Юрий Цветков. Национальная газовая компания, Санкт-Петербург

До проекта:

После проекта:

Проблема

Наша группа компаний занимается проектированием, строительством, эксплуатацией котельных, энергоцентров и#nbsp;газопроводов. Мы#nbsp;решаем комплексные задачи: обеспечиваем промышленные объекты и#nbsp;административные здания котельными, холодильными установками, электроэнергией.

Проблема возникла с#nbsp;рабочим персоналом: монтажники котельных, инженерных сетей, сварщики. У#nbsp;нас такая отрасль, что для получения реального результата монтажная бригада должна быть слаженной. К#nbsp;этому есть два пути: долгий, когда мы#nbsp;сами собираем людей и#nbsp;они постепенно притираются, или быстрый#nbsp;— наём сразу готовой команды. В#nbsp;2019 году к#nbsp;нам пришли две такие бригады, и#nbsp;мы#nbsp;неплохо работали. Но#nbsp;в#nbsp;2022 году одна бригада ушла просто потому, что им#nbsp;предложили больше денег, а#nbsp;вторая почувствовала свою незаменимость и#nbsp;стала диктовать условия, при том что у#nbsp;них были постоянные нарушения дисциплины и#nbsp;срывы заказов.

Мы#nbsp;теряли деньги и#nbsp;репутацию. Из-за нехватки кадров нам приходилось отдавать заказы субподрядчикам или вообще отказываться от#nbsp;объектов, и#nbsp;мы#nbsp;недополучали прибыль. Ещё ушёл продавец, который вроде как эмоционально выгорел, но#nbsp;теперь я#nbsp;понимаю, что если#nbsp;бы я#nbsp;на тот момент разбирался в#nbsp;персонале, то#nbsp;даже не#nbsp;брал#nbsp;бы его. Текучки как таковой у#nbsp;нас не#nbsp;было, но#nbsp;проблема с#nbsp;наймом стояла очень остро.

Периодически в#nbsp;найме нам помогали кадровые агентства, и#nbsp;начальник участка смог набрать какое-то количество людей, но#nbsp;это тянулось полгода. Мы#nbsp;пробовали сами писать объявления, но#nbsp;несмотря на#nbsp;то#nbsp;что ни#nbsp;одного негативного отзыва о#nbsp;компании не#nbsp;было, отклика тоже не#nbsp;было вообще никакого. Учитывая, что мы#nbsp;были готовы запустить свой завод по#nbsp;производству котельного оборудования, нам остро требовался персонал, и#nbsp;вопрос был крайне горячим.

Почему выбрали «Хенди Воркер»

Я#nbsp;уже был знаком с#nbsp;компанией, а#nbsp;когда начал искать в#nbsp;интернете информацию о#nbsp;найме и#nbsp;решении проблемы с#nbsp;сотрудниками, то#nbsp;нашёл «Генератор продуктивных кадров». Посмотрел видео о#nbsp;программе, посмотрел отзывы, а#nbsp;когда напрямую пообщался с#nbsp;теми, кто уже прошёл программу, то убедился, что действительно смогу решить свою проблему здесь.

Что было сделано

Я#nbsp;заходил на#nbsp;обучение с#nbsp;командой, но#nbsp;это было как раз в#nbsp;сезон, и#nbsp;мне пришлось вытаскивать программу самостоятельно. Оказалось, это лучшее, что со#nbsp;мной произошло. Я#nbsp;сам проводил мониторинг, анализ рынка труда, изучал потребности соискателей и#nbsp;узнал очень много. На «Генератор» шёл с#nbsp;целью закрыть две вакансии: монтажника и#nbsp;HR-специалиста, а#nbsp;получил гораздо, гораздо больше.

Первые открытия случились на#nbsp;исследовании потребностей сотрудников#nbsp;— инструмент, который выявляет, что важно для людей той или иной профессии, почему увольнялись и#nbsp;какие у#nbsp;них есть «боли», о#nbsp;которых мы#nbsp;даже не#nbsp;задумывались.

Исходя из#nbsp;этого анализа, мы#nbsp;полностью переделали вакансии. Раньше мы#nbsp;описывали требования и#nbsp;обязанности, а#nbsp;теперь стали писать то, что волнует людей, и#nbsp;использовали сленг, понятный для этих профессий.

Для монтажников важным оказалось следующее: зарплата без задержек, чтобы не#nbsp;кинули, чтобы были средства индивидуальной защиты, нормальная команда и#nbsp;адекватный начальник. И#nbsp;если раньше у#nbsp;нас не#nbsp;было вообще никакого отклика, то#nbsp;по#nbsp;новым объявлениям звонил каждый второй или третий соискатель со#nbsp;словами: «Мне понравилась ваша вакансия. Я#nbsp;готов уволиться со#nbsp;своей работы и#nbsp;прийти к#nbsp;вам». Это сработало не#nbsp;только для рабочих специальностей, но#nbsp;и#nbsp;для офиса, и#nbsp;для инженеров.

Мы#nbsp;стали использовать разные каналы для размещения объявлений о#nbsp;найме и#nbsp;холодные звонки, которые делались по специально разработанному скрипту. Именно через холодные звонки буквально за#nbsp;два дня я#nbsp;нашёл HR-специалиста. У#nbsp;девушки не#nbsp;было опыта, но#nbsp;она хорошо попадала в#nbsp;характеристики HR, которые мы#nbsp;сформировали на#nbsp;основе анализа. Если#nbsp;бы не#nbsp;«Генератор», она вряд#nbsp;ли справилась#nbsp;бы с#nbsp;нагрузкой и#nbsp;не#nbsp;стала#nbsp;бы у#nbsp;нас работать, но#nbsp;на#nbsp;проекте она получила необходимые навыки и#nbsp;активно включилась в#nbsp;работу.

Сработал один из#nbsp;главных инструментов, который мы#nbsp;никогда не#nbsp;использовали,#nbsp;— оценка сотрудников на#nbsp;продуктивность. Принимая высших руководителей, я#nbsp;ещё как-то наводил справки, а#nbsp;для линейного персонала никогда этого не#nbsp;делал. Эйчара я#nbsp;«пробил» по#nbsp;предыдущим местам работы на#nbsp;продуктивность, надёжность, ответственность, получил обратную связь и#nbsp;пригласил#nbsp;её. Как только она появилась, поток соискателей увеличился и#nbsp;мы#nbsp;полностью укомплектовали штат монтажников за#nbsp;короткий срок.

Холодные звонки хорошо сработали для найма инженеров ПТО (производственно-технического отдела). Нужных нам готовых специалистов на#nbsp;рынке просто нет, а#nbsp;те, что приходили как готовые, не#nbsp;дотягивали до#nbsp;нашего уровня исполнительной документации, их#nbsp;надо было переучивать, но#nbsp;при этом требовали высокую зарплату. Оказалось, проще брать молодых, без особого опыта, которые сами на#nbsp;наши вакансии не#nbsp;откликались, и#nbsp;сразу правильно их#nbsp;готовить. Поначалу у#nbsp;них не#nbsp;очень высокая эффективность, но#nbsp;они гораздо лучше работают.

Мы#nbsp;внедрили воронку найма. Раньше кандидата вызывали на#nbsp;собеседование в#nbsp;офис, потом отправляли к#nbsp;начальнику участка на#nbsp;объект, и#nbsp;если он#nbsp;оказывался более-менее адекватным, то#nbsp;устраивали его на#nbsp;работу, и#nbsp;только потом внимательно смотрели, кто#nbsp;же к#nbsp;нам пришёл.

Теперь мы#nbsp;действуем иначе. Работяги, которые с#nbsp;руками и#nbsp;хотят работать, работу находят быстро, поэтому тут важна скорость, и, как только человек откликнулся, нужно действовать.

Сначала мы#nbsp;делаем отсев при первом телефонном звонке. У#nbsp;монтажников или сварщиков выясняем, работал#nbsp;ли в#nbsp;смежных областях, с#nbsp;чем имел дело, почему уволился, как долго ищет работу#nbsp;— это даёт представление о#nbsp;кандидате. Если всё нормально, то#nbsp;мы#nbsp;не приглашаем на#nbsp;очное собеседование, а#nbsp;сразу отправляем на#nbsp;тестовый период, где через простые поручения проверяем человека в#nbsp;деле, и#nbsp;в#nbsp;это#nbsp;же время обзваниваем предыдущих работодателей и#nbsp;наводим справки. Теперь мы#nbsp;100% на#nbsp;всех сотрудников наводим справки#nbsp;— это помогает отсеивать тех, у#nbsp;кого были нарушения дисциплины или кто просто сбежал из#nbsp;компании, не#nbsp;передав дела. На#nbsp;это уходит всего один день, потому что как только монтажник или сварщик берёт в#nbsp;руки инструмент, сразу понятно, на#nbsp;что он#nbsp;способен. Для инженеров и#nbsp;проектировщиков всё решается за#nbsp;три дня.

До#nbsp;обучения у#nbsp;нас не#nbsp;было тестового периода, а#nbsp;такой подход позволил нам при малых затратах просеять большой поток и#nbsp;отобрать лучших. Каждый день по#nbsp;2−3 сотрудника выходили на#nbsp;тестовый период, а#nbsp;за#nbsp;две недели мы#nbsp;укомплектовали третью бригаду и#nbsp;сняли объявление.

Вы#nbsp;можете подробно разобрать и#nbsp;«примерить» инструменты на#nbsp;свою компанию на#nbsp;онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».

Очень классно сработали дорожные карты. Это маршрут на#nbsp;тестовый день, в#nbsp;котором чётко прописано, что делать. В#nbsp;отзывах абсолютно все писали, что у#nbsp;них нет ощущения, что их#nbsp;бросили, они никому не#nbsp;нужны и#nbsp;не#nbsp;знают, за#nbsp;что хвататься. Они всё время заняты, понимают, что нужно сделать, как это нужно делать, кому передавать результат, как он#nbsp;будет оцениваться и#nbsp;в#nbsp;чём вообще специфика компании#nbsp;— подробная последовательность.

Такая#nbsp;же дорожная карта разрабатывается для испытательного срока, куда попадают те, кто успешно прошёл тестовый период и#nbsp;собеседование с#nbsp;HR.

Презентация компании. У#nbsp;нас их#nbsp;теперь две. Одна короткая, где представлена общая информация, разные плюшки и#nbsp;отзывы наших сотрудников#nbsp;— её#nbsp;HR отправляет соискателям после первого звонка. Благодаря этому у#nbsp;нас хорошая доходимость на#nbsp;следующий этап. Из#nbsp;десяти кандидатов на#nbsp;место в#nbsp;офис до#nbsp;собеседования доходят восемь, а#nbsp;из#nbsp;рабочих специальностей#nbsp;— половина и#nbsp;больше. Это при том, что раньше не#nbsp;было не#nbsp;то#nbsp;что доходимости, а#nbsp;даже откликов.

Вторая презентация#nbsp;— для собеседования на#nbsp;офисных сотрудников. Она более развёрнутая, хорошо визуализирует нашу деятельность и#nbsp;особенности работы, показывает, насколько у#nbsp;нас всё чётко организовано и#nbsp;изложено. Когда я#nbsp;брал HR-специалиста, она начала смотреть презентацию и#nbsp;сразу сказала, что готова выйти на#nbsp;тестовый период. Это прямо было видно по#nbsp;её#nbsp;глазам.

Мы#nbsp;сформировали должностные папки сотрудников. Ещё не#nbsp;все, но#nbsp;для ключевых должностей они готовы. В#nbsp;них чётко прописано, какие у#nbsp;сотрудника обязанности, как их#nbsp;выполнять, что является правильным, а#nbsp;что неправильным. С#nbsp;ними кандидаты знакомятся на#nbsp;испытательном сроке#nbsp;— на#nbsp;этапе ввода в#nbsp;должность.

Частью этих папок является мгновенное обучение#nbsp;— быстрое ориентирование по#nbsp;предприятию, основным функциям и#nbsp;правилам. Там есть несколько коротких видеоуроков, которые обязательно нужно изучить. В#nbsp;них говорится о#nbsp;нашем продукте, даётся алгоритм газификации, потому что каждый офисный сотрудник должен его понимать. Изучение этого регламента проводится в#nbsp;свободное время, но#nbsp;один из#nbsp;сотрудников его так и#nbsp;не#nbsp;изучил, даже при том, что мы#nbsp;продлили ему срок на#nbsp;новогодние праздники. Сказал, что не#nbsp;может тратить на#nbsp;это личное время. Мы#nbsp;его уволили. Без этого документа, где стоит его подпись, у#nbsp;нас были#nbsp;бы проблемы. Он#nbsp;мог оставить негативный отзыв, что его нагружают, заставляют учиться в#nbsp;нерабочее время, а#nbsp;так в#nbsp;плане на#nbsp;испытательный срок прописано, что у#nbsp;нас есть такое обучение, указано, каких результатов нужно достичь, и#nbsp;он, когда устраивался, расписался, что понимает это и#nbsp;принимает.

Внутренняя академия. Мы#nbsp;создали у#nbsp;себя внутреннюю академию для обучения сотрудников. Составили программы и#nbsp;прописали планы обучения для инженеров, продавцов, проектировщиков, сейчас делаем дополнительные справочные видеоматериалы. Это очень экономит время и#nbsp;даёт лучшие результаты. Раньше обучение было полностью в#nbsp;ручном режиме#nbsp;— начальник ПТО сам всё рассказывал, и#nbsp;показывал, как нужно делать какое-то действие. Вместо того чтобы выполнять свою работу, он#nbsp;занимался обучением и#nbsp;тратил на#nbsp;это много времени. Естественно, что это приводило к#nbsp;срыву сроков по#nbsp;заказам.

Теперь большая часть переведена в#nbsp;готовые и#nbsp;стандартизированные обучающие материалы, новый сотрудник практически самостоятельно по#nbsp;ним обучается и#nbsp;только сдаёт результат начальнику.

Адаптация. Ценный инструмент, который мы#nbsp;внедрили,#nbsp;— тестирование на#nbsp;вовлечённость. Через анкетирование мы#nbsp;регулярно получаем обратную связь от#nbsp;сотрудников, и#nbsp;эту функцию выполняет#nbsp;HR. Она общается с#nbsp;сотрудниками, выстраивает взаимоотношения и#nbsp;оптимизирует деятельность компании. Выясняет, как обстоят дела, насколько понятны и#nbsp;адекватны регламенты, которые они изучают, дорожные карты, и#nbsp;это всё корректируется.

Один из#nbsp;ценных сотрудников ходил и#nbsp;психовал. Выяснилось, что у#nbsp;него просто тормозит компьютер. Заменили компьютер#nbsp;— теперь он#nbsp;ходит довольный. Ещё мы#nbsp;собираем от#nbsp;действующих сотрудников отзывы о#nbsp;компании и#nbsp;активно их#nbsp;размещаем, потому что все соискатели обязательно их#nbsp;просматривают. Классный инструмент!

Кого и сколько наняли

Строительные бригады мы#nbsp;укомплектовали полностью, сформировали две новые монтажные бригады, и#nbsp;в#nbsp;первой бригаде поменяли людей. Всего 10 человек только по#nbsp;строительным специальностям.

В#nbsp;офис взяли двух продавцов, пять инженеров ПТО (двоих уже отсеяли)#nbsp;— всего девять сотрудников. Осталось взять одного проектировщика. Раньше они все были на#nbsp;аутсорсе, а#nbsp;теперь мы#nbsp;формируем уже второй собственный проектный отдел. В#nbsp;общем, штат, который на#nbsp;зарплате (не#nbsp;на#nbsp;аутсорсе) увеличился на#nbsp;100%.

Нашей целью было решить проблему с#nbsp;наймом, но#nbsp;мы#nbsp;получили намного больше. По#nbsp;большому счёту, вся программа#nbsp;— это один сплошной инсайт. Мы#nbsp;получили понимание, что вообще нужно делать с#nbsp;персоналом и#nbsp;как делать это правильно. Поначалу многое, что я#nbsp;изучал, казалось мне известным и#nbsp;понятным, но#nbsp;когда это на#nbsp;практике стало складываться в#nbsp;единую систему, я#nbsp;увидел, что «Генератор» закрывает всю область работы с#nbsp;людьми. Начинаешь понимать, о#nbsp;чём они думают, что их#nbsp;волнует, чего они хотят, и#nbsp;отсюда получаешь результаты.

Начальник участка до#nbsp;сентября 2023 включительно постоянно жаловался, что людей не#nbsp;хватает, не#nbsp;успеваем. Теперь он#nbsp;говорит: «Куда так много? Очень много людей». Когда монтажников не#nbsp;хватало, мы#nbsp;отдавали работу на#nbsp;субподряд и#nbsp;недозарабатывали. Теперь бригады есть, и прибыли стало на#nbsp;25% больше, а#nbsp;после обучения и#nbsp;оптимизации бригад ожидается рост прибыли в#nbsp;два раза, не#nbsp;меньше. Производственная часть укомплектована, теперь мы#nbsp;нанимаем ещё двух продавцов, чтобы осваивать новый рынок под собственное производство.

Самое ценное

Самое главное#nbsp;— я#nbsp;«купил» себе время и#nbsp;получил высокую квалификацию по#nbsp;работе с#nbsp;персоналом. Понял, что такое HR-департамент, как им#nbsp;управлять, какие у#nbsp;него функции, особенности и#nbsp;тонкости работы. Когда я#nbsp;искал HR-специалиста, то#nbsp;сначала рассматривал готовых спецов, но#nbsp;благодаря обучению, понял, что у#nbsp;них не#nbsp;та#nbsp;квалификация. Некоторые даже знали что-то про воронку, правила подбора, но#nbsp;у#nbsp;большинства «опытных» эйчаров не#nbsp;было понимания сути специальности. Я#nbsp;сам стал профессионалом и#nbsp;чётко знал, кто мне на#nbsp;самом деле нужен, чем должен заниматься#nbsp;HR и#nbsp;какой результат давать. Те#nbsp;сотрудники, которые проходили обучение вместе со#nbsp;мной, тоже поняли фишку и#nbsp;особенности найма.

«Генератор»#nbsp;— это полная самодостаточная программа обучения для получения нужной компетенции. Нанятый мной#nbsp;HR за#nbsp;несколько месяцев (с#nbsp;октября до#nbsp;января) стала профессионалом в#nbsp;этой области. У#nbsp;неё отличная база знаний, отличные инструменты, и#nbsp;теперь она на#nbsp;практике получает опыт и#nbsp;компетенции.

При этом после университета она толком нигде не#nbsp;работала#nbsp;— была кем-то вроде официанта,#nbsp;— а#nbsp;сейчас полностью выполняет функции найма и#nbsp;адаптации, формирует папки сотрудников и#nbsp;оформляет людей на#nbsp;работу, чем раньше занималась и#nbsp;без того перегруженная бухгалтерия.

Мы#nbsp;давно планировали открывать своё производство, но#nbsp;развитие сдерживалось, потому что не#nbsp;получалось нанять даже своих монтажников, а#nbsp;на#nbsp;завод нужно было ещё человек 50. Теперь у#nbsp;нас есть бригады для того чтобы монтировать оборудование, и#nbsp;мы#nbsp;будем его ещё и#nbsp;производить#nbsp;— промышленные газовые горелки и#nbsp;холодильные машины. Завод уже в#nbsp;процессе наладки станков и#nbsp;сертификации котельного оборудования, а#nbsp;в#nbsp;марте начнёт выдавать готовую продукцию.

До «Генератора» мы#nbsp;не#nbsp;знали, как обеспечить сотрудниками своё производство, а после обучения уже запланировали открыть ещё два завода.

Приглашаем познакомиться с онлайн-практикумом «Продуктивные сотрудники», чтобы достичь таких же результатов.

Кому рекомендую

Рекомендую «Генератор» любой компании, у#nbsp;которой тормозит рост из-за нехватки персонала. Тем, кто уже есть на#nbsp;рынке, но#nbsp;никак не#nbsp;может вырасти. Вы#nbsp;сможете решить вопрос с#nbsp;наймом качественных сотрудников и#nbsp;с#nbsp;делегированием. Для владельца это однозначно уменьшает операционку#nbsp;— у#nbsp;меня она снизилась раза в#nbsp;два.

Я#nbsp;продолжаю усиленно работать, но#nbsp;огромное количество вопросов, которые раньше решал сам, теперь закрывают мои сотрудники, а#nbsp;я#nbsp;занимаюсь стратегическими задачами. Больше не#nbsp;чувствую себя ломтиком масла, который размазывается по#nbsp;бесконечному куску хлеба. Этот проект работает, и#nbsp;он#nbsp;дал нам реальные результаты.

2024-02-08 09:34 Кейсы HR-отдел