До проекта:
После проекта:
Проблема
Необходимо было создать HR-отдел, потому что я понимал, что без квалифицированного HR, который понимает систему найма, будут сложности с развитием компании. Я искал «правую руку», которая будет строить компанию вместе со мной.
Мы занимаемся проектированием электросетевых объектов. Это специфическая деятельность, для которой сложно найти инженеров подходящей квалификации. На линейные и начальные должности поток кандидатов был, приходили студенты, люди без опыта, и были ошибки. Мы могли только через три месяца больших затрат (начиная от собеседования, которое проходило от 40 минут до часа) окончательно понять, что взяли неэффективного человека. Выбирать было не из кого, и всё это отнимало много времени.
Я пробовал нанять руководителя HR-департамента (она проработала полгода), но мы не сошлись во мнениях и формате работы — пришёл всего один человек… Мне снова пришлось закрывать эту область самостоятельно, весь наем лёг на мои плечи, и всех сотрудников я нанимал своими силами.
Мы занимаемся проектированием электросетевых объектов. Это специфическая деятельность, для которой сложно найти инженеров подходящей квалификации. На линейные и начальные должности поток кандидатов был, приходили студенты, люди без опыта, и были ошибки. Мы могли только через три месяца больших затрат (начиная от собеседования, которое проходило от 40 минут до часа) окончательно понять, что взяли неэффективного человека. Выбирать было не из кого, и всё это отнимало много времени.
Я пробовал нанять руководителя HR-департамента (она проработала полгода), но мы не сошлись во мнениях и формате работы — пришёл всего один человек… Мне снова пришлось закрывать эту область самостоятельно, весь наем лёг на мои плечи, и всех сотрудников я нанимал своими силами.
Почему Handy Worker
Я давно знаю людей, которые предоставляют эту программу. Мне нравится, как строится работа, как строится обучение, какие результаты получаешь даже на коротких мероприятиях. Мне понравилась системность, и то, как преподносятся материалы. Когда мне предложили пройти «Генератор продуктивных кадров», я уже представлял формат, и понял, что это как раз то, что мне сейчас нужно. Это расширенный и углублённый курс, который даёт полную систему найма.
Исследование рынка труда — это первый инструмент, который оказался для меня новым интересным и многогранным. Он крайне эффективен. Можно по-разному настраивать систему HeadHunter и каждый раз получать необходимый срез рынка труда, понимая, какие есть кандидаты, их количество, какие у них запросы по зарплате и другим параметрам. Это даёт видение, какую политику или систему брать в расчёт при найме нужного сотрудника.
Анализ потребностей соискателя. Этот инструмент дал нам информацию о том, что люди на самом деле хотят от должности, которую нам надо закрыть. Сформировалась новое понимание относительно должностей HR и ведущего инженера — они совершенно разные, по сути. Я понял, где искать таких сотрудников, чего они ожидают, и в разработке объявлений на вакансию сделал упор на то, что людей привлекает.
Соискатели должности HR главным пунктом ожидали от руководителя адекватности — чтобы он слышал их предложения и реагировал на них. На собеседованиях в офисе я стал делать акцент именно на этом: говорил, что у нас дружный коллектив, мы стремимся его развивать, и что мне, как руководителю, нужен HR, который будет помогать мне строить компанию. Что мне нужен такой человек, который будет не просто исполнителем, а готов анализировать, предлагать и совместно обсуждать предложения, чтобы потом внедрять их в жизнь.
Мы сделали отдельную страницу сайта с приглашением на собеседование. Раньше мы могли позвонить или не позвонить, чтобы напомнить, а теперь просто скидываем ссылку или отправляем PDF-файл, где всё красиво оформлено. Это новый уровень и повод для гордости — когда человек видит, что его приглашают не в какой-то гараж, а в компанию, которая себя уважает, может себя презентовать и чётко даёт всю основную информацию.
Исследование рынка труда — это первый инструмент, который оказался для меня новым интересным и многогранным. Он крайне эффективен. Можно по-разному настраивать систему HeadHunter и каждый раз получать необходимый срез рынка труда, понимая, какие есть кандидаты, их количество, какие у них запросы по зарплате и другим параметрам. Это даёт видение, какую политику или систему брать в расчёт при найме нужного сотрудника.
Анализ потребностей соискателя. Этот инструмент дал нам информацию о том, что люди на самом деле хотят от должности, которую нам надо закрыть. Сформировалась новое понимание относительно должностей HR и ведущего инженера — они совершенно разные, по сути. Я понял, где искать таких сотрудников, чего они ожидают, и в разработке объявлений на вакансию сделал упор на то, что людей привлекает.
Соискатели должности HR главным пунктом ожидали от руководителя адекватности — чтобы он слышал их предложения и реагировал на них. На собеседованиях в офисе я стал делать акцент именно на этом: говорил, что у нас дружный коллектив, мы стремимся его развивать, и что мне, как руководителю, нужен HR, который будет помогать мне строить компанию. Что мне нужен такой человек, который будет не просто исполнителем, а готов анализировать, предлагать и совместно обсуждать предложения, чтобы потом внедрять их в жизнь.
Мы сделали отдельную страницу сайта с приглашением на собеседование. Раньше мы могли позвонить или не позвонить, чтобы напомнить, а теперь просто скидываем ссылку или отправляем PDF-файл, где всё красиво оформлено. Это новый уровень и повод для гордости — когда человек видит, что его приглашают не в какой-то гараж, а в компанию, которая себя уважает, может себя презентовать и чётко даёт всю основную информацию.
Презентация компании. Этого документа для интервью с кандидатом в офисе очень не хватало. Мы его создали, и теперь HR не просто что-то рассказывает, а может показать всё, что мы сделали, — наши проекты, успехи и результаты с фотографиями. Такая презентация показывает, что мы гордимся своей компанией. Она не перегружает собеседование и не отвлекает соискателя от основной темы, но даёт дополнительную визуальную информацию, которая хорошо усваивается.
Этот инструмент даёт уверенность на собеседовании, помогает не упустить важные моменты, — есть стройная последовательность, которая раскрывает важные моменты вакансии и даёт нам дополнительный вес и солидность.
Внутренние регламенты и скрипты. Я уже был знаком с этими инструментами, и даже использовал их на практике, но уточнения и доработки, которые мы сделали, оптимизировали работу. Старые скрипты были громоздкими, я сам использовал их лишь частично. На проекте мы их доработали, адаптировали к реальной ситуации, и собеседования стали проходили проще и быстрее. Регламенты тоже «причесали», обновили, дополнили, и теперь они помогают новым сотрудникам быстро адаптироваться.
Папка сотрудника. Это подборка основных положений, необходимых для ориентации нового человека. Где что находится, как к кому обращаться, к кому по каким вопросам идти. Элементарные, казалось бы, вещи, но о них необходимо сообщать, потому что эти вопросы возникают постоянно, и, несмотря на их простоту, подборка таких документов позволяет руководителю не отвлекаться на простейшие вещи, а новому человеку быстро сориентироваться. Из общения с сотрудниками, которые уже работали у нас от месяца до полугода, я понял, что они не знают многих элементарных правил, и что-то было для них настоящим откровением.
Теперь всё прописано и понятно. Люди не попадают в неловкое положение, спрашивая о таких простейших вещах, как наш рабочий график, кто когда должен приходить и уходить, когда обед, как мы планируем отпуск, какие у нас выходные, дресс-код компании (например, нельзя прийти в шортах или одеваться вызывающе). Кажется, элементарно, но вышел полноценный документ, который определяет нашу политику и позволяет людям узнать простые, но важные правила компании.
Этот документ также очень помогает на этапе адаптации. Во-первых, высвобождает массу времени руководителей — человек прочитал документ, получил чёткое понимание, где он находится, и не происходит курьёзных случаев, не возникают неудобные ситуации, которые отвлекают и создают не самую лучшую атмосферу. Внимание нового человека не занято элементарными вопросами, которые являются для него крайне важными, и он может спокойно входить в должность и знакомиться со своей деятельностью. Нет растерянности, что уменьшает время адаптации, снижает стресс, а на выходе повышает эффективность нового сотрудника.
Этот инструмент даёт уверенность на собеседовании, помогает не упустить важные моменты, — есть стройная последовательность, которая раскрывает важные моменты вакансии и даёт нам дополнительный вес и солидность.
Внутренние регламенты и скрипты. Я уже был знаком с этими инструментами, и даже использовал их на практике, но уточнения и доработки, которые мы сделали, оптимизировали работу. Старые скрипты были громоздкими, я сам использовал их лишь частично. На проекте мы их доработали, адаптировали к реальной ситуации, и собеседования стали проходили проще и быстрее. Регламенты тоже «причесали», обновили, дополнили, и теперь они помогают новым сотрудникам быстро адаптироваться.
Папка сотрудника. Это подборка основных положений, необходимых для ориентации нового человека. Где что находится, как к кому обращаться, к кому по каким вопросам идти. Элементарные, казалось бы, вещи, но о них необходимо сообщать, потому что эти вопросы возникают постоянно, и, несмотря на их простоту, подборка таких документов позволяет руководителю не отвлекаться на простейшие вещи, а новому человеку быстро сориентироваться. Из общения с сотрудниками, которые уже работали у нас от месяца до полугода, я понял, что они не знают многих элементарных правил, и что-то было для них настоящим откровением.
Теперь всё прописано и понятно. Люди не попадают в неловкое положение, спрашивая о таких простейших вещах, как наш рабочий график, кто когда должен приходить и уходить, когда обед, как мы планируем отпуск, какие у нас выходные, дресс-код компании (например, нельзя прийти в шортах или одеваться вызывающе). Кажется, элементарно, но вышел полноценный документ, который определяет нашу политику и позволяет людям узнать простые, но важные правила компании.
Этот документ также очень помогает на этапе адаптации. Во-первых, высвобождает массу времени руководителей — человек прочитал документ, получил чёткое понимание, где он находится, и не происходит курьёзных случаев, не возникают неудобные ситуации, которые отвлекают и создают не самую лучшую атмосферу. Внимание нового человека не занято элементарными вопросами, которые являются для него крайне важными, и он может спокойно входить в должность и знакомиться со своей деятельностью. Нет растерянности, что уменьшает время адаптации, снижает стресс, а на выходе повышает эффективность нового сотрудника.
Результаты
Ещё не закончив второй модуль программы, я уже нанял HR, и она вышла на испытательный срок. Очень грамотная, квалифицированная, интересная и как сотрудник, и как человек. Мы с ней сейчас выстраиваем общую стратегию и политику по развитию компании. Это самый первый, самый важный результат, который я получил на обучении.
Второй результат — я расширил и углубил свои знания в сфере найма. Получил дополнительные инструменты, которыми могу пользоваться как руководитель и как специалист. С HR теперь говорим на одном языке, есть понимание, как складывается работа на каждом этапе, каких показателей необходимо достичь.
Второй результат — я расширил и углубил свои знания в сфере найма. Получил дополнительные инструменты, которыми могу пользоваться как руководитель и как специалист. С HR теперь говорим на одном языке, есть понимание, как складывается работа на каждом этапе, каких показателей необходимо достичь.
Все эти инструменты вы можете подробно разобрать и «примерить» на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».
Оставьте заявку, чтобы получить консультацию
Сколько и кого наняли
Наша специфика такова, что нам нужны высококвалифицированные кадры — инженеры и проектировщики. Мы работали над этим совместно с HR, даже подключали кадровое агентство, и собрали всех свободных специалистов в своём регионе. У нас был хороший поток, мы провели удачные собеседования, были хорошие рабочие кандидаты, но в процессе собеседования мы выявили, что такой уровень специалистов нас не устраивает. Сейчас на рынке нет готовых специалистов, чтобы закрыть наши ведущие должности, где человек должен принимать самостоятельные решения.
Мои планы по найму выполнены уже на 70%. HR появился благодаря «Генератору», а ведущий инженер строительного направления — благодаря чуду. Ко мне из декретного отпуска вернулась сотрудница, которую я сам когда-то воспитал. Я закрыл свои актуальные потребности, с которыми шёл на проект, и на начало года планирую закрыть вакансию менеджера по продажам и ещё одного ведущего специалиста в техническом направлении.
В целом, если рассмотреть весь период использования инструментов найма, у меня появилось три инженера и два руководителя. При штате 15 человек, 30% сотрудников я закрыл благодаря использованию инструментов найма.
Мои планы по найму выполнены уже на 70%. HR появился благодаря «Генератору», а ведущий инженер строительного направления — благодаря чуду. Ко мне из декретного отпуска вернулась сотрудница, которую я сам когда-то воспитал. Я закрыл свои актуальные потребности, с которыми шёл на проект, и на начало года планирую закрыть вакансию менеджера по продажам и ещё одного ведущего специалиста в техническом направлении.
В целом, если рассмотреть весь период использования инструментов найма, у меня появилось три инженера и два руководителя. При штате 15 человек, 30% сотрудников я закрыл благодаря использованию инструментов найма.
Важный результат
«Генератор продуктивных кадров» дал нам понимание ситуации на рынке с высококвалифицированными специалистами. Благодаря профессиональному подходу и внедрению всей системы найма, мы перестроили нашу стратегию и не ищем готовых специалистов на рынке — их там нет. Мы начали развивать свою обучающую программу и планируем закрыть свои потребности в ведущих специалистах за счёт внутренней академии. Будем подтягивать своих сотрудников, которые имеют хорошую базу, будем давать им дополнительные знания и воспитывать своих ведущих специалистов, под которых сможем нанимать молодые кадры с рынка труда.
Построение внутренней академии — это один из блоков программы Handy Worker. У нас были материалы для обучения, но всё это было достаточно разрозненно, а нужна была СИСТЕМА. Этот модуль дал мне понимание и стратегию, как я могу это внедрить у себя. Какие нужны документы, на что обратить внимание, как выстроить планы по обучению, как соединить между собой теорию и практику, чтобы обучение было эффективным. База у нас уже есть, сейчас мы наполняем академию материалами, программами, подбираем литературу, записываем видеоролики, продумываем практические задания и формируем планы под конкретных специалистов.
Построение внутренней академии — это один из блоков программы Handy Worker. У нас были материалы для обучения, но всё это было достаточно разрозненно, а нужна была СИСТЕМА. Этот модуль дал мне понимание и стратегию, как я могу это внедрить у себя. Какие нужны документы, на что обратить внимание, как выстроить планы по обучению, как соединить между собой теорию и практику, чтобы обучение было эффективным. База у нас уже есть, сейчас мы наполняем академию материалами, программами, подбираем литературу, записываем видеоролики, продумываем практические задания и формируем планы под конкретных специалистов.
Самое ценное
Через систематизацию знаний и методов в сфере найма я получил уверенность, что могу восполнить любой пробел в нашем коллективе. Сегодня для меня это не какая-то мифическая «вуду-теория», когда непонятно, откуда люди берутся, как они появляются, и что с ними делать дальше. Теперь я чётко вижу, когда и в каком специалисте у меня появляется необходимость. Я понимаю чёткий план действий: как мне его искать, как выстраивать собеседование, как оценивать кандидата, на что обращать внимание и как потом добиваться необходимых для компании результатов. Это полная уверенность!
Хочу выделить два важных этапа: оценка кандидата и оценка сотрудника на этапе адаптации. Оценку кандидата мы делаем чётко по скрипту — выявляем его продуктивность и какие-то особенности, которые дают нам картину о человеке, о его ценностях и намерениях. Это базовый момент. Второй оценочный инструмент — это тестовый день. Человек получает чёткое задание, и то, как он к нему относится (даже, не то, как он его делает), даёт необходимую для принятия правильного решения информацию о соискателе.
Яркий пример, как мы нанимали инженера. Я пригласил на тестовый день кандидата, который проходил по всем требованиям, а сразу за ним пришёл второй — вроде, неплохой. Нам не нужны были два кандидата при наших объёмах задач, но я его тоже пригласил, и в тестовый день первый кандидат (на которого я делал ставку) проявил такие качества и так несерьёзно отнёсся к работе, что стало очевидно — с ним я бы никогда в жизни ничего не начал делать. Второй соискатель показал качественный подход и ответственность, я взял его безоговорочно. Теперь именно этот человек ведёт у нас блок 3D-моделирования, который больше никто в компании делать не может. Это мы выяснили всего лишь за один день.
Была интересная ситуация и в период адаптации (три месяца). Инженер прошёл собеседование, тестовый день, и к нему не было никаких вопросов, но на испытательном сроке оказалось, что работа у него не идёт. Человек просто попал не в свою область и оказался не готов работать в нашем режиме с нашими задачами. Раньше это могло стать проблемой. Мы могли бы дольше терпеть, пытаться (вдруг изменится?), но в результате просто получили бы серьёзные конфликты, когда у нас уже всё ломается, и человек больше не может находиться в этой ситуации. Теперь мы, во-первых, выявили ситуацию сразу, во-вторых, нашли подход и правильные слова, чтобы это не стало грузом для обеих сторон — у нас он не добьётся тех результатов, которых может достичь в другом месте. Это заслуга «Генератора», который повышает нашу эффективность и даёт возможность человеку стать эффективным в другом месте.
Хочу выделить два важных этапа: оценка кандидата и оценка сотрудника на этапе адаптации. Оценку кандидата мы делаем чётко по скрипту — выявляем его продуктивность и какие-то особенности, которые дают нам картину о человеке, о его ценностях и намерениях. Это базовый момент. Второй оценочный инструмент — это тестовый день. Человек получает чёткое задание, и то, как он к нему относится (даже, не то, как он его делает), даёт необходимую для принятия правильного решения информацию о соискателе.
Яркий пример, как мы нанимали инженера. Я пригласил на тестовый день кандидата, который проходил по всем требованиям, а сразу за ним пришёл второй — вроде, неплохой. Нам не нужны были два кандидата при наших объёмах задач, но я его тоже пригласил, и в тестовый день первый кандидат (на которого я делал ставку) проявил такие качества и так несерьёзно отнёсся к работе, что стало очевидно — с ним я бы никогда в жизни ничего не начал делать. Второй соискатель показал качественный подход и ответственность, я взял его безоговорочно. Теперь именно этот человек ведёт у нас блок 3D-моделирования, который больше никто в компании делать не может. Это мы выяснили всего лишь за один день.
Была интересная ситуация и в период адаптации (три месяца). Инженер прошёл собеседование, тестовый день, и к нему не было никаких вопросов, но на испытательном сроке оказалось, что работа у него не идёт. Человек просто попал не в свою область и оказался не готов работать в нашем режиме с нашими задачами. Раньше это могло стать проблемой. Мы могли бы дольше терпеть, пытаться (вдруг изменится?), но в результате просто получили бы серьёзные конфликты, когда у нас уже всё ломается, и человек больше не может находиться в этой ситуации. Теперь мы, во-первых, выявили ситуацию сразу, во-вторых, нашли подход и правильные слова, чтобы это не стало грузом для обеих сторон — у нас он не добьётся тех результатов, которых может достичь в другом месте. Это заслуга «Генератора», который повышает нашу эффективность и даёт возможность человеку стать эффективным в другом месте.
Личное время и доход
Я полностью снял внимание с области найма и своё личное время направляю на систематизацию компании. У меня есть HR, есть полностью работающая система, и хватает 20−30 минут общения, чтобы уточнить принципиальные вопросы по кандидатам. Далее она сама полностью проводит поиск, подбор и адаптацию сотрудников. Я теперь занимаюсь финансами, стратегией и более глубоко техническими вопросами.
У нас достаточно консервативная сфера. Проходит долгий период, прежде чем мы можем ощутить эффект от нововведений. Если смотреть на всё время, прошедшее с того момента, когда я впервые познакомился с инструментами найма, последние два года мы ежегодно растём по доходу на 40%. Система найма помогает мне быстро и без потерь восстанавливать бизнес-процессы компании. Если раньше вдруг уходил ведущий специалист, то мы просто «проваливались». Теперь мы оперативно это решаем за счёт повышения квалификации своих кадров. Все основные рабочие направления у нас закрыты, и это помогает удерживать компанию в стабильном финансовом состоянии. Из-за внезапных кадровых изменений мы не проваливаемся, и 15−20% ежегодного прироста я смело могу причислить к достижениям внедрённой у себя системы найма.
У нас достаточно консервативная сфера. Проходит долгий период, прежде чем мы можем ощутить эффект от нововведений. Если смотреть на всё время, прошедшее с того момента, когда я впервые познакомился с инструментами найма, последние два года мы ежегодно растём по доходу на 40%. Система найма помогает мне быстро и без потерь восстанавливать бизнес-процессы компании. Если раньше вдруг уходил ведущий специалист, то мы просто «проваливались». Теперь мы оперативно это решаем за счёт повышения квалификации своих кадров. Все основные рабочие направления у нас закрыты, и это помогает удерживать компанию в стабильном финансовом состоянии. Из-за внезапных кадровых изменений мы не проваливаемся, и 15−20% ежегодного прироста я смело могу причислить к достижениям внедрённой у себя системы найма.
Обучение
Это особенный момент. Уже привычно обучаться через онлайн-платформы, когда вам дают видеолекции, практические задания, вы что-то выполняете, кто-то это проверяет — сегодня это уже норма. На «Генераторе» все материалы сделаны на отлично! Всё понятно, до деталей разобрано в доступном формате, все документы для домашних заданий в готовом виде — просто бери и делай. Но работе консультантов хочется поставить отдельную звёздочку.
Меня сильно впечатлил подход кураторов, которые непосредственно работали с нами. Они всегда добивались такого результата, который позволял чувствовать себя победителем. Всегда побуждали делать так, чтобы мы сами оставались довольны результатом. Яркий пример — это презентация компании и приглашение на собеседование. У меня тогда был жёсткий цейтнот, люди были в отпусках, кто-то ещё заболел, и мне приходилось одной рукой делать проект, другой нанимать, и ещё нужно было учиться. Пару раз были попытки отправить задание по принципу «что успел, то успел», на что получил от своего куратора Дарьи ответ: «Всё здорово, всё хорошо, но нужно доделать. Обратите внимание на то и на это».
Когда я всё-таки доделал документы и посмотрел на готовый результат, то был очень доволен собой. Это один из главных моментов обучения в Handy Worker. Тебя постоянно подбадривают, подталкивают и добиваются, чтобы результат был таким, что ты сам будешь им гордиться. Куратор всегда приводит к определённой личной победе, которая даёт удовлетворение своей работой, а результат становится предметом личной гордости. Получаются высококлассные инструменты, и ты точно знаешь, что они офигенные, сделаны на «пять с плюсом». Можно создать презентацию, которую потом будешь стесняться показывать, но наша презентация буквально «сама из кармана вылезает», и смело можно говорить кандидату: «Нет-нет, постойте. Вы взгляните!» Этим инструментом хочется пользоваться, и это, безусловно, повышает стандарты компании в целом.
Меня сильно впечатлил подход кураторов, которые непосредственно работали с нами. Они всегда добивались такого результата, который позволял чувствовать себя победителем. Всегда побуждали делать так, чтобы мы сами оставались довольны результатом. Яркий пример — это презентация компании и приглашение на собеседование. У меня тогда был жёсткий цейтнот, люди были в отпусках, кто-то ещё заболел, и мне приходилось одной рукой делать проект, другой нанимать, и ещё нужно было учиться. Пару раз были попытки отправить задание по принципу «что успел, то успел», на что получил от своего куратора Дарьи ответ: «Всё здорово, всё хорошо, но нужно доделать. Обратите внимание на то и на это».
Когда я всё-таки доделал документы и посмотрел на готовый результат, то был очень доволен собой. Это один из главных моментов обучения в Handy Worker. Тебя постоянно подбадривают, подталкивают и добиваются, чтобы результат был таким, что ты сам будешь им гордиться. Куратор всегда приводит к определённой личной победе, которая даёт удовлетворение своей работой, а результат становится предметом личной гордости. Получаются высококлассные инструменты, и ты точно знаешь, что они офигенные, сделаны на «пять с плюсом». Можно создать презентацию, которую потом будешь стесняться показывать, но наша презентация буквально «сама из кармана вылезает», и смело можно говорить кандидату: «Нет-нет, постойте. Вы взгляните!» Этим инструментом хочется пользоваться, и это, безусловно, повышает стандарты компании в целом.
Кому и почему рекомендую
Рекомендую этот проект руководителям малого, среднего и крупного бизнеса, которые хотят разобраться с системой найма, повысить свою эффективность и систематизироваться в этой области. Если вы понимаете, что «кадры решают всё», если люди у вас на первом месте, а это действительно движущая сила любого бизнеса, то «Генератор продуктивных кадров» для вас. Он поможет разобраться, настроить систему найма в своей компании, и повысить эффективность бизнеса в целом.
Применяя инструменты найма, я получил абсолютно другое восприятие этой сферы, включая внутреннюю ситуацию в коллективе. Через анализ рынка труда и потребностей кандидатов я увидел, какие в принципе произошли изменения в тех специальностях, на которые я рассчитываю. Это сильно отличается от того, что было важным в своё время для меня. Анализ помог мне взглянуть на мир их глазами и увидеть, что всё немного не так, как я представлял.
У меня было ощущение, что я упускаю главное, а анализ ситуации помог мне найти точки, на которые я могу опираться, чтобы улучшить атмосферу в коллективе. Видя потребности кандидатов, я могу менять ситуацию в компании, чтобы она была более привлекательной для людей, которые мне нужны. Это касается и политики компании, и даже бизнес-процессов. Мир меняется, меняется образование, меняются инструменты и в принципе меняются люди.
В моей компании с интеллектуальным продуктом толковые сотрудники — единственная составляющая производства. Чем эффективнее работают люди, чем лучше они взаимодействуют друг с другом, тем выше мои шансы строить бизнес так, как я его вижу, и повышать свой доход.
Применяя инструменты найма, я получил абсолютно другое восприятие этой сферы, включая внутреннюю ситуацию в коллективе. Через анализ рынка труда и потребностей кандидатов я увидел, какие в принципе произошли изменения в тех специальностях, на которые я рассчитываю. Это сильно отличается от того, что было важным в своё время для меня. Анализ помог мне взглянуть на мир их глазами и увидеть, что всё немного не так, как я представлял.
У меня было ощущение, что я упускаю главное, а анализ ситуации помог мне найти точки, на которые я могу опираться, чтобы улучшить атмосферу в коллективе. Видя потребности кандидатов, я могу менять ситуацию в компании, чтобы она была более привлекательной для людей, которые мне нужны. Это касается и политики компании, и даже бизнес-процессов. Мир меняется, меняется образование, меняются инструменты и в принципе меняются люди.
В моей компании с интеллектуальным продуктом толковые сотрудники — единственная составляющая производства. Чем эффективнее работают люди, чем лучше они взаимодействуют друг с другом, тем выше мои шансы строить бизнес так, как я его вижу, и повышать свой доход.
Если хотите таких же результатов, приглашаем познакомиться с нашими инструментами на онлайн-практикуме «Прибыльные сотрудники»
