До проекта:
После проекта:
Проблема
Мы работаем в премиальном сегменте — бутик нижнего белья, купальников и пляжной городской одежды. Наш клиент — искушенный, привыкший к сервису в рознице, и поэтому нужны сильные продавцы — амбициозные, нацеленные на результат менеджеры для работы с VIP-клиентами. На первом месте статус, интеллект и профессиональный уровень.
Наш флагман в Оренбурге уже имеет репутацию, там легче найти менеджеров, но масштабирование и открытие нового салона в Москве через 10 месяцев оказалось проектом с высокими рисками. Чтобы он работал, я возила четырёх продавцов из Оренбурга, оплачивая им перелёт и проживание.
В результате постоянный стресс. Действующий салон с хорошей локацией, прекрасным продуктом каждый месяц упускал несколько миллионов прибыли. Мы вкачивали бюджет в рекламные кампании, привлекали качественный трафик, приводили клиента в салон, а там никого. Продавать некому.
С этим запросом мы обратились в Handy Worker, которых нам рекомендовала консалтинговая компания Евгения Фролова. Нам нужно было прояснить функцию HR, чтобы мы могли нанимать менеджеров в режиме потока.
Наш флагман в Оренбурге уже имеет репутацию, там легче найти менеджеров, но масштабирование и открытие нового салона в Москве через 10 месяцев оказалось проектом с высокими рисками. Чтобы он работал, я возила четырёх продавцов из Оренбурга, оплачивая им перелёт и проживание.
В результате постоянный стресс. Действующий салон с хорошей локацией, прекрасным продуктом каждый месяц упускал несколько миллионов прибыли. Мы вкачивали бюджет в рекламные кампании, привлекали качественный трафик, приводили клиента в салон, а там никого. Продавать некому.
С этим запросом мы обратились в Handy Worker, которых нам рекомендовала консалтинговая компания Евгения Фролова. Нам нужно было прояснить функцию HR, чтобы мы могли нанимать менеджеров в режиме потока.
Как нас видели на рынке?
Неизвестный магазин в премиум-сегменте. Менеджер нужен интеллектуальный, подкованный, со стержнем и пониманием, кто такой VIP-клиент, как к нему подойти; с определённым стилем и манерой подачи продукта. Им нужен гибкий график работы, доход выше среднего — неизвестному бутику сложно заполучить таких менеджеров, но они охотно идут в известные, престижные магазины.
Первое, что мы обнаружили, — что наша вакансия абсолютно ничем не отличается от сотен других на рынке. Мы со старта НЕ продавали свою компанию, НЕ рассказывали про уникальность и перспективу.
Мы выяснили у своих же сотрудников, что для них ценно при выборе работы, зафиксировали в резюме и переформулировали вакансию, включив в нее самые вкусные «плюшки» работы с нами. Описали достижения компании: чего мы стоим, наш вес на рынке, входим в топ бутиков страны, амбассадор брендов, четыре года подряд получаем номинацию в Париже, молодая команда.
До обучения мы рассматривали менеджеров как людей, которые пришли продавать, приносить деньги, предлагали только зарплату, и не учитывали, что им в первую очередь интересны наши регалии, вес — кандидатам такого уровня важно, ГДЕ они работают. Мы раскрыли в вакансии корпоративную этику, ивенты, карьерную перспективу, возможность участия в бизнес-процессах компании, в создании брендов, посещение выставок и выбор коллекций.
Раньше у нас был поток кандидатов — приходили из любопытства, но конверсия была нулевая. Мы не могли никого заинтересовать. Девочки видели красивый магазинчик и сливались на старте, потому что ничего непонятно — и какие перспективы у них, и как долго просуществует бизнес. Мы создали красивую презентацию, вкусно описали по блокам, подчеркнули уникальность, сделали её для компьютера, смартфона, и распечатали красочный каталог. Конверсия увеличилась на 50%. Теперь уже мы выбирали кого хотим.
Другой классный инструмент — это мини-презентация. Мы отправляем её «вдогонку» квалифицированным кандидатам.
Раньше у нас был поток кандидатов — приходили из любопытства, но конверсия была нулевая. Мы не могли никого заинтересовать. Девочки видели красивый магазинчик и сливались на старте, потому что ничего непонятно — и какие перспективы у них, и как долго просуществует бизнес. Мы создали красивую презентацию, вкусно описали по блокам, подчеркнули уникальность, сделали её для компьютера, смартфона, и распечатали красочный каталог. Конверсия увеличилась на 50%. Теперь уже мы выбирали кого хотим.
Другой классный инструмент — это мини-презентация. Мы отправляем её «вдогонку» квалифицированным кандидатам.
- Высокая оплата труда, молодой дружный коллектив, работа в премиум-сегменте.
- Активная программа мотивации внутри компании с подарочными сертификатами и путевками.
- Все процессы автоматизированы. Не надо тратить много времени на поиск товара, на создание отчётов, в работе нет ошибок.
- Мы продаём лучшие товары мировых брендов, работаем со звёздами, медийными людьми.
- Регулярное обучение. Менеджер всегда знает свой следующий шаг в развитии.
Мы не думали, что всё это имеет значение для соискателей
После такого продвижения количество желающих попробовать себя у нас значительно выросло. Мы ввели гостевые дни — за день выясняли готовность к работе и проводили тщательный отбор в течение следующих двух дней. Давали работать с базой, писать анонсы, провести разведку, собрать образы — через простые действия видели, насколько её увлекает наша ежедневная работа.
Разочарование раньше возникало из-за страха спугнуть или не понравиться — мы брали кандидата, минуя гостевые дни, со старта давали лайт-условия, а потом начинались требования, к которым они были НЕ готовы. Теперь мы действуем наоборот — жёсткие три дня на входе, зато сразу понимаем, насколько человек работоспособен, сообразителен, вовлечён.
Регламенты для менеджеров прописали идеально — школьник, если откроет инструкцию в письменном, электронном или видеоформате, за 15 минут поймёт, как действовать. Раньше стажёр чувствовал себя брошенным, теперь есть чат поддержки учеников — помощь на начальном этапе, чтобы информация была воспринята на 100%.
На стажировку также чётко прописана дорожная карта. Кандидат проходит блоки: знание продукта, знание автоматизации, навигация — за 10 или за 5 дней учёбы, и мы ставим его в штатное расписание. Так мы набрали восемь менеджеров и полностью закрыли вакансию.
На стажировку также чётко прописана дорожная карта. Кандидат проходит блоки: знание продукта, знание автоматизации, навигация — за 10 или за 5 дней учёбы, и мы ставим его в штатное расписание. Так мы набрали восемь менеджеров и полностью закрыли вакансию.
Параллельно ушли боль и диссонанс — мы платили стажёру за неделю, он уходил, и у меня возникало ощущение, что я просто вышла на улицу и подарила кому-то деньги. Теперь стажёр делает нужную работу (с пользой для компании) на точную сумму — мне приятно платить, даже если кандидат не остаётся.
На тестовом периоде мы проверяем взаимную «химию» — наш человек или нет. В нашем сегменте менеджер обязан иметь статус, связи, стиль, амбасаду. Он сам оценивает, насколько готов работать в такой компании — подходит ли атмосфера, процессы. Я всегда открыто отправляю к действующим сотрудникам с вопросами, которые они стесняются задать мне.
Параллельно внедрили ещё один быстрый, но шикарный инструмент HR-администратора. Хороших кандидатов, с которыми по каким-то причинам не сложилось, мы собираем в отдельную базу резерва. Они готовы делать с нами отдельные проекты, мы сотрудничаем.
На тестовом периоде мы проверяем взаимную «химию» — наш человек или нет. В нашем сегменте менеджер обязан иметь статус, связи, стиль, амбасаду. Он сам оценивает, насколько готов работать в такой компании — подходит ли атмосфера, процессы. Я всегда открыто отправляю к действующим сотрудникам с вопросами, которые они стесняются задать мне.
Параллельно внедрили ещё один быстрый, но шикарный инструмент HR-администратора. Хороших кандидатов, с которыми по каким-то причинам не сложилось, мы собираем в отдельную базу резерва. Они готовы делать с нами отдельные проекты, мы сотрудничаем.
Вы можете подробно разобрать и «примерить» инструменты на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».
Компания сама себя продаёт своими сотрудниками
Почти год у нас работали перепуганные менеджеры, которые не были уверены в своём завтра, хотя оно было чудесным, одной ногой уже были на улице.
Сейчас в московском магазине у нас работают суперклассные, организованные, амбициозные и красивые девчонки. Уверенные сотрудники престижного бутика, которые официально оформлены — и это важный момент, значит, определились, — они знают свою зону ответственности, строят планы на компанию, применяют свои компетенции, ориентируются на более высокие должности в иерархии, как прописано в регламентах. Менеджер достигает определённого уровня компетенций и результатов и может претендовать на более высокую должность.
Кандидат задает вопросы:
— Сколько тут работаешь? Что нравится? Что перспективно? Что подходит, что не подходит? Примеряет на себя:
— Если эти люди здесь работают, значит и мне может подойти!
Сейчас в московском магазине у нас работают суперклассные, организованные, амбициозные и красивые девчонки. Уверенные сотрудники престижного бутика, которые официально оформлены — и это важный момент, значит, определились, — они знают свою зону ответственности, строят планы на компанию, применяют свои компетенции, ориентируются на более высокие должности в иерархии, как прописано в регламентах. Менеджер достигает определённого уровня компетенций и результатов и может претендовать на более высокую должность.
Кандидат задает вопросы:
— Сколько тут работаешь? Что нравится? Что перспективно? Что подходит, что не подходит? Примеряет на себя:
— Если эти люди здесь работают, значит и мне может подойти!
Такая возможность узнать «внутряночку», заглянуть в шкаф и увидеть или не увидеть там скелеты, сильно упростила весь процесс найма.
Ещё мы начали работать с отзывами действующих сотрудников, плюс кандидат вживую может о чём угодно спросить. Делимся своими соцсетями, в которые много вкладываем, и сотрудники, и кандидаты точно так же очарованы ими. Кто-то хочет стать моделью, автором контента, проявить актёрские таланты.
Регламенты сильно экономят нам время
Мы очень хорошо проработали регламенты. Прописали инструкции для каждого сотрудника, периодически что-то добавляем, убираем, меняем бизнес-процессы и стратегии, отражаем внутренние изменения в регламентах. Это сильно экономит нам время. Мы больше не повторяем одни и те же вещи на старте, и сразу видим, готов ли кандидат самостоятельно обучаться по регламенту или придётся с ним носиться и отвечать на вопросы, ответы на которые прописаны.
Такая ясность показывает кандидатам, готовы ли они изучить, внедрить и работать с этим. Кто-то не готов работать в Битрикс — мы не тратим время. У нас всё в порядке с зарплатами, с продуктом, с локацией, с графиком и со всем остальным, но мы не умели себя продавать. Теперь мы умеем это делать, и это первое, что мы делаем на собеседовании.
Мы полностью разобрались с HR-функцией. Вся система найма, начиная от формирования вакансий и заканчивая регулярным обучением для сотрудников, у нас внедрена и работает. На сегодня мы полностью укомплектовали штат. У нас поменялись люди. Из старых девочек остались две, восьмерых мы взяли новых, и они работают по сей день. Это тест-драйв. Люди, которые влюблены в вашу компанию, в продукт, и хотят с вами идти дальше, останутся. Все остальные уйдут.
Такая ясность показывает кандидатам, готовы ли они изучить, внедрить и работать с этим. Кто-то не готов работать в Битрикс — мы не тратим время. У нас всё в порядке с зарплатами, с продуктом, с локацией, с графиком и со всем остальным, но мы не умели себя продавать. Теперь мы умеем это делать, и это первое, что мы делаем на собеседовании.
- Мы крутые, и мы хотим себе таких же сотрудников, и никак иначе. Если мы вас выбрали, вы уже априори крутые. У нас звёзды, амбассадоры — известные медийные люди работают с нами на постоянной основе.
- Мы даём источники, где это можно посмотреть, и этой информацией мы «догоняем» кандидата, чтобы его не перехватили.
- На тестовом периоде нет потери времени и денег — это было моей болью. Все ответы можно найти за короткий период, задавая открытые прямые вопросы.
- Регламенты. Мы потратили много времени в моменте, и на выходе получили шикарную экономию для себя. У нас создан чат, собраны папки, любой сотрудник может посмотреть всё, что ему необходимо по должности.
- Активно начали работать с отзывами своих сотрудников про нас, как HR-бренд. Мы очень хорошо ориентировались в целевой аудитории клиентов и совершенно не рассматривали себя среди целевой аудитории «сотрудники».
Мы полностью разобрались с HR-функцией. Вся система найма, начиная от формирования вакансий и заканчивая регулярным обучением для сотрудников, у нас внедрена и работает. На сегодня мы полностью укомплектовали штат. У нас поменялись люди. Из старых девочек остались две, восьмерых мы взяли новых, и они работают по сей день. Это тест-драйв. Люди, которые влюблены в вашу компанию, в продукт, и хотят с вами идти дальше, останутся. Все остальные уйдут.
Внедрение системы найма от Handy Worker позволило нам разработать комфортную устойчивую корпоративную этику. Это усиливает нас как HR-бренд. Соискатели понимают, куда они приходят, чему надо соответствовать, репутацию. Наши сотрудники испытывают гордость за бренд, имеют высокий социальный статус.
Мы, например, никогда не думали, как правильно увольнять сотрудника. Он либо пойдёт с негативом, либо с пониманием, и история потухнет, а репутация компании останется на высоком уровне. Чтобы знать настроения, мы теперь регулярно запрашиваем обратную связь. На обучении усиленно тренировались тушить конфликты внутри команды, вести переговоры. Открыто озвучили принципы, как быть честным и открытым, кому рассказать о проблемах.
Результаты
Мы наняли за полгода четверых менеджеров онлайн, четверых в новый магазин в Москве и завершили наём. Недавно вывели ещё одного стажёра с платной стажировки и поставили в график. Снова открыли вакансию через полгода — к сезону.
По оборотам мы выросли в два раза. В новом магазине ставим план по доходу в два раза больше, чем в прошлом году, и менеджеры уверены, что добьются этих результатов.
По оборотам мы выросли в два раза. В новом магазине ставим план по доходу в два раза больше, чем в прошлом году, и менеджеры уверены, что добьются этих результатов.
Самое ценное
Мы скромничали и не акцентировали внимание на своих достижениях. А как мы можем себя продать как HR-бренд, если сами не видим своих достижений? Мы эту ценность вытащили на поверхность и стали налево и направо транслировать, что наш салон Fits:
Когда мы осветили эти и прочие наши достижения, люди потянулись сами. Они хотят быть в этом поле и чувствовать эту атмосферу.
- входит в топ-10 лучших бутиков страны премиум-сегмента в своей нише,
- 4 года подряд являлся бутиком-амбассадором по версии «Евровед», и приз вручали в Париже на международном форуме,
- получил награду в номинации «Пляжно-городской бренд» в Дубае в декабре 2023.
Когда мы осветили эти и прочие наши достижения, люди потянулись сами. Они хотят быть в этом поле и чувствовать эту атмосферу.
Простой и убийственный по своей эффективности принцип:
Мы это сформулировали, внесли в резюме, в презентацию, в собеседование.
Начинать нужно с коллектива, с сотрудников, и тогда все амбиции собственника можно реализовать через компетенции этих людей. Выручка — это всегда амбиции собственника, но реализовать их можно только руками сотрудников. Через правильно поставленные действия правильно набранных людей.
Мы очень много времени, денег, энергии тратим на автоматизацию бизнеса, на рекламные кампании, на ассортимент, ищем уникальный продукт, но всё это не имеет значения, если у вас работают не те люди или вообще никто не работает.
- Пропишите шесть уникальностей своей компании, посоветовавшись с теми, кто у вас уже работает. Что для них ценно?
- Теперь расскажите об этом.
Мы это сформулировали, внесли в резюме, в презентацию, в собеседование.
Начинать нужно с коллектива, с сотрудников, и тогда все амбиции собственника можно реализовать через компетенции этих людей. Выручка — это всегда амбиции собственника, но реализовать их можно только руками сотрудников. Через правильно поставленные действия правильно набранных людей.
Мы очень много времени, денег, энергии тратим на автоматизацию бизнеса, на рекламные кампании, на ассортимент, ищем уникальный продукт, но всё это не имеет значения, если у вас работают не те люди или вообще никто не работает.
Я заходила на проект с запросом нанять HR-специалиста, чтобы он на потоке брал мне менеджеров. В действительности я получила наилучший скил, который нужен мне как владелице растущего в премиум-сегменте бутика. Полная самодостаточная система работы с людьми даёт мне, как собственнику, возможность сформировать бренд на самом высоком уровне мечты.
Бизнес — это всегда люди.
Рекомендую этот проект всем предпринимателям
Тем, кто находится в поисках сотрудников, а это все предприниматели. Идеально структурированная система обучения, по моим субъективным ощущениям. Много психологических моментов, на которые стоит обращать внимание для создания сильной команды, которая увеличит вашу выручку.
Приглашаем познакомиться с онлайн-практикумом «Продуктивные сотрудники», чтобы достичь таких же результатов.