Юрий Цветков. Национальная газовая компания, Санкт-Петербург

До проекта:

После проекта:

Проблема

Наша группа компаний занимается проектированием, строительством, эксплуатацией котельных, энергоцентров и газопроводов. Мы решаем комплексные задачи: обеспечиваем промышленные объекты и административные здания котельными, холодильными установками, электроэнергией.

Проблема возникла с рабочим персоналом: монтажники котельных, инженерных сетей, сварщики. У нас такая отрасль, что для получения реального результата монтажная бригада должна быть слаженной. К этому есть два пути: долгий, когда мы сами собираем людей и они постепенно притираются, или быстрый — наём сразу готовой команды. В 2019 году к нам пришли две такие бригады, и мы неплохо работали. Но в 2022 году одна бригада ушла просто потому, что им предложили больше денег, а вторая почувствовала свою незаменимость и стала диктовать условия, при том что у них были постоянные нарушения дисциплины и срывы заказов.

Мы теряли деньги и репутацию. Из-за нехватки кадров нам приходилось отдавать заказы субподрядчикам или вообще отказываться от объектов, и мы недополучали прибыль. Ещё ушёл продавец, который вроде как эмоционально выгорел, но теперь я понимаю, что если бы я на тот момент разбирался в персонале, то даже не брал бы его. Текучки как таковой у нас не было, но проблема с наймом стояла очень остро.

Периодически в найме нам помогали кадровые агентства, и начальник участка смог набрать какое-то количество людей, но это тянулось полгода. Мы пробовали сами писать объявления, но несмотря на то что ни одного негативного отзыва о компании не было, отклика тоже не было вообще никакого. Учитывая, что мы были готовы запустить свой завод по производству котельного оборудования, нам остро требовался персонал, и вопрос был крайне горячим.

Почему выбрали «Хенди Воркер»

Я уже был знаком с компанией, а когда начал искать в интернете информацию о найме и решении проблемы с сотрудниками, то нашёл «Генератор продуктивных кадров». Посмотрел видео о программе, посмотрел отзывы, а когда напрямую пообщался с теми, кто уже прошёл программу, то убедился, что действительно смогу решить свою проблему здесь.

Что было сделано

Я заходил на обучение с командой, но это было как раз в сезон, и мне пришлось вытаскивать программу самостоятельно. Оказалось, это лучшее, что со мной произошло. Я сам проводил мониторинг, анализ рынка труда, изучал потребности соискателей и узнал очень много. На «Генератор» шёл с целью закрыть две вакансии: монтажника и HR-специалиста, а получил гораздо, гораздо больше.

Первые открытия случились на исследовании потребностей сотрудников — инструмент, который выявляет, что важно для людей той или иной профессии, почему увольнялись и какие у них есть «боли», о которых мы даже не задумывались.

Исходя из этого анализа, мы полностью переделали вакансии. Раньше мы описывали требования и обязанности, а теперь стали писать то, что волнует людей, и использовали сленг, понятный для этих профессий.

Для монтажников важным оказалось следующее: зарплата без задержек, чтобы не кинули, чтобы были средства индивидуальной защиты, нормальная команда и адекватный начальник. И если раньше у нас не было вообще никакого отклика, то по новым объявлениям звонил каждый второй или третий соискатель со словами: «Мне понравилась ваша вакансия. Я готов уволиться со своей работы и прийти к вам». Это сработало не только для рабочих специальностей, но и для офиса, и для инженеров.

Мы стали использовать разные каналы для размещения объявлений о найме и холодные звонки, которые делались по специально разработанному скрипту. Именно через холодные звонки буквально за два дня я нашёл HR-специалиста. У девушки не было опыта, но она хорошо попадала в характеристики HR, которые мы сформировали на основе анализа. Если бы не «Генератор», она вряд ли справилась бы с нагрузкой и не стала бы у нас работать, но на проекте она получила необходимые навыки и активно включилась в работу.

Сработал один из главных инструментов, который мы никогда не использовали, — оценка сотрудников на продуктивность. Принимая высших руководителей, я ещё как-то наводил справки, а для линейного персонала никогда этого не делал. Эйчара я «пробил» по предыдущим местам работы на продуктивность, надёжность, ответственность, получил обратную связь и пригласил её. Как только она появилась, поток соискателей увеличился и мы полностью укомплектовали штат монтажников за короткий срок.

Холодные звонки хорошо сработали для найма инженеров ПТО (производственно-технического отдела). Нужных нам готовых специалистов на рынке просто нет, а те, что приходили как готовые, не дотягивали до нашего уровня исполнительной документации, их надо было переучивать, но при этом требовали высокую зарплату. Оказалось, проще брать молодых, без особого опыта, которые сами на наши вакансии не откликались, и сразу правильно их готовить. Поначалу у них не очень высокая эффективность, но они гораздо лучше работают.

Мы внедрили воронку найма. Раньше кандидата вызывали на собеседование в офис, потом отправляли к начальнику участка на объект, и если он оказывался более-менее адекватным, то устраивали его на работу, и только потом внимательно смотрели, кто же к нам пришёл.

Теперь мы действуем иначе. Работяги, которые с руками и хотят работать, работу находят быстро, поэтому тут важна скорость, и, как только человек откликнулся, нужно действовать.

Сначала мы делаем отсев при первом телефонном звонке. У монтажников или сварщиков выясняем, работал ли в смежных областях, с чем имел дело, почему уволился, как долго ищет работу — это даёт представление о кандидате. Если всё нормально, то мы не приглашаем на очное собеседование, а сразу отправляем на тестовый период, где через простые поручения проверяем человека в деле, и в это же время обзваниваем предыдущих работодателей и наводим справки. Теперь мы 100% на всех сотрудников наводим справки — это помогает отсеивать тех, у кого были нарушения дисциплины или кто просто сбежал из компании, не передав дела. На это уходит всего один день, потому что как только монтажник или сварщик берёт в руки инструмент, сразу понятно, на что он способен. Для инженеров и проектировщиков всё решается за три дня.

До обучения у нас не было тестового периода, а такой подход позволил нам при малых затратах просеять большой поток и отобрать лучших. Каждый день по 2−3 сотрудника выходили на тестовый период, а за две недели мы укомплектовали третью бригаду и сняли объявление.

Вы можете подробно разобрать и «примерить» инструменты на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».

Очень классно сработали дорожные карты. Это маршрут на тестовый день, в котором чётко прописано, что делать. В отзывах абсолютно все писали, что у них нет ощущения, что их бросили, они никому не нужны и не знают, за что хвататься. Они всё время заняты, понимают, что нужно сделать, как это нужно делать, кому передавать результат, как он будет оцениваться и в чём вообще специфика компании — подробная последовательность.

Такая же дорожная карта разрабатывается для испытательного срока, куда попадают те, кто успешно прошёл тестовый период и собеседование с HR.

Презентация компании. У нас их теперь две. Одна короткая, где представлена общая информация, разные плюшки и отзывы наших сотрудников — её HR отправляет соискателям после первого звонка. Благодаря этому у нас хорошая доходимость на следующий этап. Из десяти кандидатов на место в офис до собеседования доходят восемь, а из рабочих специальностей — половина и больше. Это при том, что раньше не было не то что доходимости, а даже откликов.

Вторая презентация — для собеседования на офисных сотрудников. Она более развёрнутая, хорошо визуализирует нашу деятельность и особенности работы, показывает, насколько у нас всё чётко организовано и изложено. Когда я брал HR-специалиста, она начала смотреть презентацию и сразу сказала, что готова выйти на тестовый период. Это прямо было видно по её глазам.

Мы сформировали должностные папки сотрудников. Ещё не все, но для ключевых должностей они готовы. В них чётко прописано, какие у сотрудника обязанности, как их выполнять, что является правильным, а что неправильным. С ними кандидаты знакомятся на испытательном сроке — на этапе ввода в должность.

Частью этих папок является мгновенное обучение — быстрое ориентирование по предприятию, основным функциям и правилам. Там есть несколько коротких видеоуроков, которые обязательно нужно изучить. В них говорится о нашем продукте, даётся алгоритм газификации, потому что каждый офисный сотрудник должен его понимать. Изучение этого регламента проводится в свободное время, но один из сотрудников его так и не изучил, даже при том, что мы продлили ему срок на новогодние праздники. Сказал, что не может тратить на это личное время. Мы его уволили. Без этого документа, где стоит его подпись, у нас были бы проблемы. Он мог оставить негативный отзыв, что его нагружают, заставляют учиться в нерабочее время, а так в плане на испытательный срок прописано, что у нас есть такое обучение, указано, каких результатов нужно достичь, и он, когда устраивался, расписался, что понимает это и принимает.

Внутренняя академия. Мы создали у себя внутреннюю академию для обучения сотрудников. Составили программы и прописали планы обучения для инженеров, продавцов, проектировщиков, сейчас делаем дополнительные справочные видеоматериалы. Это очень экономит время и даёт лучшие результаты. Раньше обучение было полностью в ручном режиме — начальник ПТО сам всё рассказывал, и показывал, как нужно делать какое-то действие. Вместо того чтобы выполнять свою работу, он занимался обучением и тратил на это много времени. Естественно, что это приводило к срыву сроков по заказам.

Теперь большая часть переведена в готовые и стандартизированные обучающие материалы, новый сотрудник практически самостоятельно по ним обучается и только сдаёт результат начальнику.

Адаптация. Ценный инструмент, который мы внедрили, — тестирование на вовлечённость. Через анкетирование мы регулярно получаем обратную связь от сотрудников, и эту функцию выполняет HR. Она общается с сотрудниками, выстраивает взаимоотношения и оптимизирует деятельность компании. Выясняет, как обстоят дела, насколько понятны и адекватны регламенты, которые они изучают, дорожные карты, и это всё корректируется.

Один из ценных сотрудников ходил и психовал. Выяснилось, что у него просто тормозит компьютер. Заменили компьютер — теперь он ходит довольный. Ещё мы собираем от действующих сотрудников отзывы о компании и активно их размещаем, потому что все соискатели обязательно их просматривают. Классный инструмент!

Кого и сколько наняли

Строительные бригады мы укомплектовали полностью, сформировали две новые монтажные бригады, и в первой бригаде поменяли людей. Всего 10 человек только по строительным специальностям.

В офис взяли двух продавцов, пять инженеров ПТО (двоих уже отсеяли) — всего девять сотрудников. Осталось взять одного проектировщика. Раньше они все были на аутсорсе, а теперь мы формируем уже второй собственный проектный отдел. В общем, штат, который на зарплате (не на аутсорсе) увеличился на 100%.

Нашей целью было решить проблему с наймом, но мы получили намного больше. По большому счёту, вся программа — это один сплошной инсайт. Мы получили понимание, что вообще нужно делать с персоналом и как делать это правильно. Поначалу многое, что я изучал, казалось мне известным и понятным, но когда это на практике стало складываться в единую систему, я увидел, что «Генератор» закрывает всю область работы с людьми. Начинаешь понимать, о чём они думают, что их волнует, чего они хотят, и отсюда получаешь результаты.

Начальник участка до сентября 2023 включительно постоянно жаловался, что людей не хватает, не успеваем. Теперь он говорит: «Куда так много? Очень много людей». Когда монтажников не хватало, мы отдавали работу на субподряд и недозарабатывали. Теперь бригады есть, и прибыли стало на 25% больше, а после обучения и оптимизации бригад ожидается рост прибыли в два раза, не меньше. Производственная часть укомплектована, теперь мы нанимаем ещё двух продавцов, чтобы осваивать новый рынок под собственное производство.

Самое ценное

Самое главное — я «купил» себе время и получил высокую квалификацию по работе с персоналом. Понял, что такое HR-департамент, как им управлять, какие у него функции, особенности и тонкости работы. Когда я искал HR-специалиста, то сначала рассматривал готовых спецов, но благодаря обучению, понял, что у них не та квалификация. Некоторые даже знали что-то про воронку, правила подбора, но у большинства «опытных» эйчаров не было понимания сути специальности. Я сам стал профессионалом и чётко знал, кто мне на самом деле нужен, чем должен заниматься HR и какой результат давать. Те сотрудники, которые проходили обучение вместе со мной, тоже поняли фишку и особенности найма.

«Генератор» — это полная самодостаточная программа обучения для получения нужной компетенции. Нанятый мной HR за несколько месяцев (с октября до января) стала профессионалом в этой области. У неё отличная база знаний, отличные инструменты, и теперь она на практике получает опыт и компетенции.

При этом после университета она толком нигде не работала — была кем-то вроде официанта, — а сейчас полностью выполняет функции найма и адаптации, формирует папки сотрудников и оформляет людей на работу, чем раньше занималась и без того перегруженная бухгалтерия.

Мы давно планировали открывать своё производство, но развитие сдерживалось, потому что не получалось нанять даже своих монтажников, а на завод нужно было ещё человек 50. Теперь у нас есть бригады для того чтобы монтировать оборудование, и мы будем его ещё и производить — промышленные газовые горелки и холодильные машины. Завод уже в процессе наладки станков и сертификации котельного оборудования, а в марте начнёт выдавать готовую продукцию.

До «Генератора» мы не знали, как обеспечить сотрудниками своё производство, а после обучения уже запланировали открыть ещё два завода.

Приглашаем познакомиться с онлайн-практикумом «Продуктивные сотрудники», чтобы достичь таких же результатов.

Кому рекомендую

Рекомендую «Генератор» любой компании, у которой тормозит рост из-за нехватки персонала. Тем, кто уже есть на рынке, но никак не может вырасти. Вы сможете решить вопрос с наймом качественных сотрудников и с делегированием. Для владельца это однозначно уменьшает операционку — у меня она снизилась раза в два.

Я продолжаю усиленно работать, но огромное количество вопросов, которые раньше решал сам, теперь закрывают мои сотрудники, а я занимаюсь стратегическими задачами. Больше не чувствую себя ломтиком масла, который размазывается по бесконечному куску хлеба. Этот проект работает, и он дал нам реальные результаты.

2024-02-08 09:34 Кейсы HR-отдел