, что обучение помогло снизить затраты. Мы#nbsp;перестали тестировать стажёров по#nbsp;две недели, и#nbsp;это в#nbsp;среднем +150 000#nbsp;руб. за#nbsp;каждые две недели поиска.

Потерь меньше, нервов меньше и#nbsp;работа идёт по-другому. Если берём слабого сотрудника, он#nbsp;плохо торгует, получает 25 000 сдельной оплаты и#nbsp;увольняется, потому что мало. Но#nbsp;больше он#nbsp;зарабатывать не#nbsp;может, потому что нерезультативный. Когда берём толкового продавца, тот легко наторговывает свои 70 000#nbsp;— у#nbsp;него всё хорошо, он#nbsp;работает с#nbsp;удовольствием, и#nbsp;не#nbsp;надо никаких дополнительных выплат.

Сейчас есть магазин, который недоукомлектован#nbsp;— в#nbsp;нём вместо четырёх продавцов пока два. Я#nbsp;теряю на#nbsp;этом огромные деньги, и#nbsp;потому задача на#nbsp;полную комплектацию уже стоит. А#nbsp;если ещё взять руководителя в#nbsp;отдел продаж, то#nbsp;он#nbsp;будет задавать темп, и#nbsp;ребята на#nbsp;вёслах (продавцы) будут двигаться в#nbsp;такт, а#nbsp;это дополнительная прибыль.

У#nbsp;нас никогда не#nbsp;было плана по#nbsp;набору. Чтобы взять одного продавца, нам нужно в#nbsp;воронку получить 30 кандидатов. Мы#nbsp;никогда это не#nbsp;считали. Теперь сотрудник говорит: «Нужно набрать четырёх продавцов, значит, план по#nbsp;хантингу 60 человек», на#nbsp;что тут#nbsp;же получает: «Стоп! С#nbsp;нашей конверсией мы#nbsp;так наймём максимум ДВУХ!». Он#nbsp;сразу корректирует свой план и#nbsp;начинает думать, где искать людей, потому что у#nbsp;нас теперь появились эти планы с#nbsp;точным расчётом.

Самое ценное

Для#nbsp;меня на#nbsp;курсе самыми ценными оказались две вещи. Понимание того, что такое результативность, и#nbsp;как отличить сотрудника красочного и#nbsp;яркого, который рассказывает, что он#nbsp;герой, от#nbsp;результативного сотрудника. Handy Worker дал инструменты, как это делать.

У#nbsp;меня, как у#nbsp;собственника, появилось понимание, как должно быть. Теперь я#nbsp;активно набираю людей, которые сделают так, как должно быть. Есть видение, как укомплектовать компанию, чтобы перестать нести финансовые потери из-за невыполненных планов, незакрытых проектов, когда нет людей или они не#nbsp;того качества.

Кому и почему рекомендую

На#nbsp;каждом посту должен быть компетентный специалист, иначе это похоже на#nbsp;то, как прийти к#nbsp;стоматологу и#nbsp;рекомендовать ему, каким буром лечить вам зуб#nbsp;— это#nbsp;же глупо. Обучение обязательно нужно проходить собственнику. Если обучаться будет только HR, это незаконно и#nbsp;плохо#nbsp;— всё равно, что мышей попросить охранять зерно. HR#nbsp;никогда не#nbsp;скажет владельцу, что его нужно драть в#nbsp;два раза больше, чтобы он#nbsp;был результативным.

Рекомендую это обучение каждому собственнику, который устал биться головой в#nbsp;стену и#nbsp;наступать на#nbsp;одни и#nbsp;те#nbsp;же грабли, слышать от#nbsp;HR, что «нет людей, мы#nbsp;не#nbsp;знаем, что делать». Это стандартная тема#nbsp;— мы#nbsp;так старались, но#nbsp;ничего не#nbsp;получилось.

Рекомендую программу Handy Worker собственникам, которые устали работать с#nbsp;некомпетентными специалистами. Устали сами пахать в#nbsp;оперативке и#nbsp;решать вопросы за#nbsp;других людей.

Если хотите вывести свой бизнес на новый уровень эффективности, приглашаем познакомиться с нашими инструментами на онлайн-практикуме «Прибыльные сотрудники».

*Соц.сеть Instagram принадлежит компании Meta, признанной в#nbsp;России экстремистской организацией.

2023-07-20 10:44 Кейсы HR-отдел