До проекта:
После проекта:
Проблемы
У меня цветочный бизнес, и мне постоянно нужны продавцы. Именно от них зависит расширение бизнеса и рост дохода. Это не только офлайн-магазины, но и продажа через интернет, по телефону. Продажа цветов — это настроение, это красота. Всего одна роза со словами «ты моя единственная» может изменить чью-то жизнь, поэтому цветы нужно уметь продавать.
В начале проблема была в том, что я устала нанимать менеджеров по найму. Приходили кадровики с огромным опытом работы на госпредприятиях, которые просто оформляли приходящих на работу. У них не было знаний, как нанимать, на что смотреть, и их результаты в найме были никакие. Не было системы обучения сотрудников и ввода в должность. Мы брали неподходящих, несоответствующих, непрофессиональных и неквалифицированных людей, которых потом не могли адаптировать в компании, ввести в работу, чтобы человек делал то, что он должен делать, и выполнял те функции, которые надо.
В найме не было потока. Когда мне нужно было кого-то нанять (приходилось заниматься этим лично), я понимала, что сейчас начнётся убийственный этап. Неделю или месяц я буду выслушивать кандидатов, которые привыкли получать деньги за то, что вовремя пришли на работу и вовремя ушли, у которых нет ответа на вопрос «какой результат вы производили?» Я очень люблю людей и считаю их самым ценным капиталом, но к концу такой недели просто начинала их ненавидеть (и это было не очень хорошо), но не могла понять, почему.
Я находилась в постоянном стрессе: «Кто будет работать? Почему нет выручки? Подходит время оплаты счетов, а платить нечем». От такого моего состояния всю компанию начинало трясти. Я не могла отлучиться даже на день, чтобы отдохнуть, или на обучение, потому что была постоянная «головная боль» — кто будет работать? Всё это сказывалось на доходах, на моём времени и нервах.
Раньше я уже изучала технологию найма, некоторые вещи были внедрены, но я не могла продвинуться дальше, потому что не было чётких пошаговых действий и плана. Нельзя идти туда, не знаю куда. На «Генераторе продуктивных кадров» я получила точную и полную технологию найма и работы с сотрудниками.
В начале проблема была в том, что я устала нанимать менеджеров по найму. Приходили кадровики с огромным опытом работы на госпредприятиях, которые просто оформляли приходящих на работу. У них не было знаний, как нанимать, на что смотреть, и их результаты в найме были никакие. Не было системы обучения сотрудников и ввода в должность. Мы брали неподходящих, несоответствующих, непрофессиональных и неквалифицированных людей, которых потом не могли адаптировать в компании, ввести в работу, чтобы человек делал то, что он должен делать, и выполнял те функции, которые надо.
В найме не было потока. Когда мне нужно было кого-то нанять (приходилось заниматься этим лично), я понимала, что сейчас начнётся убийственный этап. Неделю или месяц я буду выслушивать кандидатов, которые привыкли получать деньги за то, что вовремя пришли на работу и вовремя ушли, у которых нет ответа на вопрос «какой результат вы производили?» Я очень люблю людей и считаю их самым ценным капиталом, но к концу такой недели просто начинала их ненавидеть (и это было не очень хорошо), но не могла понять, почему.
Я находилась в постоянном стрессе: «Кто будет работать? Почему нет выручки? Подходит время оплаты счетов, а платить нечем». От такого моего состояния всю компанию начинало трясти. Я не могла отлучиться даже на день, чтобы отдохнуть, или на обучение, потому что была постоянная «головная боль» — кто будет работать? Всё это сказывалось на доходах, на моём времени и нервах.
Раньше я уже изучала технологию найма, некоторые вещи были внедрены, но я не могла продвинуться дальше, потому что не было чётких пошаговых действий и плана. Нельзя идти туда, не знаю куда. На «Генераторе продуктивных кадров» я получила точную и полную технологию найма и работы с сотрудниками.
Почему Handy Worker
Я была на семинаре по финансам от компании, и мне понравились результаты. Кроме того, увидела, как и с каким отношением организована их компания — это настоящая команда, которая пришла делать общий результат. Они полностью ориентированы на клиента, и каждый из них помогает. С каким бы вопросом я к ним ни обратилась, меня брали за руку и вели до результата.
Все эти инструменты вы можете подробно разобрать и «примерить» на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».
Оставьте заявку, чтобы получить консультацию
Что было внедрено
Уже в процессе обучения ко мне пришёл личный помощник, который вскоре занял место HR, и сейчас занимается именно этим. При том, что программа вроде как про наём, в действительности это цельная исчерпывающая система работы с людьми, которая оказала огромное положительное влияние на атмосферу в компании в целом. Мне дали чёткие и точные инструменты для каждого этапа создания крепкой и продуктивной команды. На обучении я получила важные инсайты и установки, которые изменили моё понимание этого процесса, а внедрение инструментов в компанию (что важно!) изменило ход бизнеса и жизнь в целом.
Мне очень понравились готовые регламенты и документы, которые используются в обучении. В этих инструкциях для организации системы найма всё очень просто и понятно. Имея их, я теперь могу даже нового HR нанять и полностью обучить его выполнять непосредственные обязанности.
Мы внедрили всю воронку подбора персонала, которая работает так же, как и воронка продаж. Это цельная система, которая охватывает весь процесс найма.
Заявка на подбор. Нельзя нанять то, не знаю что. Если мне нужен продавец, то в заявке на подбор — точном документе — я описываю, с какими качествами нужен человек, что он должен делать, и детально описываю, какой нужен сотрудник. На основе этой заявки создаётся правильное объявление о вакансии.
Исследование потребностей рынка труда и анализ резюме. Потрясающий инструмент. Через него я поняла, ЧТО люди на самом деле ищут и какие они хотят зарплаты. Без этого обычно происходит искусственное завышение зарплат — компании не могут найти нужные кадры и начинают «давать объявление деньгами». Но если не понимаешь и не знаешь, чего хотят кандидаты, то и объявление о вакансии будет неправильным, неэффективным. Людям нужно одно, ты пишешь что-то другое, и сразу оказывается, что «людей нет», и потому становится практически невозможно никого найти.
В действительности на каждую рыбу есть своя наживка. Этот инструмент позволил мне понять, что кандидату нужно и что предлагать человеку, чтобы ему стало интересно. Обычно в объявлениях пишут, что человек должен делать, но очень редко говорят о том, что он получит за свою работу. Я лично проводила опросы и была удивлена: для людей важно, чтобы у них был адекватный руководитель, официальное трудоустройство, красивое место работы. На основе этих исследований мы научились писать объявления, которые отвечают потребностям соискателей. До этого я в принципе не знала, что объявление способно «продать» компанию, вакансию и вызвать желание откликнуться на него. Так мы создали себе поток соискателей.
Телефонное собеседование. Они избавили меня от очереди людей под дверью и недельных выслушиваний их прошлого опыта. У каждой должности есть точный результат работы, и когда задаёшь вопрос, что человек производил на своей должности, начинают говорить удивительные вещи, которые не имеют никакого отношения к делу. Многие даже не знают и никогда не задумывались, что результат их деятельности — это и есть то, за что платят деньги. В коротком телефонном разговоре я могу понять, готов ли и способен ли кандидат давать результаты и тот это человек или не тот.
За счёт объявлений мы создали себе поток, телефонные интервью сразу отсеивают неподходящих, и вместо очереди «не тех» людей у меня под дверью я получаю одного или двух кандидатов, максимально соответствующих должности в моей компании.
Я недавно совершила ошибку с соискателем на должность бухгалтера (наша ушла в декрет) — пропустив шаг телефонного собеседования, сразу пригласила её в офис. До этого она работала на железной дороге с з/п 80 000, но занималась всего лишь одной простой операцией — учётом колёсных пар. После собеседования она готова была пойти на меньшую зарплату, но выяснилось, что она не может и не готова выполнять все остальные функции бухгалтерии.
Это одно из изменений — теперь после собеседования почти каждый соглашается идти к нам работать. На собеседовании происходит продажа вакансии. Когда мы рассказываем про компанию, что мы сделали и прочее — людей это захватывает. Раньше после собеседования многие просто пропадали и не выходили на тестовый день. Сейчас, когда мы правильно презентуем компанию и вакансию, они на тестовый день прибегают. Например, недавно у меня была соискательница на должность бухгалтера, которая после собеседования сказала: «Всё. Я хочу у вас работать. У меня никто никогда не спрашивал такие вещи (чем гордитесь, что сделали, в чём сильны). Со мной первый раз по-человечески поговорили». Это само по себе уже круто!
Дорожная карта. Это отдельный обалденный инструмент. Мы привели в порядок свои должностные папки и прописали дорожные карты в соответствии с должностными инструкциями — что должен уметь делать человек или чему его нужно обучить. Это маршрут, описывающий то, куда он должен пойти, с кем познакомиться, что сделать. Новый сотрудник теперь не слоняется, как брошенный котёнок.
Мне очень понравились готовые регламенты и документы, которые используются в обучении. В этих инструкциях для организации системы найма всё очень просто и понятно. Имея их, я теперь могу даже нового HR нанять и полностью обучить его выполнять непосредственные обязанности.
Мы внедрили всю воронку подбора персонала, которая работает так же, как и воронка продаж. Это цельная система, которая охватывает весь процесс найма.
Заявка на подбор. Нельзя нанять то, не знаю что. Если мне нужен продавец, то в заявке на подбор — точном документе — я описываю, с какими качествами нужен человек, что он должен делать, и детально описываю, какой нужен сотрудник. На основе этой заявки создаётся правильное объявление о вакансии.
Исследование потребностей рынка труда и анализ резюме. Потрясающий инструмент. Через него я поняла, ЧТО люди на самом деле ищут и какие они хотят зарплаты. Без этого обычно происходит искусственное завышение зарплат — компании не могут найти нужные кадры и начинают «давать объявление деньгами». Но если не понимаешь и не знаешь, чего хотят кандидаты, то и объявление о вакансии будет неправильным, неэффективным. Людям нужно одно, ты пишешь что-то другое, и сразу оказывается, что «людей нет», и потому становится практически невозможно никого найти.
В действительности на каждую рыбу есть своя наживка. Этот инструмент позволил мне понять, что кандидату нужно и что предлагать человеку, чтобы ему стало интересно. Обычно в объявлениях пишут, что человек должен делать, но очень редко говорят о том, что он получит за свою работу. Я лично проводила опросы и была удивлена: для людей важно, чтобы у них был адекватный руководитель, официальное трудоустройство, красивое место работы. На основе этих исследований мы научились писать объявления, которые отвечают потребностям соискателей. До этого я в принципе не знала, что объявление способно «продать» компанию, вакансию и вызвать желание откликнуться на него. Так мы создали себе поток соискателей.
Телефонное собеседование. Они избавили меня от очереди людей под дверью и недельных выслушиваний их прошлого опыта. У каждой должности есть точный результат работы, и когда задаёшь вопрос, что человек производил на своей должности, начинают говорить удивительные вещи, которые не имеют никакого отношения к делу. Многие даже не знают и никогда не задумывались, что результат их деятельности — это и есть то, за что платят деньги. В коротком телефонном разговоре я могу понять, готов ли и способен ли кандидат давать результаты и тот это человек или не тот.
За счёт объявлений мы создали себе поток, телефонные интервью сразу отсеивают неподходящих, и вместо очереди «не тех» людей у меня под дверью я получаю одного или двух кандидатов, максимально соответствующих должности в моей компании.
Я недавно совершила ошибку с соискателем на должность бухгалтера (наша ушла в декрет) — пропустив шаг телефонного собеседования, сразу пригласила её в офис. До этого она работала на железной дороге с з/п 80 000, но занималась всего лишь одной простой операцией — учётом колёсных пар. После собеседования она готова была пойти на меньшую зарплату, но выяснилось, что она не может и не готова выполнять все остальные функции бухгалтерии.
Это одно из изменений — теперь после собеседования почти каждый соглашается идти к нам работать. На собеседовании происходит продажа вакансии. Когда мы рассказываем про компанию, что мы сделали и прочее — людей это захватывает. Раньше после собеседования многие просто пропадали и не выходили на тестовый день. Сейчас, когда мы правильно презентуем компанию и вакансию, они на тестовый день прибегают. Например, недавно у меня была соискательница на должность бухгалтера, которая после собеседования сказала: «Всё. Я хочу у вас работать. У меня никто никогда не спрашивал такие вещи (чем гордитесь, что сделали, в чём сильны). Со мной первый раз по-человечески поговорили». Это само по себе уже круто!
Дорожная карта. Это отдельный обалденный инструмент. Мы привели в порядок свои должностные папки и прописали дорожные карты в соответствии с должностными инструкциями — что должен уметь делать человек или чему его нужно обучить. Это маршрут, описывающий то, куда он должен пойти, с кем познакомиться, что сделать. Новый сотрудник теперь не слоняется, как брошенный котёнок.
Дорожная карта для продавцов — это лучшее, что я сделала в своей жизни. По ней кандидат сразу в тестовый день должен идти продавать, и сразу становится понятно, продавец это или нет. Хотя он выполняет простые действия — раздаёт листовки, знакомится с кем-то, находит потенциальных клиентов — теперь новому сотруднику понятно, что от него требуется, что он должен делать, а у нас есть чёткие простые показатели, которые определяют, подходит ли он для этой деятельности.
Например, надо «поднять» 20 потенциальных клиентов, напомнить им, что мы существуем, и пригласить кого-нибудь за покупкой. Благодаря этому ещё не было ни одного новичка, который бы кому-то что-то не продал. После такого тестового дня мы не выводим на испытательный срок только мизерный процент соискателей. Это значительно уменьшило наши трудозатраты на людей, которых учишь-учишь, а они через два дня уходят. Или учишь кого-то неделю, а результатов никаких нет. Теперь мы тратим меньше денег на тех, кто нам не подходит. Дорожная карта сразу показывает, будет человек делать то, что он должен, или нет.
Бонус. Общаясь с кандидатом на должность рядового менеджера, компания получает себе управленца, а новый человек — мгновенный рост, потому что мы правильно выясняем его способности, наклонности, опыт и желания.
К нам на вакансию продавца пришла соискательница, которая была директором магазина и имела хороший опыт в логистике. Благодаря технологии найма мы быстро переквалифицировали её в очень нужного нам товароведа. Другая девочка тоже была директором продуктового магазина — магазин закрыли, она его сдала и искала должность менеджера по продажам. Я узнала об этом и предложила ей стать директором магазина, который как раз открывала. Она сказала, что сначала хочет поработать продавцом, но почти сразу стала директором.
Ей я очень благодарна. Она у нас неполный год, а у меня такое впечатление, что мы вместе уже лет пять. До её прихода у меня была просто кучка людей, которые были больше сами по себе, чем сотрудниками компании, и кто бы ни приходил, коллектив подминал его под себя. Она оказалась единственной, кого не удалось подмять. Если магазин должен открываться в 9 утра, он открывается ровно в 9:00; если должна в такое-то время делаться уборка — она делается. Есть правила — они должны выполняться, и она требовала, чтобы так и было. Никогда не закрывала глаза на неправильное, не шла на компромиссы, тем более неэтичные. После того, как я её наняла, ко мне стали приходить и приходить такие же люди, которые за компанию, которые вовлечены, отдаются работе и делают всё для того, чтобы расти вместе с компанией и вносить свой вклад в её развитие.
Кстати, она как раз была первым человеком, который пришел к нам именно через новую дорожную карту продавца. Теперь в этом магазине все продавцы прошли обучение по этой созданной дорожной карте, и директор очень довольна, что у неё есть этот инструмент. В её магазине уже ТРИ недели подряд растущая статистика по продажам, и это прямой показатель результатов программы «Генератор продуктивных кадров».
К нам многие приходили на флористов. Люди хотят заниматься творчеством, но у них нет для этого знаний и навыков. Теперь мы легко переквалифицируем их в нужных нам продавцов — отмечаем их хорошее общение, что они хотят что-то творить, и предлагаем творить людям настроение в качестве продавца. Предлагаем посмотреть работу изнутри — как работают флористы и прочее. Люди с удовольствием выходят продавцами и практически все продавцами и остаются.
Раньше у нас была проблема, — приходили хорошие люди, но их, как слепых котят, бросали, ничего не разъяснив, не объяснив, не дав чётких инструкций, и они начинали совершать ошибки. Хорошие люди (читай: продуктивные сотрудники) начинали чувствовать себя не в своей тарелке и уходили. Человек допускал ошибку, совершал неправильное действие и попадал в ловушку, единственным выходом из которой ему казался только уход из области, где он чувствует себя некомфортно.
Инструкция по увольнению. Я в принципе не умела увольнять людей, и поэтому у меня работало огромное количество неправильных сотрудников. Всё время мучилась: как я уволю, что я скажу — не могла этого сделать, и мне было плохо. Теперь, с этим потрясающим инструментом, всё проходит совершенно легко и без напряжения. Просто показываю, что нет тех результатов, которые нужны, и чтобы не расстраивалась я, не страдали вы, мы вас отпускаем туда, где вы сможете получать те результаты, которые умеете делать, где вы будете реализовываться, будете довольны, и где у вас будут победы. Если человек не может реализовать себя у нас, то зачем мы будем поганить его жизнь и тратить его время? Возможно, в другой компании его заберут с руками и ногами.
Самое ценное. Вся компания начинается с тех людей, которых мы нанимаем. Кого нашли, то и имеем. Без такой технологии найма плохо любой компании и её сотрудникам. Технология «Генератора продуктивных кадров» позволяет компании процветать и получать доходы, потому что она помогает нанять тех людей, которые могут это делать. Результат компании создают её сотрудники.
После обучения я первый раз за всё время спокойно уехала из компании на неделю на учёбу, и, оказывается, всё нормально, спокойно могут работать. Наём был очень больной темой, а теперь у меня прошла боязнь, что опытный человек уйдёт, а другой придёт, и не будет знать, что нам нужно. Ушёл страх потерять «коронного» человека. У меня освободилось время, и я могу заниматься другими делами.
Например, надо «поднять» 20 потенциальных клиентов, напомнить им, что мы существуем, и пригласить кого-нибудь за покупкой. Благодаря этому ещё не было ни одного новичка, который бы кому-то что-то не продал. После такого тестового дня мы не выводим на испытательный срок только мизерный процент соискателей. Это значительно уменьшило наши трудозатраты на людей, которых учишь-учишь, а они через два дня уходят. Или учишь кого-то неделю, а результатов никаких нет. Теперь мы тратим меньше денег на тех, кто нам не подходит. Дорожная карта сразу показывает, будет человек делать то, что он должен, или нет.
Бонус. Общаясь с кандидатом на должность рядового менеджера, компания получает себе управленца, а новый человек — мгновенный рост, потому что мы правильно выясняем его способности, наклонности, опыт и желания.
К нам на вакансию продавца пришла соискательница, которая была директором магазина и имела хороший опыт в логистике. Благодаря технологии найма мы быстро переквалифицировали её в очень нужного нам товароведа. Другая девочка тоже была директором продуктового магазина — магазин закрыли, она его сдала и искала должность менеджера по продажам. Я узнала об этом и предложила ей стать директором магазина, который как раз открывала. Она сказала, что сначала хочет поработать продавцом, но почти сразу стала директором.
Ей я очень благодарна. Она у нас неполный год, а у меня такое впечатление, что мы вместе уже лет пять. До её прихода у меня была просто кучка людей, которые были больше сами по себе, чем сотрудниками компании, и кто бы ни приходил, коллектив подминал его под себя. Она оказалась единственной, кого не удалось подмять. Если магазин должен открываться в 9 утра, он открывается ровно в 9:00; если должна в такое-то время делаться уборка — она делается. Есть правила — они должны выполняться, и она требовала, чтобы так и было. Никогда не закрывала глаза на неправильное, не шла на компромиссы, тем более неэтичные. После того, как я её наняла, ко мне стали приходить и приходить такие же люди, которые за компанию, которые вовлечены, отдаются работе и делают всё для того, чтобы расти вместе с компанией и вносить свой вклад в её развитие.
Кстати, она как раз была первым человеком, который пришел к нам именно через новую дорожную карту продавца. Теперь в этом магазине все продавцы прошли обучение по этой созданной дорожной карте, и директор очень довольна, что у неё есть этот инструмент. В её магазине уже ТРИ недели подряд растущая статистика по продажам, и это прямой показатель результатов программы «Генератор продуктивных кадров».
К нам многие приходили на флористов. Люди хотят заниматься творчеством, но у них нет для этого знаний и навыков. Теперь мы легко переквалифицируем их в нужных нам продавцов — отмечаем их хорошее общение, что они хотят что-то творить, и предлагаем творить людям настроение в качестве продавца. Предлагаем посмотреть работу изнутри — как работают флористы и прочее. Люди с удовольствием выходят продавцами и практически все продавцами и остаются.
Раньше у нас была проблема, — приходили хорошие люди, но их, как слепых котят, бросали, ничего не разъяснив, не объяснив, не дав чётких инструкций, и они начинали совершать ошибки. Хорошие люди (читай: продуктивные сотрудники) начинали чувствовать себя не в своей тарелке и уходили. Человек допускал ошибку, совершал неправильное действие и попадал в ловушку, единственным выходом из которой ему казался только уход из области, где он чувствует себя некомфортно.
Инструкция по увольнению. Я в принципе не умела увольнять людей, и поэтому у меня работало огромное количество неправильных сотрудников. Всё время мучилась: как я уволю, что я скажу — не могла этого сделать, и мне было плохо. Теперь, с этим потрясающим инструментом, всё проходит совершенно легко и без напряжения. Просто показываю, что нет тех результатов, которые нужны, и чтобы не расстраивалась я, не страдали вы, мы вас отпускаем туда, где вы сможете получать те результаты, которые умеете делать, где вы будете реализовываться, будете довольны, и где у вас будут победы. Если человек не может реализовать себя у нас, то зачем мы будем поганить его жизнь и тратить его время? Возможно, в другой компании его заберут с руками и ногами.
Самое ценное. Вся компания начинается с тех людей, которых мы нанимаем. Кого нашли, то и имеем. Без такой технологии найма плохо любой компании и её сотрудникам. Технология «Генератора продуктивных кадров» позволяет компании процветать и получать доходы, потому что она помогает нанять тех людей, которые могут это делать. Результат компании создают её сотрудники.
После обучения я первый раз за всё время спокойно уехала из компании на неделю на учёбу, и, оказывается, всё нормально, спокойно могут работать. Наём был очень больной темой, а теперь у меня прошла боязнь, что опытный человек уйдёт, а другой придёт, и не будет знать, что нам нужно. Ушёл страх потерять «коронного» человека. У меня освободилось время, и я могу заниматься другими делами.
Все эти инструменты вы можете подробно разобрать и «примерить» на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».
Оставьте заявку, чтобы получить консультацию
Результаты
На сегодняшний день у меня закрыты все вакансии, хотя раньше мы вообще не могли нанять, например, продавцов.
Кроме того, что новых сотрудников мы наняли по системе «Генератор продуктивных кадров», сейчас проводим по этим программам обучения всех. Наши ветераны стали эффективнее, стали делать меньше ошибок, разобрались, как что-то делать правильно, освежили всё то, что, может быть, забылось.
Наличие чётких должностных инструкций позволяет легко управлять компанией. Если раньше один сказал, второй передал, третий забыл, до четвёртого вообще не дошло, и ничего не понятно, то сегодня это всё чётко прописано в инструкциях. В любой момент сотрудник может к ним обратиться и выяснить, как должно быть правильно. У нас ещё много работы с этим, но качественные изменения налицо.
Когда моё внимание к найму, точнее, головная боль от его отсутствия устранилась, я нашла время на стратегическое планирование. Две не очень эффективных точки мы закрыли и развиваем онлайн-торговлю. Раньше у меня было четыре магазина, два из них я закрыла, но выручка в целом у меня не упала. То есть мы стали работать в два раза эффективнее. Можно сказать, что прибыль увеличилась в два раза.
Кроме того, что новых сотрудников мы наняли по системе «Генератор продуктивных кадров», сейчас проводим по этим программам обучения всех. Наши ветераны стали эффективнее, стали делать меньше ошибок, разобрались, как что-то делать правильно, освежили всё то, что, может быть, забылось.
Наличие чётких должностных инструкций позволяет легко управлять компанией. Если раньше один сказал, второй передал, третий забыл, до четвёртого вообще не дошло, и ничего не понятно, то сегодня это всё чётко прописано в инструкциях. В любой момент сотрудник может к ним обратиться и выяснить, как должно быть правильно. У нас ещё много работы с этим, но качественные изменения налицо.
Когда моё внимание к найму, точнее, головная боль от его отсутствия устранилась, я нашла время на стратегическое планирование. Две не очень эффективных точки мы закрыли и развиваем онлайн-торговлю. Раньше у меня было четыре магазина, два из них я закрыла, но выручка в целом у меня не упала. То есть мы стали работать в два раза эффективнее. Можно сказать, что прибыль увеличилась в два раза.
Кому и почему рекомендую
Я рекомендую эту программу всем предпринимателям. Я бы даже в государственные органы нанимала людей по этой системе. Сейчас, когда я задаю на собеседовании вопросы «чем вы занимались?», «что производили?», «какими результатами гордитесь?» — одно только это поднимает людям настроение. Они смотрят на свои результаты, на свои достижения, и у них улучшается настроение. Они уходят довольные, даже если они нам не подходят.
На программе вы сможете обеспечить свою компанию хорошими, нужными кадрами. Вы можете не только набрать потенциально классных сотрудников, но и легко их обучить тому, как именно работать в вашей компании.
На программе вы сможете обеспечить свою компанию хорошими, нужными кадрами. Вы можете не только набрать потенциально классных сотрудников, но и легко их обучить тому, как именно работать в вашей компании.
Все эти инструменты вы можете подробно разобрать и «примерить» на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».
Оставьте заявку, чтобы получить консультацию
