Библиотека

Елена Голубева. Листовая металлообработка, Тверь

До проекта:

После проекта:

Проблема

Наша компания «Металл ИКС» на рынке более 7 лет. Мы занимаемся листовой металлообработкой и оказываем клиентам комплекс услуг: лазерная резка, гибка, сварка, порошковая покраска и прочее. Бизнес успешно развивается, мы активно расширяемся, привлекая серьёзные инвестиции.

В настоящий момент у нас работают 40 человек, площадь производства 3 000 м². До проекта у нас было 30 сотрудников. Активно работаем с Минэкономразвития, Фондом поддержки предпринимательства — нас хорошо знают, любят и всячески помогают. У нас более 600 постоянных клиентов — мы поставщики первого уровня для крупных градостроительных компаний, таких как Тверской вагоностроительный завод, КСК.

В 2023 году мы развили сектор механобработки как отдельное направление и запустили дополнительные услуги. Рост произошёл резко, и мы столкнулись с проблемой поиска и привлечения квалифицированных кадров для работы с высокотехнологичным оборудованием — специалистов с особой квалификацией и образованием. Нам нужны были технологи, конструкторы, операторы станков ЧПУ, сварщики высокого разряда и, конечно же, менеджеры по продажам.
В последние два года проблему с кадрами мы ощущали особенно остро. Подбором и собеседованиями занималась я лично, интуитивно что-то делала верно, но не хватало системы, каких-то пазлов, сложив которые я могла бы всё упорядочить. У меня как собственника и коммерческого директора возник ряд вопросов. Почему так? Может быть, что-то не так с нами? Я стала искать ответы и наткнулась на курс Валерия Горячева.
Меня зацепило создание нестандартных объявлений и использование дополнительных ресурсов для поиска. Привлекло то, что давались готовые формы для создания регламентов, договоров, оптимизации налогообложения — это большой плюс в условиях дефицита времени собственника. Со мной связались менеджеры, дали контакты собственников, которые успешно внедрили у себя эту технологию. Я прошла ознакомительный онлайн-практикум и зашла на проект «Генератор продуктивных кадров».

Отсутствие людей и квалификации не позволяли выполнять заказы в срок и качественно. Клиенты предлагали сделки, а мы не могли их выполнить, потому что на производстве нет квалифицированных людей и в принципе свободных рук — не хватало людей, чтобы обслуживать заказы, обрабатывать входящий поток, оформлять сделки и запускать их в жизнь. Мы были вынуждены отказываться от серьёзных предложений, недополучали прибыль, репутация компании страдала.

Но основная боль заключалась в том, что я была сильно погружена в операционную деятельность. Инвестиции в бизнес росли, а отдел продаж не справлялся с объёмами, чтобы закрывать потребности производства. Мне хотелось разобраться, почему у нас такая ситуация.

Я искала эйчара и менеджеров, у меня было две задачи: а) снять себя наём; б) расширить отдел продаж.

Обучение

Уже в первом модуле, где учат проводить анализ рынка труда, многое стало проясняться. В 90-е была утрачена методика обучения квалифицированных кадров, и специалистов, которые нужны нам для производства, сегодня просто это не создаётся. Поэтому возможность организации внутренней академии для нас была важным элементом.

Совместно с моим замечательным коучем Юлией, которой я очень благодарна, мы создали нестандартные объявления о вакансиях. Нужно было чем-то цеплять соискателей, и наши вакансии стали не шаблонными, с сухим перечислением требований и навыков, а неформальными. Раньше мы не писали о перспективах роста в компании, не использовали срок актуальности вакансии — и напрасно, дедлайны работают. Нестандартные объявления значительно повысили конверсию приходящих на собеседование, и я смогла привлечь менеджеров по продажам. Наняла двух, обучила их так, как тренировалась на программе, и они работают до сих пор.
Я закончила обучение в тройке лидеров, закрыла все нужды, с которыми пришла на проект, и уже на 90% свободна от найма — контролирую его дистанционно.
В бизнесе увеличилось количество заявок от клиентов, повысилось качество их обработки и формирования за счёт усиления отдела продаж. До обучения у нас была определённая структура компании — какие-то разрозненные заметки, несколько документов, и мне очень нужен был человек, который снял бы с меня рутину, связанную с наймом, чтобы я могла заняться развитием. Без этого движение было невозможно. Если на производство больше нужны профессиональные качества, то HR-специалиста и менеджеров по продажам мы нанимали по личным качествам.

Ближе к финалу проекта я наняла HR-менеджера, причём совершенно случайно, перепрофилировав её во время собеседования на менеджера отдела продаж. Это любовь с первого взгляда и дар небес — она сняла с меня все проблемы по найму. Когда ко мне обращаются другие предприниматели: «Может, дадите нам своего HR-а?», — я говорю: «Нет!». В ней я увидела вовлечённость, готовность стоять за интересы компании, ответственность, готовность работать круглые сутки (чего мы не позволяем), и это было искреннее, а не заученные шаблоны, которые обычно выдают на собеседовании. Интуитивно это видно сразу, главное — правильно задавать вопросы, а их мы получили на обучении.

Она пришла с желанием роста в компании на вакансию в отдел продаж, потому что в объявлении «всё было легко, и это вселило уверенность, что всё так и есть». Очень лояльна и корректна в общении с людьми, умеет хорошо уладить любой конфликт, может объяснить человеку цель. Я увидела перспективу, и хотя у неё нет специального образования, предложила ей стать эйчаром. У неё было самое главное — скелет, который подходит под эту специальность, а все технические знания она легко и быстро освоила на программе. Привела в порядок наш внутренний регламент по найму, закончила описание должностных инструкций, оформила их как положено, проработала разные трудовые договоры. С ней мы внедрили тестовые дни, тестовый период и испытательный срок — эти три этапа у нас теперь очень хорошо работают.
Исследование рынка показало, что мы не совсем правильно понимали стоимость людей в зависимости от квалификации. Оказалось, что где-то давали завышенные цифры, и это отпугивало кандидатов — они не верили и не доходили до собеседования. Через постоянное общение с нашими сотрудниками мы тестируем все объявления и находим вещи, которые могут отпугивать, убираем все перекосы. Многих интересует работа на неполный рабочий день — мы у себя внедрили такую возможность. Раньше я была в этом отношении категорична, теперь мы стали более гибкими.

Мы получили заготовки и создали полный комплект материалов: готовые скрипты для телефонных переговоров, письма-приглашения для рассылки соискателям — сейчас мы их дорабатываем и пробуем новые вещи. Просто запустить сухое объявление с перечнем требований и сидеть ждать, когда сотрудники посыпятся, как из рога изобилия — не работает. Мы стали действовать по технологии Handy Worker: покупали базы, начали сами активно приглашать, звонили, писали и пишем письма и сообщения — всё это результаты обучения. У нас ничего этого не было.

Испробовали абсолютно всё, что было дано на программе. Как добросовестные ученики, выполняли всё, что от нас требовалось. Одним из наиболее эффективных инструментов приглашения на сегодня считаем сообщения в WhatsApp или Telegram с презентацией компании — работает отлично. Мы отправляем их и тем, кто откликнулся, и тем, кто ещё не отреагировал, как «утепление» холодного контакта. В письме:

  • неформальная, весёлая и задорная выжимка о нашей компании,
  • призыв к нам прийти,
  • короткое описание обязанностей и тех «пряников», что есть в компании.

После этого по телефону, по скрипту мы вытаскиваем из соискателя, что для него интересно, какие он видит пользы для себя, и рассказываем, что мы можем дать.

Что внедрили

Раньше мы просто брали людей, тратили на них время, выводили на испытательный срок, платили за них налоги, а на выходе разочаровывались и не получали результат. Кто-то говорил, что им это не подходит, потому что думали одно, а оказалось другое. Теперь мы сделали три тестовых дня для линейного персонала, которые оплачиваем, и люди на это хорошо реагируют. Они узнают о нашей компании, коротко о своих обязанностях (мы не перегружаем на старте), выполняют определённые поставленные планы, оценивают свои силы, дают обратную связь, и точно так же мы видим, на что человек способен. На производстве тоже внедрили тестовые дни, но гораздо короче — сварщика сразу ведём в цех и «Давай, вари! Посмотрим, соответствуют ли твои слова квалификации».
У нас не было на входе хорошего метода по отсеиванию неподходящих кандидатов. Мы не уделяли этому должного внимания, потому что надо было выполнять заказы, и не могли вырваться из замкнутого круга. А сейчас понимаем, что лучше на входе потратить больше времени, но получить ценного сотрудника и быть уверенным в результатах.
Мы не выводим кандидата на испытательный срок, если хотя бы на 80% не убеждены, что он нам подходит. Больше общаемся с соискателями на начальных этапах, лучше изучаем их резюме, проводим собеседование с правильными вопросами, звоним на предыдущие места работы, запрашиваем рекомендации, — все это повысило качество соискателей.

На проекте мы подготовили инструменты для ввода людей в должность — это презентация компании, задания на пробные дни, тестирование после их выполнения. Теперь за три дня кандидатам становится максимально понятно, чем занимается компания, какова её история, кто наши клиенты, чем конкретно будет заниматься человек на своей должности, что от него требуется, и тогда он может попробовать свои силы. Тесты проводим каждый день, чтобы понять, насколько кандидат видит себя в нашей компании; оплачиваем их время, что значительно повысило лояльность соискателей. Уже на этом этапе они понимают, что ценны для нас и не зря тут тратят своё время.

На сегодня у нас прописано 90 % всех должностных инструкций и регламентов

Раньше информация о том, как люди должны строить свою работу, была разрозненной. На лазерном секторе мы внедрили таблицы, где при передаче смены люди ставят отметки о выполнении определённых пунктов: убрал рабочее место, закрыл инструменты в шкафчике — с сотрудниками были подписаны соглашения по этим регламентам, что они с ними ознакомлены, понимают их и несут материальную ответственность за то, как они передают смену.

До этого всё было на словах, и если сотрудник упускал элементарный пункт, это могло вывести из строя оборудование, останавливалось производство, нам приходилось вызывать ремонтную бригаду. В результате — потеря клиентов, потеря заказа, потеря финансов из-за того, что человек не уделил полминуты на выполнение какого-то шага своей работы. Когда соглашения и регламенты чётко прописаны, люди получают больше понимания, а нам это даёт дополнительный контроль.

В результате стало больше порядка, на 80% реже происходят нежелательные события на производстве, повысилась вовлечённость людей в процесс, уменьшились финансовые потери, и сотрудники стали относиться к имуществу компании как к своему, потому что теперь несут за него материальную ответственность.
Общая эффективность производства выросла, в среднем, на 30%. Следующий наш этап — это автоматизация процессов, потому что раньше нам просто нечего было автоматизировать. В ближайших планах строительство собственной производственной площадки — сейчас мы находимся на арендованной территории, а нам хочется развиваться дальше.
Внутренняя академия сегодня внедрена у нас в отделе продаж – это презентации, видеоуроки, обучающие программы. Я и мой HR регулярно проводим обучение для продавцов. Раньше мы пытались создавать «универсальных солдат», сейчас квалифицируем наших менеджеров по их способностям и талантам, и распределяем самых живых на работу с новыми клиентами, других ориентируем на работу с VIP-клиентами. Теперь за «випами» закреплены постоянные менеджеры, которые прорабатывают всё, от веса упаковки до удовлетворённости нашей доставкой. Клиенты этим очень довольны, потому что мы всё про них знаем, им не приходится выполнять лишнюю работу, у них нет никакого раздражения, и они размещают у нас всё больше и больше своих объёмов. Они говорят: «Как хорошо! Вы закрываете все наши нужды. С вами не бывает никаких проблем, и вот вам, пожалуйста, ещё заказ».

Мне очень нравится тестирование в HRvisor. Раз в месяц через опрос мы проводим его для отдельных людей и подразделений в целом. Если видим, что у кого-то несоответствующее настроение или человек чем-то недоволен, мы начинаем общаться, выясняем, в чём дело, и быстро это исправляем. Находим какие-то перекосы и с удивлением обнаруживаем банальные вещи, на которые прежде не обращали внимания. Вдруг выясняется, что руководитель отдела продаж недовольна рабочим местом. Я приглашаю её на беседу и оказывается, что у неё постоянно отходит розетка и отваливается интернет – из-за этой банальной причины у неё очень низкий процент удовлетворения работой. Ставим новые розетки — у неё всё супер и она довольна.
Ещё мне очень понравилось, что мы создали свой регламент по этике. Людям постоянно нужно напоминать, что есть определённые правила общения между собой, есть правила компании, режим работы. Этический кодекс — это тоже оформленный документ, который подписывают все, и это сильно дисциплинирует людей. Непросто сказать человеку, что он грязный, оборванный или его нужно подстричь — этим можно его обидеть. Мы объясняем причинно-следственные связи, приводим конкретные примеры, почему нужно быть опрятным. К нам на производство постоянно приходят наши клиенты, важные новые люди, и то, как выглядят сотрудники, даёт им представление о компании, влияет на наш доход и их зарплату. Отдел продаж сообщает, что к нам собирается приехать клиент, и производство теперь может быстро и качественно подготовиться к этой важной встрече, чтобы рабочие места были безупречными и сами они выглядели великолепно. Этический кодекс сильно этому способствует.

Мы внедрили ежедневные короткие утренние совещания в подразделениях, которые выявляют локальные проблемы, что влияет на общую картину и атмосферу. Вот у сотрудников возникает какая-то конфликтная ситуация — мы думаем, что это связано с работой, но в индивидуальной беседе выясняем, что у одного из них проблема в личной жизни, за рамками производства. Помогаем с этим, и в результате выправляется вся картина — человек становится более эффективным, начинает лучше работать. Это могут быть самые банальные вещи, но до обучения мы не придавали им вообще никакого значения и не уделяли индивидуальным проблемам внимания.
Теперь мы больше общаемся и устраняем конфликтные ситуации, которые делают работу неэффективной.
Два примера, как это работает. Ко мне пришла очень хороший кандидат на менеджера продаж, которую я хотела переквалифицировать на руководителя, но через какое-то время она вдруг стала грустной, а потом сообщила, что не будет работать. Я поняла, что здесь что-то не так, вызвала её и мы стали разговаривать. Выяснилось, что после смерти первого мужа она вступила в новый брак, и рождение ребёнка стало для них приоритетом. Она такая же, как и я — «ёрзающий человек», дома сидеть не будет вообще — призналась, что наступает себе на горло, что это совсем не её, что её — это работа. Мы с ней разработали договорённости, через которые она вернулась на работу, и очень нам помогает. Как раз с ней мы вводим новую структуру разделения менеджеров.

Или вдруг сотрудник стал часто отпрашиваться — то он заболел, то ещё что-то, но я вижу, что в глаза не смотрит, значит, что-то не так. Мы его вызвали. Он сначала сопротивлялся, но мы показали видео, подтверждающее, что каждый вечер он выносил детали из нержавейки. Выяснилось, что у него большие финансовые проблемы, и он таким путём хотел их решить. Конечно, мы его у себя не оставили, но предложили ему два варианта: вызываем полицию и он садится в тюрьму или эффективно отрабатывает всё, что натворил. Когда-то у нас уже была подобная ситуация и не было правильного решения, поэтому мы вызвали полицию. В результате мы тогда просто понесли ущерб, а люди оказались в тюрьме. Сейчас мы сохранили репутацию компании и смогли не испортить человеку жизнь окончательно.

На проекте мы получили информацию, что если с человеком что-то не так физически или морально, то нужно не игнорировать это, не орать на него, а разбираться с этим. Через собеседования и тестирование мы выявляем проблемные области, где можем — помогаем, и это значительно повышает лояльность сотрудников, потому что мы о них заботимся.

У нас проходят корпоративные мероприятия. В августе отмечали семилетие компании — прошло очень круто, мы были все, как семья. Одна из новых менеджеров отдела продаж сказала: «Когда я последний раз проходила тестирование, то на пункте „могу с уверенностью сказать, что коллеги — моя вторая семья“, я ответила „нет“, а теперь считаю, что компания — моя семья». Лояльность сотрудников повышают не только внутренние дисциплинирующие мероприятия, но и такие внешние события. Всё вместе позволяет им получать новые достижения, повышать эффективность и давать компании лучшие результаты.
Все эти инструменты вы можете подробно разобрать и «примерить» на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».

Оставьте заявку, чтобы получить консультацию

Я получила уверенность в завтрашнем дне, так как знаю, что мы идём верным путём

Мы продолжаем обучение менеджменту, и я уже получила новый уровень контроля ситуации на моём производстве.

Мы получили полностью готовую систему, как работать с людьми, и как к ним подходить индивидуально. Все необходимые знания и соответствующие инструменты, вплоть до конкретных шаблонов, форм, договоров, готовых регламентов. Теперь у нас гораздо больше уверенности, что мы всё делаем правильно. Мы по-прежнему на связи с Handy Worker и коучами, которые в любой момент готовы помочь нам найти правильные ответы.

Результаты

В процессе обучения мы наняли пять человек — четырёх менеджеров в отдел продаж и HR-специалиста. После обучения смогли закрыть самую болевую точку — наняли сотрудников в технологический отдел. Это реальная победа, потому что до этого мы четыре года не могли найти технологов и конструкторов. Сейчас уже четырёх наняли, и это очень круто! Конкуренты спрашивают, как нам это удалось, а мы им не говорим. Только отправляем поучиться у грамотных людей. Рекомендуем Handy Worker везде, где только возможно.

У нас была проблема: мы не успевали считать и обрабатывать все входящие заявки, а сейчас выполняем все договорные обязательства перед клиентами, которые чётко знают, что у нас три дня на расчёт заявки с выставлением счёта, и никаких отставаний. Раньше была катастрофа — мы могли считать две недели! В результате клиенты «отваливались» и мы теряли заказы. Сегодня уже докупаем оборудование, чтобы выполнять больше заказов.

Оборот и прибыль компании увеличились на 30%. Тут прямая зависимость с проектом «Генератор продуктивных кадров», потому что я больше не занимаюсь рутиной, свободна от проблем с кадрами на 90% и имею возможность заниматься развитием компании.

Основным результатом является мой выход из операционки. Это произошло за счёт внедрения системы найма и прозрачного контроля над всем происходящим через структурные инструменты, которые мы получили на программе. Теперь я могу обучаться, посещать выставки, инвестировать в оборудование, встречаться с интересными людьми, посещать форумы и семинары.
Приглашаем познакомиться с онлайн-практикумом «Продуктивные сотрудники», чтобы достичь таких же результатов.

Самое ценное

Самым ценным для меня стало моё свободное время.
Ещё очень впечатлило живое человеческое общение с нашим коучем — это просто суперчеловек! Кроме того, была возможность общаться со всеми участниками, такими же предпринимателями, как я, в режиме реального времени. Мы делали это с удовольствием и просто кайфовали, обмениваясь опытом, что помогало внедрять и адаптировать инструменты к своему бизнесу. Живое общение с бизнесменами из других сфер с возможностью адаптации каких-то находок под себя было очень ценным.

Кому рекомендую

Могу рекомендовать проект абсолютно всем предпринимателям и людям бизнеса, независимо от того, малый это, средний или крупный бизнес и на каком этапе он находится. На старте даже лучше получить знания и иметь инструменты, чем потом в потёмках набивать себе шишки собственными ошибками, а через 10 лет прийти к тому, что ты перегружен. Можно сразу узнать, как правильно создать структуру и систему найма.

Это даёт возможность сконцентрировать своё внимание и время (а это самое ценное, что есть у собственника) на развитии компании, и добиться автономности её работы, чтобы жить свою жизнь так, как хочется. Жизнь — это не только работа. Ещё есть семья, личная жизнь, собственные интересы. Благополучие компании равно достижению своих целей, реализации своих мечтаний!
2023-12-26 14:50 Кейсы HR-отдел