Башкиров Андрей. Компания «Центр логистика», Москва

До проекта:

не могли найти маркетолога, руководителей среднего и младшего звена
не было достаточного найма линейного персонала
нехватка специалистов создавала перегруз в отдельных областях
была текучка кадров с потерей финансов
в перегрузе был собственник

Во время и после проекта:

наняли маркетолога, который создал отдел маркетинга
наняли пятерых специалистов высокой квалификации
наладили поток кандидатов на линейные должности
реализовали нестандартное решение в найме, что дало компании безопасность
разделили функции отделов, что повысило эффективность производства на 15%
выручка выросла в два раза
организовали внутреннее обучение
постановка на пост занимает две недели
адаптация от стажёра до полноценного члена команды проходит за месяц
владелец получил время для развития бизнеса

Проблемы.

Я собственник и директор логистической компании со штатом 100 человек. В компании внедрена и работает система управления, но наем у нас был не совсем системный. Кадровики искали людей, приглашали на собеседование, но не было желаемых результатов. Крайне тяжело было найти сотрудников на должности руководителей среднего и младшего звена, что создавало проблемы для высших руководителей, которым приходилось выполнять функции незакрытых вакансий. Долго не могли найти руководителя отдела маркетинга.

Не было никакого анализа рынка труда и понимания, что нужно соискателям. Компания работала, но из-за того, что не хватало продуктивных людей, у отделов было много смежных функций, и это сильно нас тормозило, не позволяло раскрыть действительный потенциал компании. Был большой перегруз на отдельных участках, и этот перегруз начинал стекаться ко мне.

Чтобы правильно организовать бизнес процессы, мне нужны были высококвалифицированные сотрудники, но я не знал, как их находить, и мы их не получали. Те, кто приходили, съедали наши силы и энергию, не могли производить продукт, и были настроены на делание, а не на конечный результат.

Даем больше 5 инструментов мотивации персонала для роста эффективности бизнеса на онлайн-практикуме по масштабированию

Мы решили добавить в свой арсенал инструмент найма, выстроить всю технологию и последовательность действий. На обучение в Handy Worker со мной пошли ещё два сотрудника: административный директор (бывший маркетолог) и тогдашний руководитель отделения персонала.

Почему Handy Worker.

По рекомендации

Что получил.

Ещё в процессе обучения мы разработали по технологии Handy Worker объявления на вакансию. Правильно и корректно их составили (до этого они были скучными), и оперативно получили четверых квалифицированных сотрудников. Мы даже не рассчитывали, что они посмотрят на нашу компанию, тем более придут и заинтересуются. Раньше мы пытались выбирать лучшее из худшего, а теперь создали поток кандидатов, и можем выбирать лучшее из большого количества очень даже неплохого.

Мы нашли руководителя отдела маркетинга, который серьёзно включился в работу, нашёл много точек роста, и было положено начало развитию отдела маркетинга и продаж. Он начал работать на компанию не только вовне, но и внутри. В отделе маркетинга появились сотрудники, функции, технология оказания услуг, помощь продавцам и появилась жизнь — между людьми в компании началось хорошее взаимодействие.

Мы нашли маркетолога через собеседование — ещё один инструмент от Handy Worker. Это продуктивный сотрудник, который настроен на получение результата в виде горячих лидов и хорошего мнения о компании. Он обновил наши презентации, которые были сухие и не вызывали никакого интереса, началась работа с сайтом, с базой клиентов — рассылки, поздравления, что помогает сервису и продавцам получать свой продукт.

Изменил дизайн внутренних документов, и теперь некоторые инструкции у нас сделаны в виде комиксов. В обучающих материалах для сотрудников добавились диалоги в картинках, их стало интереснее изучать, и сотрудники ждут их, как любимый журнал. Была разработана система мотивации персонала, текучка уменьшилась, персонал стал более активный и вовлеченный в работу. Это достижения нашего руководителя отдела маркетинга, а наше достижение в том, что мы его нашли и смогли привлечь в компанию. Сейчас он остаётся с нами работает и ему всё интересно.

Теперь мы разумнее заполняем заявки на персонал, ставя точные задачи на поиск. Раньше мы предлагали что-то, но не учитывали потребности рынка, что хочет соискатель и каких результатов хочет сам собственник. Теперь мы проводим правильный анализ рынка труда. Было немножко «сходи туда, не знаю куда, найди то, не знаю что», сейчас есть определённые, чёткие параметры, что именно мы должны найти.

Была сложность с правильными вопросами на собеседовании. Опросники были, но с ними работал только я, а сотрудники их «принимали во внимание», но не всегда им следовали — это я понял на тренингах Handy Worker. После обучение сотрудники стали правильно держаться и вести себя на собеседовании, стали работать точно по вопросам, мы получаем правильные ответы от соискателей, и компания получает совсем другой персонал — более мотивированный на результаты и работу именно в нашей компании.

Мы получили на Handy Worker инструменты найма, которые экономят нам время и деньги при поиске новых сотрудников. Благодаря чётким заявкам на вакансии мы не тратим время на тех, кто нам не интересен, а находим того, кто нужен. Теперь у нас четкие телефонные интервью, чёткие вопросы на собеседовании, и через эту, хорошо созданную воронку, люди доходят до нас.

Готовые заявки на вакансии, анкеты для кандидатов и понимание, как через маркетинг формировать хорошее мнение для рекрутинга, расширили наш кругозор. Приходят нестандартные решения, о которых мы раньше даже не думали. Например, что водителем погрузчика может быть женщина. Мы не давали таких объявлений, а сейчас (из-за ситуации в стране) это стало решением и дало больше безопасности компании. Подобные инсайты приходили на разных этапах обучения.

У руководителей теперь есть анкеты с правильной последовательностью вопросов для соискателей о продуктивности. Это позволяет делать точный анализ кандидатуры, и мы получаем более квалифицированный персонал. Нет такого, что с человеком просто поговорили, он вроде хороший, симпатичный, вроде знает что делать, вроде с ним комфортно… Чёткий перечень вопросов экономит наше время, и мы можем пропустить через систему найма больший поток соискателей. Стажёр быстрее выходит на работу, и мы быстро можем увидеть, насколько он лоялен к компании и принимает её политику. Всё делается гораздо быстрее, соискатель быстрее проходит путь до продуктивного сотрудника, и меньше денег уходит на то, чтобы их по очереди пробовать.

Кого и сколько наняли.

Сейчас в компании 100−105 человек. Во время обучения мы закрыли важную вакансию маркетолога, потом взяли ещё три человека в отдел маркетинга: project-manager, предпродажник и аналитик. Ещё взяли отличного специалиста в отдел по работе с клиентами, и наше производство выросло не за счёт активного увеличения продаж, а за счёт его хорошего пиара через наших клиентов.

Наняли пять человек высококвалифицированного персонала. Через анализ рынка увидели, что можем позволить себе системного администратора и нашли такого, который принёс много пользы. Все наши IT-коммуникации переделаны, а это очень важная часть нашего бизнеса. Раньше у нас был специалист, который был и системным администратором, и программистом, и на дуде играл, и на баяне, и времени у него ни на что не хватало. Мы выделили две разные функции: работа с оборудованием, настройка и безопасность сети теперь в отделении коммуникации, и отдельно группа разработчиков, которая занимается производственными процессами: система учёта, система управления персоналом, управление данными, управленческая отчётность. Это группа стала сильнее за счёт того, что у них освободилась время и ресурсы. Мы стали двигаться быстрее в своих разработках, улучшении программных продуктов для бизнеса, и наша сеть имеет высокую стрессоустойчивость.

Отдельный системный администратор теперь лучше решает все вопросы по оборудованию: его закупка, анализ и настройка локальных сетей, точек доступа и контроля. Он, как руководитель, стал развивать своё направление, началась продуктивная жизнь, и сейчас все сотрудники умеют пользоваться оборудованием и знают, к кому обращаться — наши коммуникационные линии заработали в сотни раз быстрее.

Важным стало то, что проблема расставания с руководителем, который не справляется со своими задачами, у нас теперь решается. Здесь было два аспекта. С руководителями всегда тяжело расставаться, потому что его функции тут же ложатся на плечи владельца. Вторая проблема — не было под руководителем квалифицированных специалистов, из которых можно вырастить замену. Теперь мы укомплектованы компетентными специалистами, которые могут перейти на руководящую должность.

Самое ценное.

Я получил три важные выгоды.

Первая из них и самая большая — моё личное время. Это прямым образом влияет на развитие компании, на мой фокус внимания на участках, которые необходимо развивать. У нас не очень хорошо была выстроена управленческая отчётность, и пока я был в перегрузе, я не мог это исправить. Когда появился руководитель отдела маркетинга, когда разделились отдел разработки и системного администрирования, появилось время и возможности обучиться и решить вопрос. Мы получили целевые показатели, которые раньше не учитывали, компания стала интересней для инвестирования и за счёт внедрения управленческой отчётности и контроля затрат уровень производства вырос на 15%, а чистая прибыль увеличилась за этот год в два раза.

Вторая выгода — это квалифицированные кадры. Им нужно гораздо меньше времени на объяснение продуктов, такие люди быстрее входят в компанию, у них есть желание и высокая мотивация. Они лучше понимают, что необходимо делать внутри компании и создают технологии для получения нужного продукта.

Третья выгода — теперь мы не боимся расти и не боимся увеличивать уровень нашего производства. Наш бизнес сильно связан с человеческим ресурсом, а нанять хороший линейный персонал было сложно или его стоимость на рынке была слишком высокой. Благодаря проекту мы создали систему обучения, через которую можем быстро повышать квалификацию нашего персонала — мы умеем за короткий срок сделать его продуктивным. Специалистов мы научились привлекать, а в линейном персонале наем более массовый, и чем больше людей пройдёт, тем лучше. Подходящих сотрудников за неделю или две мы можем научить делать нужные вещи, а за месяц или полтора он уже производящий сотрудник. Он становится не только профессионалом в своей области, но и полноценной частью команды.

Самое ценное для меня, как собственника оказалось то, что теперь я могу уверенно контролировать процесс рекрутинга, найма и обучения персонала. Я понимаю, как это должно быть, как это было задумано во время проекта, и как мы это внедряли вместе с моими сотрудниками. Теперь сотрудник не может просто сказать, что у него что-то не получается. Теперь у нас есть технология, и мы всегда можем проверить, что было сделано, а что нет. До этого были вопросы, которые я не мог решить, только потому, что я не знал, как это делать. Handy Worker дал технологию найма, по которой я теперь могу получать результат. Она внедрена, передана сотрудникам и у меня хороший контроль — я знаю чётко, какие правильные вопросы задавать, если что-то не происходит, как должно.

Кому и почему рекомендую.

Проект можно рекомендовать любому собственнику малого и среднего бизнеса, кто хочет порядка и систематизации. Кто понимает, что своё время и ресурс они могут тратить не на ручное управление с постоянным тушением пожаров личными усилиями, а на что-то более грандиозное.

Если вам нужны люди, и вы долгое время не можете кого-то найти, то в Handy worker этому научат. Один из главных вопросов бизнеса: наем, постановка людей на посты и обучение персонала здесь полностью раскрыты и даётся технология, как это делать. Она очень простая для восприятия, применения и внедрения. Она понятная, её легко донести до сотрудников и руководителей, которые будут нанимать.

Чтобы компания развивалась, надо уметь находить и нанимать продуктивных сотрудников, иначе компания рискует превратиться в болото. Нужна свежая кровь, нужна замена и повышение квалификации, нужны сотрудники, которые будут мотивированы работать в вашей компании и получать желаемые результаты. Для этого надо привлечь тех, кто готов и хочет работать с вами, дать правильную первичную информацию, как им придется работать, что они должны производить, и что вам важно от них получить. Handy Worker даёт технологию, как это сделать в вашей компании.

Обучаясь, я получил гораздо больше знаний, чем смог бы добыть собственным опытом. Умение находить и нанимать нужных людей дали мне, как собственнику, возможность контроля своего бизнеса, а, значит, я могу быть уверен в результатах своей компании. Что запланированные производственные процессы будут завершены и будет получен ценный для конечного потребителя продукт.

Проект Handy Worker позволяет добиваться того, чтобы всё делалось правильно в очень важной области найма. Когда сотрудники чётко понимают результат своей работы и могут его достигать, они будут гордиться тем, что они делают, и будут стремиться предоставить это как можно большему количеству людей — то есть, производить эффективнее. Это важно, чтобы не мне, как собственнику, и каждому из моих сотрудников не было стыдно за то, что мы делаем.

Как это всё делать, вас научат на программе Handy Worker. Вы сможете не только нанимать правильных людей, но и обеспечить рост сотрудников внутри компании за счёт понимания функций сотрудника и обучения. Это будет системным, планируемым, прогнозируемым и удобным. Если собственник знает, как это устроено и как это делается, то он сможет контролировать результаты, а, значит, производить те ценности, которые он хочет предоставлять людям.

Забудьте о нехватке квалифицированного персонала и выведите бизнес на новый уровень дохода за счет проекта «Генератор продуктивных кадров».

На проекте вы:

— Высвободите до 30 часов личного времени

— Ускорите наём любого сотрудника до 3-4 недель

— Повысите продуктивность команды

2022-11-24 12:50 Кейсы HR-отдел