Библиотека

Светлана Одинцова. Цветочный бизнес, Чита

До проекта:

После проекта:

Проблемы

У#nbsp;меня цветочный бизнес, и#nbsp;мне постоянно нужны продавцы. Именно от#nbsp;них зависит расширение бизнеса и#nbsp;рост дохода. Это не#nbsp;только офлайн-магазины, но#nbsp;и#nbsp;продажа через интернет, по#nbsp;телефону. Продажа цветов#nbsp;— это настроение, это красота. Всего одна роза со#nbsp;словами «ты#nbsp;моя единственная» может изменить чью-то жизнь, поэтому цветы нужно уметь продавать.

В#nbsp;начале проблема была в#nbsp;том, что я#nbsp;устала нанимать менеджеров по#nbsp;найму. Приходили кадровики с#nbsp;огромным опытом работы на#nbsp;госпредприятиях, которые просто оформляли приходящих на#nbsp;работу. У#nbsp;них не#nbsp;было знаний, как нанимать, на#nbsp;что смотреть, и#nbsp;их#nbsp;результаты в#nbsp;найме были никакие. Не#nbsp;было системы обучения сотрудников и#nbsp;ввода в#nbsp;должность. Мы#nbsp;брали неподходящих, несоответствующих, непрофессиональных и#nbsp;неквалифицированных людей, которых потом не#nbsp;могли адаптировать в#nbsp;компании, ввести в#nbsp;работу, чтобы человек делал то, что он#nbsp;должен делать, и#nbsp;выполнял те#nbsp;функции, которые надо.

В#nbsp;найме не#nbsp;было потока. Когда мне нужно было кого-то нанять (приходилось заниматься этим лично), я#nbsp;понимала, что сейчас начнётся убийственный этап. Неделю или месяц я#nbsp;буду выслушивать кандидатов, которые привыкли получать деньги за#nbsp;то, что вовремя пришли на#nbsp;работу и#nbsp;вовремя ушли, у#nbsp;которых нет ответа на#nbsp;вопрос «какой результат вы#nbsp;производили?» Я#nbsp;очень люблю людей и#nbsp;считаю их#nbsp;самым ценным капиталом, но#nbsp;к#nbsp;концу такой недели просто начинала их#nbsp;ненавидеть (и#nbsp;это было не#nbsp;очень хорошо), но#nbsp;не#nbsp;могла понять, почему.

Я#nbsp;находилась в#nbsp;постоянном стрессе: «Кто будет работать? Почему нет выручки? Подходит время оплаты счетов, а#nbsp;платить нечем». От#nbsp;такого моего состояния всю компанию начинало трясти. Я#nbsp;не#nbsp;могла отлучиться даже на#nbsp;день, чтобы отдохнуть, или на#nbsp;обучение, потому что была постоянная «головная боль»#nbsp;— кто будет работать? Всё это сказывалось на#nbsp;доходах, на#nbsp;моём времени и#nbsp;нервах.

Раньше я#nbsp;уже изучала технологию найма, некоторые вещи были внедрены, но#nbsp;я#nbsp;не могла продвинуться дальше, потому что не#nbsp;было чётких пошаговых действий и#nbsp;плана. Нельзя идти туда, не#nbsp;знаю куда. На «Генераторе продуктивных кадров» я#nbsp;получила точную и#nbsp;полную технологию найма и#nbsp;работы с#nbsp;сотрудниками.

Почему Handy Worker

Я#nbsp;была на#nbsp;семинаре по#nbsp;финансам от#nbsp;компании, и#nbsp;мне понравились результаты. Кроме того, увидела, как и#nbsp;с#nbsp;каким отношением организована их#nbsp;компания#nbsp;— это настоящая команда, которая пришла делать общий результат. Они полностью ориентированы на#nbsp;клиента, и#nbsp;каждый из#nbsp;них помогает. С#nbsp;каким#nbsp;бы вопросом я#nbsp;к#nbsp;ним ни#nbsp;обратилась, меня брали за#nbsp;руку и#nbsp;вели до#nbsp;результата.
Все эти инструменты вы можете подробно разобрать и «примерить» на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».

Оставьте заявку, чтобы получить консультацию

Что было внедрено

Уже в#nbsp;процессе обучения ко#nbsp;мне пришёл личный помощник, который вскоре занял место HR, и#nbsp;сейчас занимается именно этим. При том, что программа вроде как про наём, в#nbsp;действительности это цельная исчерпывающая система работы с#nbsp;людьми, которая оказала огромное положительное влияние на#nbsp;атмосферу в#nbsp;компании в#nbsp;целом. Мне дали чёткие и#nbsp;точные инструменты для#nbsp;каждого этапа создания крепкой и#nbsp;продуктивной команды. На#nbsp;обучении я#nbsp;получила важные инсайты и#nbsp;установки, которые изменили моё понимание этого процесса, а#nbsp;внедрение инструментов в#nbsp;компанию (что важно!) изменило ход бизнеса и#nbsp;жизнь в#nbsp;целом.

Мне очень понравились готовые регламенты и#nbsp;документы, которые используются в#nbsp;обучении. В#nbsp;этих инструкциях для#nbsp;организации системы найма всё очень просто и#nbsp;понятно. Имея их, я#nbsp;теперь могу даже нового#nbsp;HR нанять и#nbsp;полностью обучить его выполнять непосредственные обязанности.

Мы внедрили всю воронку подбора персонала, которая работает так#nbsp;же, как и#nbsp;воронка продаж. Это цельная система, которая охватывает весь процесс найма.

Заявка на#nbsp;подбор. Нельзя нанять то, не#nbsp;знаю что. Если мне нужен продавец, то#nbsp;в#nbsp;заявке на#nbsp;подбор#nbsp;— точном документе#nbsp;— я#nbsp;описываю, с#nbsp;какими качествами нужен человек, что он#nbsp;должен делать, и#nbsp;детально описываю, какой нужен сотрудник. На#nbsp;основе этой заявки создаётся правильное объявление о#nbsp;вакансии.

Исследование потребностей рынка труда и#nbsp;анализ резюме. Потрясающий инструмент. Через него я#nbsp;поняла, ЧТО люди на#nbsp;самом деле ищут и#nbsp;какие они хотят зарплаты. Без этого обычно происходит искусственное завышение зарплат#nbsp;— компании не#nbsp;могут найти нужные кадры и#nbsp;начинают «давать объявление деньгами». Но#nbsp;если не#nbsp;понимаешь и#nbsp;не#nbsp;знаешь, чего хотят кандидаты, то#nbsp;и#nbsp;объявление о#nbsp;вакансии будет неправильным, неэффективным. Людям нужно одно, ты#nbsp;пишешь что-то другое, и#nbsp;сразу оказывается, что «людей нет», и#nbsp;потому становится практически невозможно никого найти.

В#nbsp;действительности на#nbsp;каждую рыбу есть своя наживка. Этот инструмент позволил мне понять, что кандидату нужно и#nbsp;что предлагать человеку, чтобы ему стало интересно. Обычно в#nbsp;объявлениях пишут, что человек должен делать, но#nbsp;очень редко говорят о#nbsp;том, что он#nbsp;получит за#nbsp;свою работу. Я#nbsp;лично проводила опросы и#nbsp;была удивлена: для#nbsp;людей важно, чтобы у#nbsp;них был адекватный руководитель, официальное трудоустройство, красивое место работы. На#nbsp;основе этих исследований мы#nbsp;научились писать объявления, которые отвечают потребностям соискателей. До#nbsp;этого я#nbsp;в#nbsp;принципе не#nbsp;знала, что объявление способно «продать» компанию, вакансию и#nbsp;вызвать желание откликнуться на#nbsp;него. Так мы#nbsp;создали себе поток соискателей.

Телефонное собеседование. Они избавили меня от#nbsp;очереди людей под дверью и#nbsp;недельных выслушиваний их#nbsp;прошлого опыта. У#nbsp;каждой должности есть точный результат работы, и#nbsp;когда задаёшь вопрос, что человек производил на#nbsp;своей должности, начинают говорить удивительные вещи, которые не#nbsp;имеют никакого отношения к#nbsp;делу. Многие даже не#nbsp;знают и#nbsp;никогда не#nbsp;задумывались, что результат их#nbsp;деятельности#nbsp;— это и#nbsp;есть то, за#nbsp;что платят деньги. В#nbsp;коротком телефонном разговоре я#nbsp;могу понять, готов#nbsp;ли и#nbsp;способен#nbsp;ли кандидат давать результаты и#nbsp;тот это человек или не#nbsp;тот.

За#nbsp;счёт объявлений мы#nbsp;создали себе поток, телефонные интервью сразу отсеивают неподходящих, и#nbsp;вместо очереди «не#nbsp;тех» людей у#nbsp;меня под дверью я#nbsp;получаю одного или двух кандидатов, максимально соответствующих должности в#nbsp;моей компании.

Я#nbsp;недавно совершила ошибку с#nbsp;соискателем на#nbsp;должность бухгалтера (наша ушла в#nbsp;декрет)#nbsp;— пропустив шаг телефонного собеседования, сразу пригласила её#nbsp;в#nbsp;офис. До#nbsp;этого она работала на#nbsp;железной дороге с з/п 80 000, но#nbsp;занималась всего лишь одной простой операцией#nbsp;— учётом колёсных пар. После собеседования она готова была пойти на#nbsp;меньшую зарплату, но#nbsp;выяснилось, что она не#nbsp;может и#nbsp;не#nbsp;готова выполнять все остальные функции бухгалтерии.

Это одно из#nbsp;изменений#nbsp;— теперь после собеседования почти каждый соглашается идти к#nbsp;нам работать. На#nbsp;собеседовании происходит продажа вакансии. Когда мы#nbsp;рассказываем про компанию, что мы#nbsp;сделали и#nbsp;прочее#nbsp;— людей это захватывает. Раньше после собеседования многие просто пропадали и#nbsp;не#nbsp;выходили на#nbsp;тестовый день. Сейчас, когда мы#nbsp;правильно презентуем компанию и#nbsp;вакансию, они на#nbsp;тестовый день прибегают. Например, недавно у#nbsp;меня была соискательница на#nbsp;должность бухгалтера, которая после собеседования сказала: «Всё. Я#nbsp;хочу у#nbsp;вас работать. У#nbsp;меня никто никогда не#nbsp;спрашивал такие вещи (чем гордитесь, что сделали, в#nbsp;чём сильны). Со#nbsp;мной первый раз по-человечески поговорили». Это само по#nbsp;себе уже круто!

Дорожная карта. Это отдельный обалденный инструмент. Мы#nbsp;привели в#nbsp;порядок свои должностные папки и#nbsp;прописали дорожные карты в#nbsp;соответствии с#nbsp;должностными инструкциями#nbsp;— что должен уметь делать человек или чему его нужно обучить. Это маршрут, описывающий то, куда он#nbsp;должен пойти, с#nbsp;кем познакомиться, что сделать. Новый сотрудник теперь не#nbsp;слоняется, как брошенный котёнок.
Дорожная карта для#nbsp;продавцов#nbsp;— это лучшее, что я#nbsp;сделала в#nbsp;своей жизни. По#nbsp;ней кандидат сразу в#nbsp;тестовый день должен идти продавать, и#nbsp;сразу становится понятно, продавец это или нет. Хотя он#nbsp;выполняет простые действия#nbsp;— раздаёт листовки, знакомится с#nbsp;кем-то, находит потенциальных клиентов#nbsp;— теперь новому сотруднику понятно, что от#nbsp;него требуется, что он#nbsp;должен делать, а#nbsp;у#nbsp;нас есть чёткие простые показатели, которые определяют, подходит#nbsp;ли он#nbsp;для этой деятельности.

Например, надо «поднять» 20 потенциальных клиентов, напомнить им, что мы#nbsp;существуем, и#nbsp;пригласить кого-нибудь за#nbsp;покупкой. Благодаря этому ещё не#nbsp;было ни#nbsp;одного новичка, который#nbsp;бы кому-то что-то не#nbsp;продал. После такого тестового дня мы#nbsp;не#nbsp;выводим на#nbsp;испытательный срок только мизерный процент соискателей. Это значительно уменьшило наши трудозатраты на#nbsp;людей, которых учишь-учишь, а#nbsp;они через два дня уходят. Или учишь кого-то неделю, а#nbsp;результатов никаких нет. Теперь мы#nbsp;тратим меньше денег на#nbsp;тех, кто нам не#nbsp;подходит. Дорожная карта сразу показывает, будет человек делать то, что он#nbsp;должен, или нет.

Бонус. Общаясь с#nbsp;кандидатом на#nbsp;должность рядового менеджера, компания получает себе управленца, а#nbsp;новый человек#nbsp;— мгновенный рост, потому что мы#nbsp;правильно выясняем его способности, наклонности, опыт и#nbsp;желания.

К#nbsp;нам на#nbsp;вакансию продавца пришла соискательница, которая была директором магазина и#nbsp;имела хороший опыт в#nbsp;логистике. Благодаря технологии найма мы#nbsp;быстро переквалифицировали её#nbsp;в#nbsp;очень нужного нам товароведа. Другая девочка тоже была директором продуктового магазина#nbsp;— магазин закрыли, она его сдала и#nbsp;искала должность менеджера по#nbsp;продажам. Я#nbsp;узнала об#nbsp;этом и#nbsp;предложила ей#nbsp;стать директором магазина, который как раз открывала. Она сказала, что сначала хочет поработать продавцом, но#nbsp;почти сразу стала директором.

Ей#nbsp;я#nbsp;очень благодарна. Она у#nbsp;нас неполный год, а#nbsp;у#nbsp;меня такое впечатление, что мы#nbsp;вместе уже лет пять. До#nbsp;её#nbsp;прихода у#nbsp;меня была просто кучка людей, которые были больше сами по#nbsp;себе, чем сотрудниками компании, и#nbsp;кто#nbsp;бы ни#nbsp;приходил, коллектив подминал его под себя. Она оказалась единственной, кого не#nbsp;удалось подмять. Если магазин должен открываться в#nbsp;9 утра, он#nbsp;открывается ровно в#nbsp;9:00; если должна в#nbsp;такое-то время делаться уборка#nbsp;— она делается. Есть правила#nbsp;— они должны выполняться, и#nbsp;она требовала, чтобы так и#nbsp;было. Никогда не#nbsp;закрывала глаза на#nbsp;неправильное, не#nbsp;шла на#nbsp;компромиссы, тем более неэтичные. После того, как я#nbsp;её#nbsp;наняла, ко#nbsp;мне стали приходить и#nbsp;приходить такие#nbsp;же люди, которые за#nbsp;компанию, которые вовлечены, отдаются работе и#nbsp;делают всё для#nbsp;того, чтобы расти вместе с#nbsp;компанией и#nbsp;вносить свой вклад в#nbsp;её#nbsp;развитие.

Кстати, она как раз была первым человеком, который пришел к#nbsp;нам именно через новую дорожную карту продавца. Теперь в#nbsp;этом магазине все продавцы прошли обучение по#nbsp;этой созданной дорожной карте, и#nbsp;директор очень довольна, что у#nbsp;неё есть этот инструмент. В#nbsp;её#nbsp;магазине уже ТРИ недели подряд растущая статистика по#nbsp;продажам, и#nbsp;это прямой показатель результатов программы «Генератор продуктивных кадров».

К#nbsp;нам многие приходили на#nbsp;флористов. Люди хотят заниматься творчеством, но#nbsp;у#nbsp;них нет для#nbsp;этого знаний и#nbsp;навыков. Теперь мы#nbsp;легко переквалифицируем их#nbsp;в#nbsp;нужных нам продавцов#nbsp;— отмечаем их#nbsp;хорошее общение, что они хотят что-то творить, и#nbsp;предлагаем творить людям настроение в#nbsp;качестве продавца. Предлагаем посмотреть работу изнутри#nbsp;— как работают флористы и#nbsp;прочее. Люди с#nbsp;удовольствием выходят продавцами и#nbsp;практически все продавцами и#nbsp;остаются.

Раньше у#nbsp;нас была проблема,#nbsp;— приходили хорошие люди, но#nbsp;их, как слепых котят, бросали, ничего не#nbsp;разъяснив, не#nbsp;объяснив, не#nbsp;дав чётких инструкций, и#nbsp;они начинали совершать ошибки. Хорошие люди (читай: продуктивные сотрудники) начинали чувствовать себя не#nbsp;в#nbsp;своей тарелке и#nbsp;уходили. Человек допускал ошибку, совершал неправильное действие и#nbsp;попадал в#nbsp;ловушку, единственным выходом из#nbsp;которой ему казался только уход из#nbsp;области, где он#nbsp;чувствует себя некомфортно.

Инструкция по#nbsp;увольнению. Я#nbsp;в#nbsp;принципе не#nbsp;умела увольнять людей, и#nbsp;поэтому у#nbsp;меня работало огромное количество неправильных сотрудников. Всё время мучилась: как я#nbsp;уволю, что я#nbsp;скажу#nbsp;— не#nbsp;могла этого сделать, и#nbsp;мне было плохо. Теперь, с#nbsp;этим потрясающим инструментом, всё проходит совершенно легко и#nbsp;без напряжения. Просто показываю, что нет тех результатов, которые нужны, и#nbsp;чтобы не#nbsp;расстраивалась я, не#nbsp;страдали вы, мы#nbsp;вас отпускаем туда, где вы#nbsp;сможете получать те#nbsp;результаты, которые умеете делать, где вы#nbsp;будете реализовываться, будете довольны, и#nbsp;где у#nbsp;вас будут победы. Если человек не#nbsp;может реализовать себя у#nbsp;нас, то#nbsp;зачем мы#nbsp;будем поганить его жизнь и#nbsp;тратить его время? Возможно, в#nbsp;другой компании его заберут с#nbsp;руками и#nbsp;ногами.

Самое ценное. Вся компания начинается с#nbsp;тех людей, которых мы#nbsp;нанимаем. Кого нашли, то#nbsp;и#nbsp;имеем. Без такой технологии найма плохо любой компании и#nbsp;её#nbsp;сотрудникам. Технология «Генератора продуктивных кадров» позволяет компании процветать и#nbsp;получать доходы, потому что она помогает нанять тех людей, которые могут это делать. Результат компании создают её#nbsp;сотрудники.

После обучения я#nbsp;первый раз за#nbsp;всё время спокойно уехала из#nbsp;компании на#nbsp;неделю на#nbsp;учёбу, и, оказывается, всё нормально, спокойно могут работать. Наём был очень больной темой, а#nbsp;теперь у#nbsp;меня прошла боязнь, что опытный человек уйдёт, а#nbsp;другой придёт, и#nbsp;не#nbsp;будет знать, что нам нужно. Ушёл страх потерять «коронного» человека. У#nbsp;меня освободилось время, и#nbsp;я#nbsp;могу заниматься другими делами.
Все эти инструменты вы можете подробно разобрать и «примерить» на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».

Оставьте заявку, чтобы получить консультацию

Результаты

На#nbsp;сегодняшний день у#nbsp;меня закрыты все вакансии, хотя раньше мы#nbsp;вообще не#nbsp;могли нанять, например, продавцов.

Кроме того, что новых сотрудников мы#nbsp;наняли по#nbsp;системе «Генератор продуктивных кадров», сейчас проводим по#nbsp;этим программам обучения всех. Наши ветераны стали эффективнее, стали делать меньше ошибок, разобрались, как что-то делать правильно, освежили всё то, что, может быть, забылось.

Наличие чётких должностных инструкций позволяет легко управлять компанией. Если раньше один сказал, второй передал, третий забыл, до#nbsp;четвёртого вообще не#nbsp;дошло, и#nbsp;ничего не#nbsp;понятно, то#nbsp;сегодня это всё чётко прописано в#nbsp;инструкциях. В#nbsp;любой момент сотрудник может к#nbsp;ним обратиться и#nbsp;выяснить, как должно быть правильно. У#nbsp;нас ещё много работы с#nbsp;этим, но#nbsp;качественные изменения налицо.

Когда моё внимание к#nbsp;найму, точнее, головная боль от#nbsp;его отсутствия устранилась, я#nbsp;нашла время на#nbsp;стратегическое планирование. Две не#nbsp;очень эффективных точки мы#nbsp;закрыли и#nbsp;развиваем онлайн-торговлю. Раньше у#nbsp;меня было четыре магазина, два из#nbsp;них я#nbsp;закрыла, но#nbsp;выручка в#nbsp;целом у#nbsp;меня не#nbsp;упала. То#nbsp;есть мы#nbsp;стали работать в#nbsp;два раза эффективнее. Можно сказать, что прибыль увеличилась в#nbsp;два раза.

Кому и почему рекомендую

Я#nbsp;рекомендую эту программу всем предпринимателям. Я#nbsp;бы#nbsp;даже в#nbsp;государственные органы нанимала людей по#nbsp;этой системе. Сейчас, когда я#nbsp;задаю на#nbsp;собеседовании вопросы «чем вы#nbsp;занимались?», «что производили?», «какими результатами гордитесь?»#nbsp;— одно только это поднимает людям настроение. Они смотрят на#nbsp;свои результаты, на#nbsp;свои достижения, и#nbsp;у#nbsp;них улучшается настроение. Они уходят довольные, даже если они нам не#nbsp;подходят.

На#nbsp;программе вы#nbsp;сможете обеспечить свою компанию хорошими, нужными кадрами. Вы#nbsp;можете не#nbsp;только набрать потенциально классных сотрудников, но#nbsp;и#nbsp;легко их#nbsp;обучить тому, как именно работать в#nbsp;вашей компании.
Все эти инструменты вы можете подробно разобрать и «примерить» на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».

Оставьте заявку, чтобы получить консультацию
2023-05-23 10:33 Кейсы HR-отдел