Цыганов Иван. Розничная торговля спортивными товарами «МультиСпорт», Казахстан, Атырау

До проекта:

После проекта:

Проблемы, которые были до обучения

Мы#nbsp;занимаемся розничной торговлей спортивными товарами: одеждой, обувью и#nbsp;аксессуарами. Начали в#nbsp;2011 году с#nbsp;одного магазина#nbsp;— три партнёра, три друга. Заложили квартиры, машины, взяли кредит и#nbsp;открыли небольшой магазин. Сейчас у#nbsp;нас четыре торговых точки, обороты увеличились. Казалось#nbsp;бы, всё хорошо, но#nbsp;возникла проблема с#nbsp;кадрами: мы#nbsp;не#nbsp;могли никого нанять.

Давали объявления, размещали вакансии, но#nbsp;продавцы просто не#nbsp;приходили! И#nbsp;это при том, что мы#nbsp;предлагали зарплату на#nbsp;уровне «средняя, средняя +», а#nbsp;для нашей сферы она считается даже высокой. Моя управляющая постоянно утверждала, что невозможно никого найти, люди не#nbsp;приходят, а#nbsp;сам я#nbsp;в#nbsp;это не#nbsp;лез, потому что доверял ей. HR-отдела у#nbsp;нас не#nbsp;было, но#nbsp;была цель создать его, чтобы качественно, чётко и#nbsp;быстро нанимать персонал.

Почему выбрали Handy Worker?

Я#nbsp;уже был знаком с#nbsp;компанией Handy Worker, и#nbsp;у#nbsp;меня было к#nbsp;ним доверие. Когда появился «Генератор продуктивных кадров», я#nbsp;пообщался с#nbsp;бизнесменами, которые прошли программу, получил обратную связь с#nbsp;хорошими рекомендациями, и#nbsp;решил пойти на#nbsp;этот проект.

На#nbsp;обучение пошли я, как собственник, моя супруга, как партнёр, сотрудница, которую мы#nbsp;решили попробовать на#nbsp;нового управляющего, и#nbsp;ещё одна сотрудница, которая была у#nbsp;нас мерчендайзером#nbsp;— мы#nbsp;хотели переквалифицировать её#nbsp;в#nbsp;эйчара.

Продающая вакансия

Первое, что мы#nbsp;получили, это правильное составление вакансии. Грамотное и#nbsp;чёткое представление всех «плюшек» по#nbsp;порядку, чтобы человек, который ищет работу, прочитал и#nbsp;заинтересовался. По#nbsp;технологии «Генератора» мы#nbsp;проанализировали много-много резюме и#nbsp;выяснили, чего люди хотят от#nbsp;нового рабочего места. Собрали самые топовые пожелания и#nbsp;сделали на#nbsp;них акцент в#nbsp;вакансиях.

Соискателям важно было обучение, классный коллектив и#nbsp;руководители, которые их#nbsp;слышат, а#nbsp;у#nbsp;нас действительно всё это есть. У#nbsp;нас организовано обучение, очень вкусный кофе и#nbsp;чай за#nbsp;счёт компании, тимбилдинг и#nbsp;прочее. Когда для нас раскрыли важность этого, мы#nbsp;начали придумывать и#nbsp;добавлять разные такие «плюшки». Например, для продавца топовым запросом был стаж 1−3 года или вообще без стажа, то#nbsp;есть не#nbsp;было смысла нагонять себе важности, что берём только с#nbsp;опытом работы 5−10 лет.

На#nbsp;основе такого анализа мы#nbsp;сделали свою продающую вакансию, и#nbsp;это сработало очень хорошо. К#nbsp;нам сразу за#nbsp;ДВА дня пришли отклики от#nbsp;200 человек. Мы#nbsp;опубликовали вакансию в#nbsp;ночь с#nbsp;субботы на#nbsp;воскресенье и#nbsp;я#nbsp;поехал на#nbsp;рыбалку. Проснулся утром, а#nbsp;у#nbsp;меня телефон разрывается.

Получилось так, что результаты «обгоняли» наше обучение. Коуч нам очень помогал, подсказывал, иногда забегая вперёд, и каждый инструмент, который мы#nbsp;осваивали, сразу запускали в#nbsp;работу#nbsp;— буквально на#nbsp;лету. Прежнюю управляющую я#nbsp;уволил, потому что понял, что она не#nbsp;справляется со#nbsp;своей работой, тем более на#nbsp;новом уровне скорости.

Первый контакт и презентация

Чтобы обработать столько откликов, мы#nbsp;разработали скрипт для первого телефонного контакта, через который квалифицировали людей. Созванивались, проводили короткий разговор чётко по#nbsp;скрипту и#nbsp;понимали, наш это человек или нет. Тут были интересные моменты. Сначала отсеяли всех студентов, которые искали временную работу на#nbsp;лето. Потом отпали девушки с#nbsp;маленькими детьми, потому что у#nbsp;нас бывают командировки, а#nbsp;им#nbsp;это не#nbsp;подходило. Потом#nbsp;— те, кого не#nbsp;устраивала наша сверхурочная работа, когда при большом поступлении товара мы#nbsp;можем оставаться до#nbsp;23:00#nbsp;— это оплачивается, людей потом развозят, но#nbsp;не#nbsp;все на#nbsp;это согласны.

Были моменты, связанные с#nbsp;местными традициями. Например, некоторые девушки ходят с#nbsp;закрытым лицом, а#nbsp;парни читают намаз, но#nbsp;у#nbsp;нас нет отдельной комнаты для этого, и#nbsp;если человек может отложить обряд до#nbsp;вечера, ему будет комфортно, а#nbsp;если нет, то#nbsp;будет проблема. Мы#nbsp;с#nbsp;этим уже сталкивались#nbsp;— среди рабочего дня человеку вдруг нужно уйти, и#nbsp;его просто нет на#nbsp;рабочем месте.

Главное, что за#nbsp;счёт разработанного скрипта мы#nbsp;всё это оперативно выясняли по#nbsp;телефону и#nbsp;не#nbsp;тратили ни#nbsp;своё, ни#nbsp;их#nbsp;время. Из#nbsp;200 первых контактов отобрали 50 человек, которые нам подошли, или мы#nbsp;думали, что они нам подойдут, и#nbsp;пригласили их#nbsp;на#nbsp;собеседование.

Раньше мы#nbsp;никогда не#nbsp;делали презентацию компании при найме. На#nbsp;обучении мы#nbsp;такую разработали#nbsp;— она цепляет людей и#nbsp;придаёт нам дополнительный авторитет. Важно писать не#nbsp;только то, что нам нужно от#nbsp;соискателя, но#nbsp;и#nbsp;его расписание, как он#nbsp;будет себя чувствовать в#nbsp;новом коллективе, какие классные штуки у#nbsp;нас есть. Мы#nbsp;отправляем такое письмо-презентацию, затем по#nbsp;созданному регламенту поддерживаем чёткую, понятную связь, и#nbsp;кандидат понимает, что его хотят, о#nbsp;нём думают, а#nbsp;не#nbsp;просто «мы#nbsp;вам позвоним», и#nbsp;это помогает привлечь сотрудника в#nbsp;компанию.

Тестовый период и адаптация

Раньше мы#nbsp;сразу определяли испытательный срок в#nbsp;две недели, и#nbsp;говорили: «Вот тебе наставник, всё спрашивай у#nbsp;него». Сейчас мы#nbsp;действуем иначе, и#nbsp;это дало очень интересные результаты.

Мы#nbsp;ввели пробные три дня#nbsp;— очень классная и#nbsp;интересная штука. Представляем себя, как суперлояльную компанию и#nbsp;сразу объясняем, что человек может чувствовать себя совершенно спокойно, открыто, и#nbsp;не#nbsp;переживать. Если ему что-то не#nbsp;понравится, он#nbsp;может отработать пару дней и#nbsp;уйти#nbsp;— всё будет оплачено. Это даёт определённую лёгкость и#nbsp;степень свободы. Когда мы#nbsp;брали кандидата сразу на#nbsp;испытательный срок в#nbsp;две-три недели, это создавало лишний груз ответственности: он#nbsp;уже должен, пришёл к#nbsp;нам навсегда и#nbsp;прочее. Теперь он#nbsp;с#nbsp;самого начала знает, что может просто попробовать. От#nbsp;этого и#nbsp;кандидату хорошо, и#nbsp;мы#nbsp;получили джокера, потому что точно так#nbsp;же можем освободить человека в#nbsp;течение трёх дней, если он#nbsp;нам не#nbsp;подходит.

В#nbsp;первые три дня мы#nbsp;ставим очень простые и#nbsp;точные задачи, через выполнение которых сразу видно, есть#nbsp;ли у#nbsp;человека склонность к#nbsp;профессии продавца и#nbsp;как быстро он#nbsp;может обучаться. Например, он#nbsp;должен продать определённое количество товаров-драйверов с#nbsp;небольшой маржинальностью, но#nbsp;низкой ценой, и#nbsp;если это совсем плохой продавец, он#nbsp;даже этого не#nbsp;сможет сделать. А#nbsp;если у#nbsp;него есть способности к#nbsp;этому занятию, он#nbsp;продаст их#nbsp;вообще без проблем. Теперь мы#nbsp;выясняем то, что нам нужно, за#nbsp;три дня, и#nbsp;нам не#nbsp;приходится терпеть кого-то две недели.

Бывает, что человек много говорит, но#nbsp;очень мало делает. К#nbsp;нам пришёл продавец от#nbsp;конкурентов, который на#nbsp;словах был лучшим и#nbsp;вообще супер. Мы#nbsp;сначала обрадовались, что «переманили» лучшего у#nbsp;конкурентов, но#nbsp;он#nbsp;себя не#nbsp;проявил вообще никак и#nbsp;не#nbsp;дотягивал даже до#nbsp;уровня наших средних продавцов.

Ещё мы#nbsp;ввели ориентацию для нового сотрудника. Простое действие, когда ему показывают, куда он#nbsp;пришёл, как у#nbsp;нас всё устроено, где и#nbsp;что находится, где попить чай-кофе, отдохнуть, где туалет. Это занимает считанные минуты, но#nbsp;является очень важным моментом для адаптации. Внимание сотрудника освобождается, он#nbsp;никого не#nbsp;отвлекает, чувствует себя комфортно, и#nbsp;такие бытовые мелочи не#nbsp;мешают ему осваивать свою работу.

Должностные инструкции

Мы#nbsp;уже начинали работу с#nbsp;должностными инструкциями для сотрудников, но#nbsp;потом как-то отложили. У#nbsp;нас были обучающие видео, своя система тестов, но#nbsp;очень мало внимания мы#nbsp;уделяли тому, чтобы стажёр разобрался, как именно ему что-то делать, с#nbsp;кем взаимодействовать, куда по#nbsp;каким вопросам обращаться и#nbsp;прочее. На «Генераторе» мы#nbsp;снова взяли это в#nbsp;работу, и#nbsp;активно улучшаем. Это не#nbsp;только важный инструмент для того, чтобы новый сотрудник мог быстро разобраться и#nbsp;адаптироваться, это ещё и#nbsp;актив нашей компании.

Если раньше от#nbsp;нас уходил хороший сотрудник, то#nbsp;мы#nbsp;нанимали нового, отправляли его к#nbsp;наставнику, и#nbsp;всё начиналось с#nbsp;нуля. Сейчас у#nbsp;нас более профессионально организована система ввода в#nbsp;должность, и#nbsp;это мы#nbsp;взяли на#nbsp;«Генераторе». Кроме наставничества, мы#nbsp;создаём документы, которые написаны очень простым и#nbsp;понятным языком, без сложных терминов. Для нас это важно, потому что многие, кто к#nbsp;нам приходит, владеют русским лишь на#nbsp;бытовом уровне. Поэтому все наши инструкции сейчас прописываются на#nbsp;простом разговорном языке.

Этический кодекс

Очень хорошо зашла тема этического кодекса#nbsp;— свода правил, по#nbsp;которым мы#nbsp;взаимодействуем, общаемся, каковы наши ценности и#nbsp;как следует себя вести в#nbsp;компании. Он#nbsp;про честность, проступки и#nbsp;их#nbsp;последствия.

Безусловно, многие и#nbsp;так это понимали, что-то было у#nbsp;людей в#nbsp;голове, но#nbsp;никто никогда не#nbsp;собирал это в#nbsp;полной мере и#nbsp;не#nbsp;озвучивал для всех, как правила. К#nbsp;чему это приводило? У#nbsp;нас был бардак. Люди не#nbsp;следили за#nbsp;порядком, руководствуясь тем, что их#nbsp;главная задача#nbsp;— по#nbsp;максимуму обслужить клиента, чтобы тот ушёл с#nbsp;покупкой, довольный и#nbsp;вернулся к#nbsp;нам. Всё внимание на#nbsp;покупателе: принесли одно, другое, действовать надо быстро. А#nbsp;потом сотрудники ленились, не#nbsp;убирали за#nbsp;собой, и#nbsp;отсюда возникал большой беспорядок. Всё перемешано, что-то валяется, на#nbsp;что-то наступили#nbsp;— товар портится, и#nbsp;просто неудобно работать.

Совершив ошибку, люди, в#nbsp;основном, уходили в#nbsp;защиту, и#nbsp;вместо того, чтобы исправить ситуацию, искали в#nbsp;других причины, почему это произошло. Например, сотрудник опоздал, и#nbsp;если никто не#nbsp;заметил, то#nbsp;он#nbsp;думает: «Ну, ладно, я#nbsp;опоздал, но#nbsp;тот тоже опаздывает. Да#nbsp;и#nbsp;руководители иногда опаздывают»,#nbsp;— и#nbsp;постепенно это становится как#nbsp;бы нормой. Сейчас в#nbsp;компании известно, что даже мелкие проступки могут накапливаться, отягощать совесть и#nbsp;приводить к#nbsp;тому, что человек просто уходит.

Раньше, если сотрудник ошибался, он#nbsp;чувствовал свою вину, и#nbsp;его это угнетало. Сейчас стало больше понимания, что если допустил какую-то ошибку, то#nbsp;это не#nbsp;смертельно и#nbsp;карать за#nbsp;неё не#nbsp;будут. Можно просто её#nbsp;исправить, и#nbsp;в#nbsp;этом весь смысл. На#nbsp;собрании мы#nbsp;открыто поговорили про опоздания, про воровство, всё с#nbsp;конкретными примерами, которых у#nbsp;нас за#nbsp;время работы накопилось достаточно, и#nbsp;разъяснениями, что это всегда открывается. У#nbsp;нас были хорошие сотрудники, к#nbsp;которым мы#nbsp;сильно привязывались, но, в#nbsp;конце концов, из-за таких глупых проступков происходил разрыв. Человек уходил, и#nbsp;уходил не#nbsp;очень хорошо.

Получив такой инсайт на#nbsp;«Генераторе», я#nbsp;стал доносить сотрудникам идею, что они должны быть честными прежде всего перед самими с#nbsp;собой. Что это имеет отношение не#nbsp;только к#nbsp;работе, но#nbsp;также применимо в#nbsp;семье и#nbsp;жизни в#nbsp;целом. Провёл параллели между этическим кодексом компании, когда человек опаздывает, что-то не#nbsp;выполняет, не#nbsp;готовит своё рабочее место, а#nbsp;потом прячется от#nbsp;руководства за#nbsp;торговым оборудованием, чтобы его не#nbsp;заметили, и#nbsp;семейной жизнью. «Вы#nbsp;посмотрели на#nbsp;другую девушку, что-то задумали, но#nbsp;правду не#nbsp;сказали, а#nbsp;потом возникают конфликты». Мелкие косячки со#nbsp;временем перерастают в#nbsp;один большой косяк, с#nbsp;которым самому уже трудно справиться, и#nbsp;тогда человек покидает компанию из-за тяжести этой ноши, несмотря на#nbsp;то, что он#nbsp;классный продавец.

И#nbsp;ещё важно понимать, что из-за таких проступков теряется профессионализм. Даже лучший продавец, накапливая такие косяки, начинает «скатываться». Его внимание занято не#nbsp;работой и#nbsp;не#nbsp;тем, как принести больше доходов компании, а#nbsp;тем, чтобы его не#nbsp;раскрыли, чтобы о#nbsp;его проступках не#nbsp;узнали.

Мы#nbsp;регулярно проводим такие собрания. Это помогает держать людей на#nbsp;цели, передавать им#nbsp;хороший эмоциональный заряд и#nbsp;вдохновлять на#nbsp;работу. Атмосфера в#nbsp;целом стала здоровее, порядка стало больше, потому что меньше страха наказания, а#nbsp;больше желания сделать лучше.

Наши результаты

После того, как мы#nbsp;пропустили через себя солидный поток кандидатов, мы#nbsp;наняли 5 человек. Если до#nbsp;этого у#nbsp;нас не#nbsp;было вообще никого, то#nbsp;после обучения получилось такая воронка: получили 200 откликов, 50 пригласили, из#nbsp;них взяли 10, и#nbsp;в#nbsp;результате пятеро остались.

Тут получилось очень интересно#nbsp;— мы#nbsp;выступили как кузница кадров. Это связано с#nbsp;особенностями нашего региона. Атырау#nbsp;— нефтяная столица Казахстана, лидер в#nbsp;пополнении бюджета страны, и#nbsp;средняя заработная плата по#nbsp;городу#nbsp;— 1100 долларов. Люди приходят к#nbsp;нам, говорят, что ждут приглашения в#nbsp;нефтяную компанию, но#nbsp;пока могут поработать у#nbsp;нас. Они классные продавцы, мы#nbsp;их#nbsp;обучаем, но#nbsp;со#nbsp;временем они уходят.

Наш первый HR-менеджер, которого мы#nbsp;обучили, тоже ушла. Мы#nbsp;нормально расстались, но#nbsp;она ушла в#nbsp;другую компанию на#nbsp;более высокую зарплату, потому что поняла, что получила шикарную специальность. С#nbsp;одной стороны это немного грустно, с#nbsp;другой#nbsp;— классно. Мы#nbsp;помогли человеку продвинуться дальше, и#nbsp;он#nbsp;будет помнить нас, как трамплин в#nbsp;своей карьере, а#nbsp;мы#nbsp;легко это исправим, потому что теперь у#nbsp;нас есть инструменты для найма и#nbsp;обучения новых сотрудников.

Вы можете подробно разобрать инструменты и «примерить» на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».

Оставьте заявку, чтобы получить консультацию

Наш запрос был в#nbsp;том, чтобы нанять продавцов и#nbsp;кассиров. Мы#nbsp;это сделали. Сейчас нанимаем нового эйчара, чтобы продолжать комплектовать свою команду качественными кадрами.

Работа по#nbsp;найму систематизировалась. Стало легче. Мы#nbsp;стали гораздо качественнее продавать себя соискателям за#nbsp;счёт прописанных скриптов и#nbsp;презентации компании, потому что поняли, как это делать. Знаем, как создавать продающее объявление, как отвечать на#nbsp;отклики соискателей, как их#nbsp;заинтересовать, чтобы они приходили; кого брать и#nbsp;как адаптировать, чтобы создавать сильную команду. За#nbsp;счёт инструментов, которые нам дали на#nbsp;проекте, значительно увеличилась скорость найма, и#nbsp;мы#nbsp;вышли на#nbsp;совершенно другой уровень работы.

В#nbsp;августе прошлого года оборот компании составлял 50 млн. На#nbsp;этот год, чтобы был прирост, мы#nbsp;запланировали минимум 55 млн, а#nbsp;закрыли с#nbsp;перевыполнением ещё на#nbsp;7%.

Самое ценное, что мы получили

Меня больше всего зацепила тема этического кодекса и#nbsp;проступков, которые становятся причиной разрушения человека и#nbsp;компании. Я#nbsp;нигде раньше такого не#nbsp;встречал, и#nbsp;это стало для меня открытием. После первого обсуждения темы на#nbsp;собрании сотрудники не#nbsp;только призадумались, но#nbsp;и#nbsp;воодушевились. Даже предлагали дополнения к#nbsp;кодексу, желая помочь и#nbsp;что-то улучшить.

Кому и почему рекомендую

Этот проект очень подходит компаниям, где сильная текучка, и#nbsp;тем, кто регулярно работает через рекрутинговые агентства#nbsp;— они вам будут не#nbsp;нужны. Если вы#nbsp;найдёте и#nbsp;обучите своего HR-специалиста, это будет гораздо качественнее и#nbsp;дешевле. Чтобы расширяться, нанимать лучших сотрудников и#nbsp;развиваться, гораздо выгоднее иметь своего человека. Он#nbsp;будет частью вашей команды, будет понимать вашу компанию, вашу специфику и#nbsp;потребности.

Наём#nbsp;— это не#nbsp;только найти людей и#nbsp;привести их#nbsp;в#nbsp;компанию. «Генератор продуктивных кадров» даёт полную систему, как привлекать лучших, как вводить сотрудников в#nbsp;должность, как их#nbsp;адаптировать, оценивать их#nbsp;результаты, как с#nbsp;ними работать и#nbsp;как увольнять тех, кого надо уволить. Вашему эйчару, который проведёт кандидата за#nbsp;руку от#nbsp;первого знакомства до#nbsp;полноценного работника, выгодно, чтобы люди оставались в#nbsp;компании и#nbsp;повышали свой уровень профессионализма. Ему не#nbsp;надо будет каждый раз искать новых людей и#nbsp;начинать всю историю сначала. Это совершенно другой уровень ответственности за#nbsp;сотрудников. HR#nbsp;занимается их#nbsp;полным сопровождением: наём, обучение, ввод в#nbsp;должность, и#nbsp;потому он#nbsp;заинтересован, чтобы люди оставались. Значит, текучка значительно уменьшается, а#nbsp;вы#nbsp;экономите свои ресурсы.

Ценность проекта в#nbsp;том, что владелец сам начинает понимать, что такое наём, из#nbsp;чего он#nbsp;складывается, как оценивать людей, кого брать и#nbsp;кого не#nbsp;брать. Благодаря этому он#nbsp;действительно становится тем, кто выстраивает свою компанию такой, как её#nbsp;видит. Он#nbsp;вовлекается в#nbsp;процесс, знает, как всё это делать и#nbsp;что должно получиться, а#nbsp;значит, может влиять на#nbsp;работу своего отдела кадров, понимает, где есть ошибки и#nbsp;как их#nbsp;исправить.

Если вы#nbsp;знаете технологию найма, вы#nbsp;можете им#nbsp;управлять. Кроме того, это дополнительный скилл, необходимый каждому руководителю. Если вы#nbsp;испытываете потребность в#nbsp;кадрах, рекомендую пройти этот проект.

Если хотите вывести свой бизнес на новый уровень эффективности, приглашаем познакомиться с нашими инструментами на онлайн-практикуме «Прибыльные сотрудники».

2023-11-16 10:29 Кейсы HR-отдел