Цыганов Иван. Розничная торговля спортивными товарами «МультиСпорт», Казахстан, Атырау

До проекта:

После проекта:

Проблемы, которые были до обучения

Мы занимаемся розничной торговлей спортивными товарами: одеждой, обувью и аксессуарами. Начали в 2011 году с одного магазина — три партнёра, три друга. Заложили квартиры, машины, взяли кредит и открыли небольшой магазин. Сейчас у нас четыре торговых точки, обороты увеличились. Казалось бы, всё хорошо, но возникла проблема с кадрами: мы не могли никого нанять.

Давали объявления, размещали вакансии, но продавцы просто не приходили! И это при том, что мы предлагали зарплату на уровне «средняя, средняя +», а для нашей сферы она считается даже высокой. Моя управляющая постоянно утверждала, что невозможно никого найти, люди не приходят, а сам я в это не лез, потому что доверял ей. HR-отдела у нас не было, но была цель создать его, чтобы качественно, чётко и быстро нанимать персонал.

Почему выбрали Handy Worker?

Я уже был знаком с компанией Handy Worker, и у меня было к ним доверие. Когда появился «Генератор продуктивных кадров», я пообщался с бизнесменами, которые прошли программу, получил обратную связь с хорошими рекомендациями, и решил пойти на этот проект.

На обучение пошли я, как собственник, моя супруга, как партнёр, сотрудница, которую мы решили попробовать на нового управляющего, и ещё одна сотрудница, которая была у нас мерчендайзером — мы хотели переквалифицировать её в эйчара.

Продающая вакансия

Первое, что мы получили, это правильное составление вакансии. Грамотное и чёткое представление всех «плюшек» по порядку, чтобы человек, который ищет работу, прочитал и заинтересовался. По технологии «Генератора» мы проанализировали много-много резюме и выяснили, чего люди хотят от нового рабочего места. Собрали самые топовые пожелания и сделали на них акцент в вакансиях.

Соискателям важно было обучение, классный коллектив и руководители, которые их слышат, а у нас действительно всё это есть. У нас организовано обучение, очень вкусный кофе и чай за счёт компании, тимбилдинг и прочее. Когда для нас раскрыли важность этого, мы начали придумывать и добавлять разные такие «плюшки». Например, для продавца топовым запросом был стаж 1−3 года или вообще без стажа, то есть не было смысла нагонять себе важности, что берём только с опытом работы 5−10 лет.

На основе такого анализа мы сделали свою продающую вакансию, и это сработало очень хорошо. К нам сразу за ДВА дня пришли отклики от 200 человек. Мы опубликовали вакансию в ночь с субботы на воскресенье и я поехал на рыбалку. Проснулся утром, а у меня телефон разрывается.

Получилось так, что результаты «обгоняли» наше обучение. Коуч нам очень помогал, подсказывал, иногда забегая вперёд, и каждый инструмент, который мы осваивали, сразу запускали в работу — буквально на лету. Прежнюю управляющую я уволил, потому что понял, что она не справляется со своей работой, тем более на новом уровне скорости.

Первый контакт и презентация

Чтобы обработать столько откликов, мы разработали скрипт для первого телефонного контакта, через который квалифицировали людей. Созванивались, проводили короткий разговор чётко по скрипту и понимали, наш это человек или нет. Тут были интересные моменты. Сначала отсеяли всех студентов, которые искали временную работу на лето. Потом отпали девушки с маленькими детьми, потому что у нас бывают командировки, а им это не подходило. Потом — те, кого не устраивала наша сверхурочная работа, когда при большом поступлении товара мы можем оставаться до 23:00 — это оплачивается, людей потом развозят, но не все на это согласны.

Были моменты, связанные с местными традициями. Например, некоторые девушки ходят с закрытым лицом, а парни читают намаз, но у нас нет отдельной комнаты для этого, и если человек может отложить обряд до вечера, ему будет комфортно, а если нет, то будет проблема. Мы с этим уже сталкивались — среди рабочего дня человеку вдруг нужно уйти, и его просто нет на рабочем месте.

Главное, что за счёт разработанного скрипта мы всё это оперативно выясняли по телефону и не тратили ни своё, ни их время. Из 200 первых контактов отобрали 50 человек, которые нам подошли, или мы думали, что они нам подойдут, и пригласили их на собеседование.

Раньше мы никогда не делали презентацию компании при найме. На обучении мы такую разработали — она цепляет людей и придаёт нам дополнительный авторитет. Важно писать не только то, что нам нужно от соискателя, но и его расписание, как он будет себя чувствовать в новом коллективе, какие классные штуки у нас есть. Мы отправляем такое письмо-презентацию, затем по созданному регламенту поддерживаем чёткую, понятную связь, и кандидат понимает, что его хотят, о нём думают, а не просто «мы вам позвоним», и это помогает привлечь сотрудника в компанию.

Тестовый период и адаптация

Раньше мы сразу определяли испытательный срок в две недели, и говорили: «Вот тебе наставник, всё спрашивай у него». Сейчас мы действуем иначе, и это дало очень интересные результаты.

Мы ввели пробные три дня — очень классная и интересная штука. Представляем себя, как суперлояльную компанию и сразу объясняем, что человек может чувствовать себя совершенно спокойно, открыто, и не переживать. Если ему что-то не понравится, он может отработать пару дней и уйти — всё будет оплачено. Это даёт определённую лёгкость и степень свободы. Когда мы брали кандидата сразу на испытательный срок в две-три недели, это создавало лишний груз ответственности: он уже должен, пришёл к нам навсегда и прочее. Теперь он с самого начала знает, что может просто попробовать. От этого и кандидату хорошо, и мы получили джокера, потому что точно так же можем освободить человека в течение трёх дней, если он нам не подходит.

В первые три дня мы ставим очень простые и точные задачи, через выполнение которых сразу видно, есть ли у человека склонность к профессии продавца и как быстро он может обучаться. Например, он должен продать определённое количество товаров-драйверов с небольшой маржинальностью, но низкой ценой, и если это совсем плохой продавец, он даже этого не сможет сделать. А если у него есть способности к этому занятию, он продаст их вообще без проблем. Теперь мы выясняем то, что нам нужно, за три дня, и нам не приходится терпеть кого-то две недели.

Бывает, что человек много говорит, но очень мало делает. К нам пришёл продавец от конкурентов, который на словах был лучшим и вообще супер. Мы сначала обрадовались, что «переманили» лучшего у конкурентов, но он себя не проявил вообще никак и не дотягивал даже до уровня наших средних продавцов.

Ещё мы ввели ориентацию для нового сотрудника. Простое действие, когда ему показывают, куда он пришёл, как у нас всё устроено, где и что находится, где попить чай-кофе, отдохнуть, где туалет. Это занимает считанные минуты, но является очень важным моментом для адаптации. Внимание сотрудника освобождается, он никого не отвлекает, чувствует себя комфортно, и такие бытовые мелочи не мешают ему осваивать свою работу.

Должностные инструкции

Мы уже начинали работу с должностными инструкциями для сотрудников, но потом как-то отложили. У нас были обучающие видео, своя система тестов, но очень мало внимания мы уделяли тому, чтобы стажёр разобрался, как именно ему что-то делать, с кем взаимодействовать, куда по каким вопросам обращаться и прочее. На «Генераторе» мы снова взяли это в работу, и активно улучшаем. Это не только важный инструмент для того, чтобы новый сотрудник мог быстро разобраться и адаптироваться, это ещё и актив нашей компании.

Если раньше от нас уходил хороший сотрудник, то мы нанимали нового, отправляли его к наставнику, и всё начиналось с нуля. Сейчас у нас более профессионально организована система ввода в должность, и это мы взяли на «Генераторе». Кроме наставничества, мы создаём документы, которые написаны очень простым и понятным языком, без сложных терминов. Для нас это важно, потому что многие, кто к нам приходит, владеют русским лишь на бытовом уровне. Поэтому все наши инструкции сейчас прописываются на простом разговорном языке.

Этический кодекс

Очень хорошо зашла тема этического кодекса — свода правил, по которым мы взаимодействуем, общаемся, каковы наши ценности и как следует себя вести в компании. Он про честность, проступки и их последствия.

Безусловно, многие и так это понимали, что-то было у людей в голове, но никто никогда не собирал это в полной мере и не озвучивал для всех, как правила. К чему это приводило? У нас был бардак. Люди не следили за порядком, руководствуясь тем, что их главная задача — по максимуму обслужить клиента, чтобы тот ушёл с покупкой, довольный и вернулся к нам. Всё внимание на покупателе: принесли одно, другое, действовать надо быстро. А потом сотрудники ленились, не убирали за собой, и отсюда возникал большой беспорядок. Всё перемешано, что-то валяется, на что-то наступили — товар портится, и просто неудобно работать.

Совершив ошибку, люди, в основном, уходили в защиту, и вместо того, чтобы исправить ситуацию, искали в других причины, почему это произошло. Например, сотрудник опоздал, и если никто не заметил, то он думает: «Ну, ладно, я опоздал, но тот тоже опаздывает. Да и руководители иногда опаздывают», — и постепенно это становится как бы нормой. Сейчас в компании известно, что даже мелкие проступки могут накапливаться, отягощать совесть и приводить к тому, что человек просто уходит.

Раньше, если сотрудник ошибался, он чувствовал свою вину, и его это угнетало. Сейчас стало больше понимания, что если допустил какую-то ошибку, то это не смертельно и карать за неё не будут. Можно просто её исправить, и в этом весь смысл. На собрании мы открыто поговорили про опоздания, про воровство, всё с конкретными примерами, которых у нас за время работы накопилось достаточно, и разъяснениями, что это всегда открывается. У нас были хорошие сотрудники, к которым мы сильно привязывались, но, в конце концов, из-за таких глупых проступков происходил разрыв. Человек уходил, и уходил не очень хорошо.

Получив такой инсайт на «Генераторе», я стал доносить сотрудникам идею, что они должны быть честными прежде всего перед самими с собой. Что это имеет отношение не только к работе, но также применимо в семье и жизни в целом. Провёл параллели между этическим кодексом компании, когда человек опаздывает, что-то не выполняет, не готовит своё рабочее место, а потом прячется от руководства за торговым оборудованием, чтобы его не заметили, и семейной жизнью. «Вы посмотрели на другую девушку, что-то задумали, но правду не сказали, а потом возникают конфликты». Мелкие косячки со временем перерастают в один большой косяк, с которым самому уже трудно справиться, и тогда человек покидает компанию из-за тяжести этой ноши, несмотря на то, что он классный продавец.

И ещё важно понимать, что из-за таких проступков теряется профессионализм. Даже лучший продавец, накапливая такие косяки, начинает «скатываться». Его внимание занято не работой и не тем, как принести больше доходов компании, а тем, чтобы его не раскрыли, чтобы о его проступках не узнали.

Мы регулярно проводим такие собрания. Это помогает держать людей на цели, передавать им хороший эмоциональный заряд и вдохновлять на работу. Атмосфера в целом стала здоровее, порядка стало больше, потому что меньше страха наказания, а больше желания сделать лучше.

Наши результаты

После того, как мы пропустили через себя солидный поток кандидатов, мы наняли 5 человек. Если до этого у нас не было вообще никого, то после обучения получилось такая воронка: получили 200 откликов, 50 пригласили, из них взяли 10, и в результате пятеро остались.

Тут получилось очень интересно — мы выступили как кузница кадров. Это связано с особенностями нашего региона. Атырау — нефтяная столица Казахстана, лидер в пополнении бюджета страны, и средняя заработная плата по городу — 1100 долларов. Люди приходят к нам, говорят, что ждут приглашения в нефтяную компанию, но пока могут поработать у нас. Они классные продавцы, мы их обучаем, но со временем они уходят.

Наш первый HR-менеджер, которого мы обучили, тоже ушла. Мы нормально расстались, но она ушла в другую компанию на более высокую зарплату, потому что поняла, что получила шикарную специальность. С одной стороны это немного грустно, с другой — классно. Мы помогли человеку продвинуться дальше, и он будет помнить нас, как трамплин в своей карьере, а мы легко это исправим, потому что теперь у нас есть инструменты для найма и обучения новых сотрудников.

Вы можете подробно разобрать инструменты и «примерить» на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».

Оставьте заявку, чтобы получить консультацию

Наш запрос был в том, чтобы нанять продавцов и кассиров. Мы это сделали. Сейчас нанимаем нового эйчара, чтобы продолжать комплектовать свою команду качественными кадрами.

Работа по найму систематизировалась. Стало легче. Мы стали гораздо качественнее продавать себя соискателям за счёт прописанных скриптов и презентации компании, потому что поняли, как это делать. Знаем, как создавать продающее объявление, как отвечать на отклики соискателей, как их заинтересовать, чтобы они приходили; кого брать и как адаптировать, чтобы создавать сильную команду. За счёт инструментов, которые нам дали на проекте, значительно увеличилась скорость найма, и мы вышли на совершенно другой уровень работы.

В августе прошлого года оборот компании составлял 50 млн. На этот год, чтобы был прирост, мы запланировали минимум 55 млн, а закрыли с перевыполнением ещё на 7%.

Самое ценное, что мы получили

Меня больше всего зацепила тема этического кодекса и проступков, которые становятся причиной разрушения человека и компании. Я нигде раньше такого не встречал, и это стало для меня открытием. После первого обсуждения темы на собрании сотрудники не только призадумались, но и воодушевились. Даже предлагали дополнения к кодексу, желая помочь и что-то улучшить.

Кому и почему рекомендую

Этот проект очень подходит компаниям, где сильная текучка, и тем, кто регулярно работает через рекрутинговые агентства — они вам будут не нужны. Если вы найдёте и обучите своего HR-специалиста, это будет гораздо качественнее и дешевле. Чтобы расширяться, нанимать лучших сотрудников и развиваться, гораздо выгоднее иметь своего человека. Он будет частью вашей команды, будет понимать вашу компанию, вашу специфику и потребности.

Наём — это не только найти людей и привести их в компанию. «Генератор продуктивных кадров» даёт полную систему, как привлекать лучших, как вводить сотрудников в должность, как их адаптировать, оценивать их результаты, как с ними работать и как увольнять тех, кого надо уволить. Вашему эйчару, который проведёт кандидата за руку от первого знакомства до полноценного работника, выгодно, чтобы люди оставались в компании и повышали свой уровень профессионализма. Ему не надо будет каждый раз искать новых людей и начинать всю историю сначала. Это совершенно другой уровень ответственности за сотрудников. HR занимается их полным сопровождением: наём, обучение, ввод в должность, и потому он заинтересован, чтобы люди оставались. Значит, текучка значительно уменьшается, а вы экономите свои ресурсы.

Ценность проекта в том, что владелец сам начинает понимать, что такое наём, из чего он складывается, как оценивать людей, кого брать и кого не брать. Благодаря этому он действительно становится тем, кто выстраивает свою компанию такой, как её видит. Он вовлекается в процесс, знает, как всё это делать и что должно получиться, а значит, может влиять на работу своего отдела кадров, понимает, где есть ошибки и как их исправить.

Если вы знаете технологию найма, вы можете им управлять. Кроме того, это дополнительный скилл, необходимый каждому руководителю. Если вы испытываете потребность в кадрах, рекомендую пройти этот проект.

Если хотите вывести свой бизнес на новый уровень эффективности, приглашаем познакомиться с нашими инструментами на онлайн-практикуме «Прибыльные сотрудники».

2023-11-16 10:29 Кейсы HR-отдел