Лукин Александр. Проектирование стальных опор нового типа для воздушных линий электропередачи, Новосибирск

До проекта:

После проекта:

Проблема

Необходимо было создать HR-отдел, потому что я#nbsp;понимал, что без квалифицированного HR, который понимает систему найма, будут сложности с#nbsp;развитием компании. Я#nbsp;искал «правую руку», которая будет строить компанию вместе со#nbsp;мной.

Мы#nbsp;занимаемся проектированием электросетевых объектов. Это специфическая деятельность, для#nbsp;которой сложно найти инженеров подходящей квалификации. На#nbsp;линейные и#nbsp;начальные должности поток кандидатов был, приходили студенты, люди без опыта, и#nbsp;были ошибки. Мы#nbsp;могли только через три месяца больших затрат (начиная от#nbsp;собеседования, которое проходило от#nbsp;40 минут до#nbsp;часа) окончательно понять, что взяли неэффективного человека. Выбирать было не#nbsp;из#nbsp;кого, и#nbsp;всё это отнимало много времени.

Я#nbsp;пробовал нанять руководителя HR-департамента (она проработала полгода), но#nbsp;мы#nbsp;не сошлись во#nbsp;мнениях и#nbsp;формате работы#nbsp;— пришёл всего один человек… Мне снова пришлось закрывать эту область самостоятельно, весь наем лёг на#nbsp;мои плечи, и#nbsp;всех сотрудников я#nbsp;нанимал своими силами.

Почему Handy Worker

Я#nbsp;давно знаю людей, которые предоставляют эту программу. Мне нравится, как строится работа, как строится обучение, какие результаты получаешь даже на#nbsp;коротких мероприятиях. Мне понравилась системность, и#nbsp;то, как преподносятся материалы. Когда мне предложили пройти «Генератор продуктивных кадров», я#nbsp;уже представлял формат, и#nbsp;понял, что это как раз то, что мне сейчас нужно. Это расширенный и#nbsp;углублённый курс, который даёт полную систему найма.

Исследование рынка труда#nbsp;— это первый инструмент, который оказался для#nbsp;меня новым интересным и#nbsp;многогранным. Он#nbsp;крайне эффективен. Можно по-разному настраивать систему HeadHunter и#nbsp;каждый раз получать необходимый срез рынка труда, понимая, какие есть кандидаты, их#nbsp;количество, какие у#nbsp;них запросы по#nbsp;зарплате и#nbsp;другим параметрам. Это даёт видение, какую политику или систему брать в#nbsp;расчёт при найме нужного сотрудника.

Анализ потребностей соискателя. Этот инструмент дал нам информацию о#nbsp;том, что люди на#nbsp;самом деле хотят от#nbsp;должности, которую нам надо закрыть. Сформировалась новое понимание относительно должностей#nbsp;HR и#nbsp;ведущего инженера#nbsp;— они совершенно разные, по#nbsp;сути. Я#nbsp;понял, где искать таких сотрудников, чего они ожидают, и#nbsp;в#nbsp;разработке объявлений на#nbsp;вакансию сделал упор на#nbsp;то, что людей привлекает.

Соискатели должности#nbsp;HR главным пунктом ожидали от#nbsp;руководителя адекватности#nbsp;— чтобы он#nbsp;слышал их#nbsp;предложения и#nbsp;реагировал на#nbsp;них. На#nbsp;собеседованиях в#nbsp;офисе я#nbsp;стал делать акцент именно на#nbsp;этом: говорил, что у#nbsp;нас дружный коллектив, мы#nbsp;стремимся его развивать, и#nbsp;что мне, как руководителю, нужен HR, который будет помогать мне строить компанию. Что мне нужен такой человек, который будет не#nbsp;просто исполнителем, а#nbsp;готов анализировать, предлагать и#nbsp;совместно обсуждать предложения, чтобы потом внедрять их#nbsp;в#nbsp;жизнь.

Мы#nbsp;сделали отдельную страницу сайта с#nbsp;приглашением на#nbsp;собеседование. Раньше мы#nbsp;могли позвонить или не#nbsp;позвонить, чтобы напомнить, а#nbsp;теперь просто скидываем ссылку или отправляем PDF-файл, где всё красиво оформлено. Это новый уровень и#nbsp;повод для#nbsp;гордости#nbsp;— когда человек видит, что его приглашают не#nbsp;в#nbsp;какой-то гараж, а#nbsp;в#nbsp;компанию, которая себя уважает, может себя презентовать и#nbsp;чётко даёт всю основную информацию.

Презентация компании. Этого документа для#nbsp;интервью с#nbsp;кандидатом в#nbsp;офисе очень не#nbsp;хватало. Мы#nbsp;его создали, и#nbsp;теперь#nbsp;HR не#nbsp;просто что-то рассказывает, а#nbsp;может показать всё, что мы#nbsp;сделали,#nbsp;— наши проекты, успехи и#nbsp;результаты с#nbsp;фотографиями. Такая презентация показывает, что мы#nbsp;гордимся своей компанией. Она не#nbsp;перегружает собеседование и#nbsp;не#nbsp;отвлекает соискателя от#nbsp;основной темы, но#nbsp;даёт дополнительную визуальную информацию, которая хорошо усваивается.

Этот инструмент даёт уверенность на#nbsp;собеседовании, помогает не#nbsp;упустить важные моменты,#nbsp;— есть стройная последовательность, которая раскрывает важные моменты вакансии и#nbsp;даёт нам дополнительный вес и#nbsp;солидность.

Внутренние регламенты и#nbsp;скрипты. Я#nbsp;уже был знаком с#nbsp;этими инструментами, и#nbsp;даже использовал их#nbsp;на#nbsp;практике, но#nbsp;уточнения и#nbsp;доработки, которые мы#nbsp;сделали, оптимизировали работу. Старые скрипты были громоздкими, я#nbsp;сам использовал их#nbsp;лишь частично. На#nbsp;проекте мы#nbsp;их#nbsp;доработали, адаптировали к#nbsp;реальной ситуации, и#nbsp;собеседования стали проходили проще и#nbsp;быстрее. Регламенты тоже «причесали», обновили, дополнили, и#nbsp;теперь они помогают новым сотрудникам быстро адаптироваться.

Папка сотрудника. Это подборка основных положений, необходимых для#nbsp;ориентации нового человека. Где что находится, как к#nbsp;кому обращаться, к#nbsp;кому по#nbsp;каким вопросам идти. Элементарные, казалось#nbsp;бы, вещи, но#nbsp;о#nbsp;них необходимо сообщать, потому что эти вопросы возникают постоянно, и, несмотря на#nbsp;их#nbsp;простоту, подборка таких документов позволяет руководителю не#nbsp;отвлекаться на#nbsp;простейшие вещи, а#nbsp;новому человеку быстро сориентироваться. Из#nbsp;общения с#nbsp;сотрудниками, которые уже работали у#nbsp;нас от#nbsp;месяца до#nbsp;полугода, я#nbsp;понял, что они не#nbsp;знают многих элементарных правил, и#nbsp;что-то было для#nbsp;них настоящим откровением.

Теперь всё прописано и#nbsp;понятно. Люди не#nbsp;попадают в#nbsp;неловкое положение, спрашивая о#nbsp;таких простейших вещах, как наш рабочий график, кто когда должен приходить и#nbsp;уходить, когда обед, как мы#nbsp;планируем отпуск, какие у#nbsp;нас выходные, дресс-код компании (например, нельзя прийти в#nbsp;шортах или одеваться вызывающе). Кажется, элементарно, но#nbsp;вышел полноценный документ, который определяет нашу политику и#nbsp;позволяет людям узнать простые, но#nbsp;важные правила компании.

Этот документ также очень помогает на#nbsp;этапе адаптации. Во-первых, высвобождает массу времени руководителей#nbsp;— человек прочитал документ, получил чёткое понимание, где он#nbsp;находится, и#nbsp;не#nbsp;происходит курьёзных случаев, не#nbsp;возникают неудобные ситуации, которые отвлекают и#nbsp;создают не#nbsp;самую лучшую атмосферу. Внимание нового человека не#nbsp;занято элементарными вопросами, которые являются для#nbsp;него крайне важными, и#nbsp;он#nbsp;может спокойно входить в#nbsp;должность и#nbsp;знакомиться со#nbsp;своей деятельностью. Нет растерянности, что уменьшает время адаптации, снижает стресс, а#nbsp;на#nbsp;выходе повышает эффективность нового сотрудника.

Результаты

Ещё не#nbsp;закончив второй модуль программы, я#nbsp;уже нанял HR, и#nbsp;она вышла на#nbsp;испытательный срок. Очень грамотная, квалифицированная, интересная и#nbsp;как сотрудник, и#nbsp;как человек. Мы#nbsp;с#nbsp;ней сейчас выстраиваем общую стратегию и#nbsp;политику по#nbsp;развитию компании. Это самый первый, самый важный результат, который я#nbsp;получил на#nbsp;обучении.

Второй результат#nbsp;— я#nbsp;расширил и#nbsp;углубил свои знания в#nbsp;сфере найма. Получил дополнительные инструменты, которыми могу пользоваться как руководитель и#nbsp;как специалист. С#nbsp;HR теперь говорим на#nbsp;одном языке, есть понимание, как складывается работа на#nbsp;каждом этапе, каких показателей необходимо достичь.

Все эти инструменты вы можете подробно разобрать и «примерить» на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».

Оставьте заявку, чтобы получить консультацию

Сколько и кого наняли

Наша специфика такова, что нам нужны высококвалифицированные кадры#nbsp;— инженеры и#nbsp;проектировщики. Мы#nbsp;работали над этим совместно с#nbsp;HR, даже подключали кадровое агентство, и#nbsp;собрали всех свободных специалистов в#nbsp;своём регионе. У#nbsp;нас был хороший поток, мы#nbsp;провели удачные собеседования, были хорошие рабочие кандидаты, но#nbsp;в#nbsp;процессе собеседования мы#nbsp;выявили, что такой уровень специалистов нас не#nbsp;устраивает. Сейчас на#nbsp;рынке нет готовых специалистов, чтобы закрыть наши ведущие должности, где человек должен принимать самостоятельные решения.

Мои планы по#nbsp;найму выполнены уже на#nbsp;70%. HR#nbsp;появился благодаря «Генератору», а#nbsp;ведущий инженер строительного направления#nbsp;— благодаря чуду. Ко#nbsp;мне из#nbsp;декретного отпуска вернулась сотрудница, которую я#nbsp;сам когда-то воспитал. Я#nbsp;закрыл свои актуальные потребности, с#nbsp;которыми шёл на#nbsp;проект, и#nbsp;на#nbsp;начало года планирую закрыть вакансию менеджера по#nbsp;продажам и#nbsp;ещё одного ведущего специалиста в#nbsp;техническом направлении.

В#nbsp;целом, если рассмотреть весь период использования инструментов найма, у#nbsp;меня появилось три инженера и#nbsp;два руководителя. При штате 15 человек, 30% сотрудников я#nbsp;закрыл благодаря использованию инструментов найма.

Важный результат

«Генератор продуктивных кадров» дал нам понимание ситуации на#nbsp;рынке с#nbsp;высококвалифицированными специалистами. Благодаря профессиональному подходу и#nbsp;внедрению всей системы найма, мы#nbsp;перестроили нашу стратегию и#nbsp;не#nbsp;ищем готовых специалистов на#nbsp;рынке#nbsp;— их#nbsp;там нет. Мы#nbsp;начали развивать свою обучающую программу и#nbsp;планируем закрыть свои потребности в#nbsp;ведущих специалистах за#nbsp;счёт внутренней академии. Будем подтягивать своих сотрудников, которые имеют хорошую базу, будем давать им#nbsp;дополнительные знания и#nbsp;воспитывать своих ведущих специалистов, под которых сможем нанимать молодые кадры с#nbsp;рынка труда.

Построение внутренней академии#nbsp;— это один из#nbsp;блоков программы Handy Worker. У#nbsp;нас были материалы для#nbsp;обучения, но#nbsp;всё это было достаточно разрозненно, а#nbsp;нужна была СИСТЕМА. Этот модуль дал мне понимание и#nbsp;стратегию, как я#nbsp;могу это внедрить у#nbsp;себя. Какие нужны документы, на#nbsp;что обратить внимание, как выстроить планы по#nbsp;обучению, как соединить между собой теорию и#nbsp;практику, чтобы обучение было эффективным. База у#nbsp;нас уже есть, сейчас мы#nbsp;наполняем академию материалами, программами, подбираем литературу, записываем видеоролики, продумываем практические задания и#nbsp;формируем планы под конкретных специалистов.

Самое ценное

Через систематизацию знаний и#nbsp;методов в#nbsp;сфере найма я#nbsp;получил уверенность, что могу восполнить любой пробел в#nbsp;нашем коллективе. Сегодня для#nbsp;меня это не#nbsp;какая-то мифическая «вуду-теория», когда непонятно, откуда люди берутся, как они появляются, и#nbsp;что с#nbsp;ними делать дальше. Теперь я#nbsp;чётко вижу, когда и#nbsp;в#nbsp;каком специалисте у#nbsp;меня появляется необходимость. Я#nbsp;понимаю чёткий план действий: как мне его искать, как выстраивать собеседование, как оценивать кандидата, на#nbsp;что обращать внимание и#nbsp;как потом добиваться необходимых для#nbsp;компании результатов. Это полная уверенность!

Хочу выделить два важных этапа: оценка кандидата и#nbsp;оценка сотрудника на#nbsp;этапе адаптации. Оценку кандидата мы#nbsp;делаем чётко по#nbsp;скрипту#nbsp;— выявляем его продуктивность и#nbsp;какие-то особенности, которые дают нам картину о#nbsp;человеке, о#nbsp;его ценностях и#nbsp;намерениях. Это базовый момент. Второй оценочный инструмент#nbsp;— это тестовый день. Человек получает чёткое задание, и#nbsp;то, как он#nbsp;к#nbsp;нему относится (даже, не#nbsp;то, как он#nbsp;его делает), даёт необходимую для#nbsp;принятия правильного решения информацию о#nbsp;соискателе.

Яркий пример, как мы#nbsp;нанимали инженера. Я#nbsp;пригласил на#nbsp;тестовый день кандидата, который проходил по#nbsp;всем требованиям, а#nbsp;сразу за#nbsp;ним пришёл второй#nbsp;— вроде, неплохой. Нам не#nbsp;нужны были два кандидата при наших объёмах задач, но#nbsp;я#nbsp;его тоже пригласил, и#nbsp;в#nbsp;тестовый день первый кандидат (на#nbsp;которого я#nbsp;делал ставку) проявил такие качества и#nbsp;так несерьёзно отнёсся к#nbsp;работе, что стало очевидно#nbsp;— с#nbsp;ним я#nbsp;бы#nbsp;никогда в#nbsp;жизни ничего не#nbsp;начал делать. Второй соискатель показал качественный подход и#nbsp;ответственность, я#nbsp;взял его безоговорочно. Теперь именно этот человек ведёт у#nbsp;нас блок 3D-моделирования, который больше никто в#nbsp;компании делать не#nbsp;может. Это мы#nbsp;выяснили всего лишь за#nbsp;один день.

Была интересная ситуация и#nbsp;в#nbsp;период адаптации (три месяца). Инженер прошёл собеседование, тестовый день, и#nbsp;к#nbsp;нему не#nbsp;было никаких вопросов, но#nbsp;на#nbsp;испытательном сроке оказалось, что работа у#nbsp;него не#nbsp;идёт. Человек просто попал не#nbsp;в#nbsp;свою область и#nbsp;оказался не#nbsp;готов работать в#nbsp;нашем режиме с#nbsp;нашими задачами. Раньше это могло стать проблемой. Мы#nbsp;могли#nbsp;бы дольше терпеть, пытаться (вдруг изменится?), но#nbsp;в#nbsp;результате просто получили#nbsp;бы серьёзные конфликты, когда у#nbsp;нас уже всё ломается, и#nbsp;человек больше не#nbsp;может находиться в#nbsp;этой ситуации. Теперь мы, во-первых, выявили ситуацию сразу, во-вторых, нашли подход и#nbsp;правильные слова, чтобы это не#nbsp;стало грузом для#nbsp;обеих сторон#nbsp;— у#nbsp;нас он#nbsp;не#nbsp;добьётся тех результатов, которых может достичь в#nbsp;другом месте. Это заслуга «Генератора», который повышает нашу эффективность и#nbsp;даёт возможность человеку стать эффективным в#nbsp;другом месте.

Личное время и доход

Я полностью снял внимание с#nbsp;области найма и#nbsp;своё личное время направляю на#nbsp;систематизацию компании. У#nbsp;меня есть HR, есть полностью работающая система, и#nbsp;хватает 20−30 минут общения, чтобы уточнить принципиальные вопросы по#nbsp;кандидатам. Далее она сама полностью проводит поиск, подбор и#nbsp;адаптацию сотрудников. Я#nbsp;теперь занимаюсь финансами, стратегией и#nbsp;более глубоко техническими вопросами.

У#nbsp;нас достаточно консервативная сфера. Проходит долгий период, прежде чем мы#nbsp;можем ощутить эффект от#nbsp;нововведений. Если смотреть на#nbsp;всё время, прошедшее с#nbsp;того момента, когда я#nbsp;впервые познакомился с#nbsp;инструментами найма, последние два года мы#nbsp;ежегодно растём по#nbsp;доходу на#nbsp;40%. Система найма помогает мне быстро и#nbsp;без потерь восстанавливать бизнес-процессы компании. Если раньше вдруг уходил ведущий специалист, то#nbsp;мы#nbsp;просто «проваливались». Теперь мы#nbsp;оперативно это решаем за#nbsp;счёт повышения квалификации своих кадров. Все основные рабочие направления у#nbsp;нас закрыты, и#nbsp;это помогает удерживать компанию в#nbsp;стабильном финансовом состоянии. Из-за внезапных кадровых изменений мы#nbsp;не#nbsp;проваливаемся, и#nbsp;15−20% ежегодного прироста я#nbsp;смело могу причислить к#nbsp;достижениям внедрённой у#nbsp;себя системы найма.

Обучение

Это особенный момент. Уже привычно обучаться через онлайн-платформы, когда вам дают видеолекции, практические задания, вы#nbsp;что-то выполняете, кто-то это проверяет#nbsp;— сегодня это уже норма. На «Генераторе» все материалы сделаны на#nbsp;отлично! Всё понятно, до#nbsp;деталей разобрано в#nbsp;доступном формате, все документы для#nbsp;домашних заданий в#nbsp;готовом виде#nbsp;— просто бери и#nbsp;делай. Но работе консультантов хочется поставить отдельную звёздочку.

Меня сильно впечатлил подход кураторов, которые непосредственно работали с#nbsp;нами. Они всегда добивались такого результата, который позволял чувствовать себя победителем. Всегда побуждали делать так, чтобы мы#nbsp;сами оставались довольны результатом. Яркий пример#nbsp;— это презентация компании и#nbsp;приглашение на#nbsp;собеседование. У#nbsp;меня тогда был жёсткий цейтнот, люди были в#nbsp;отпусках, кто-то ещё заболел, и#nbsp;мне приходилось одной рукой делать проект, другой нанимать, и#nbsp;ещё нужно было учиться. Пару раз были попытки отправить задание по#nbsp;принципу «что успел, то#nbsp;успел», на#nbsp;что получил от#nbsp;своего куратора Дарьи ответ: «Всё здорово, всё хорошо, но#nbsp;нужно доделать. Обратите внимание на#nbsp;то и#nbsp;на#nbsp;это».

Когда я#nbsp;всё-таки доделал документы и#nbsp;посмотрел на#nbsp;готовый результат, то#nbsp;был очень доволен собой. Это один из#nbsp;главных моментов обучения в#nbsp;Handy Worker. Тебя постоянно подбадривают, подталкивают и#nbsp;добиваются, чтобы результат был таким, что ты#nbsp;сам будешь им#nbsp;гордиться. Куратор всегда приводит к#nbsp;определённой личной победе, которая даёт удовлетворение своей работой, а#nbsp;результат становится предметом личной гордости. Получаются высококлассные инструменты, и#nbsp;ты#nbsp;точно знаешь, что они офигенные, сделаны на#nbsp;«пять с#nbsp;плюсом». Можно создать презентацию, которую потом будешь стесняться показывать, но#nbsp;наша презентация буквально «сама из#nbsp;кармана вылезает», и#nbsp;смело можно говорить кандидату: «Нет-нет, постойте. Вы#nbsp;взгляните!» Этим инструментом хочется пользоваться, и#nbsp;это, безусловно, повышает стандарты компании в#nbsp;целом.

Кому и почему рекомендую

Рекомендую этот проект руководителям малого, среднего и#nbsp;крупного бизнеса, которые хотят разобраться с#nbsp;системой найма, повысить свою эффективность и#nbsp;систематизироваться в#nbsp;этой области. Если вы#nbsp;понимаете, что «кадры решают всё», если люди у#nbsp;вас на#nbsp;первом месте, а#nbsp;это действительно движущая сила любого бизнеса, то#nbsp;«Генератор продуктивных кадров» для#nbsp;вас. Он#nbsp;поможет разобраться, настроить систему найма в#nbsp;своей компании, и#nbsp;повысить эффективность бизнеса в#nbsp;целом.

Применяя инструменты найма, я#nbsp;получил абсолютно другое восприятие этой сферы, включая внутреннюю ситуацию в#nbsp;коллективе. Через анализ рынка труда и#nbsp;потребностей кандидатов я#nbsp;увидел, какие в#nbsp;принципе произошли изменения в#nbsp;тех специальностях, на#nbsp;которые я#nbsp;рассчитываю. Это сильно отличается от#nbsp;того, что было важным в#nbsp;своё время для#nbsp;меня. Анализ помог мне взглянуть на#nbsp;мир их#nbsp;глазами и#nbsp;увидеть, что всё немного не#nbsp;так, как я#nbsp;представлял.

У#nbsp;меня было ощущение, что я#nbsp;упускаю главное, а#nbsp;анализ ситуации помог мне найти точки, на#nbsp;которые я#nbsp;могу опираться, чтобы улучшить атмосферу в#nbsp;коллективе. Видя потребности кандидатов, я#nbsp;могу менять ситуацию в#nbsp;компании, чтобы она была более привлекательной для#nbsp;людей, которые мне нужны. Это касается и#nbsp;политики компании, и#nbsp;даже бизнес-процессов. Мир меняется, меняется образование, меняются инструменты и#nbsp;в#nbsp;принципе меняются люди.

В#nbsp;моей компании с#nbsp;интеллектуальным продуктом толковые сотрудники#nbsp;— единственная составляющая производства. Чем эффективнее работают люди, чем лучше они взаимодействуют друг с#nbsp;другом, тем выше мои шансы строить бизнес так, как я#nbsp;его вижу, и#nbsp;повышать свой доход.

Если хотите таких же результатов, приглашаем познакомиться с нашими инструментами на онлайн-практикуме «Прибыльные сотрудники»

2023-02-14 11:45 Кейсы HR-отдел