Букреева Светлана. Медклиника «ПЛЮС», Ростов-на-Дону

До проекта:

После проекта:

Проблема

Наш бизнес — это сеть детских многопрофильных клиник. Я управленец, моя сестра — главный врач, и 10 лет назад мы начинали с небольшой клиники в 150 м². В основе была идея сделать медицину для детей доступной, собрав в своей клинике лучших докторов.

Мы развивали клинику, вкладывали в неё все свои знания и ресурсы, чтобы сформировать максимально лёгкий путь пациента для детей. Рост происходил стихийно: возникал запрос — мы его удовлетворяли. За 7−8 лет мы выросли до 3 500 м², сейчасу нас три больших клиники по городу и более 200 000 пациентов в базе. От трёх сотрудников мы выросли до 170 и столкнулись с проблемой: у нас был поток пациентов, но не хватало врачей и вспомогательного персонала.

Основная боль и проблема состояла в том, что мы не могли сформировать собственный HR-департамент. Я, как собственник, была глубоко погружена в процессы найма и пыталась делегировать их своему тогдашнему эйчару. Я понимала, что процессы поломаны, и если я сама детально в этом не разберусь, мы не сможем выстроить систему работы с персоналом, начиная от подбора и адаптации и заканчивая обучением и повышением квалификации своих сотрудников.

Нехватка кадров приводила к тому, что сбивались бизнес-процессы, ломались рабочие планы и не выполнялись планы по доходам. Была сильная усталость, апатия и нежелание расти и развиваться дальше, несмотря на то, что направление бизнеса достаточно перспективное.

Я не занималась стратегией и развитием, а постоянно «тушила пожары». Проваливалась в операционную деятельность, «играла в шашечки» с сотрудниками, переставляя их так, чтобы закрыть очередную проблему. В приемной не хватало администраторов — у нас страдал сервис. Нехватка докторов приводила к уменьшению потока пациентов, и всё моё время уходило на постоянный «тетрис» с кадрами, чтобы как-то заткнуть те или иные дырки, устранить ту или иную течь — это стало моей ежедневной работой.

Пиком ситуации стал один момент в самый высокий сезон, когда все готовятся к детским садикам и школам. Из-за постоянного тушения пожаров и переработок уволились сразу несколько администраторов, не выдержав такой эмоциональной и физической нагрузки. Тогда для нас вопрос встал не о том, чтобы расширять расписание докторов, учитывая пожелания пациентов, а как бы сократить их расписание из-за невозможности обслуживания администраторами. В один из таких месяцев клиника недозаработала около двух миллионов…

Почему Handy Worker

Случайности не случайны. Когда в один прекрасный момент я сформулировала свой запрос: мне нужно разобраться в работе HR-департамента, самой в это погрузиться и понять все процессы — «совершенно случайно» мне в рассылку пришёл пробный урок от Валерия Горячева. Я его открыла, ознакомилась, поняла, что это как раз то, что мне нужно, и сразу обратилась к менеджеру компании с идеей: «Мне уже не нужно делать презентацию, скажите, сколько стоит и когда начинается». Я не торгуюсь при покупке того обучения, которое подсвечивает мои боли и даёт те ценности, которые для меня важны.

Мне очень понравилась программа досконального изучения всего HR-департамента. Обучали тому, как прописывать вакансии, регламенты, как вести работу с отзывами и прочее. Я увидела поэтапный, пошаговый путь, где рассказывается: делай раз, делай два, делай три — и у тебя в найме будет система. Я сравнила этот подход с нашей дорожной картой здорового пациента — очень созвучно.

Кого наняли

В первый месяц обучения я уволила своего HR-руководителя, которая, как показала практика, как раз и была основной проблемой в работе с персоналом. До 2022 года мы получали очень хороший отклик на все наши вакансии, потому что рынок был насыщен кадрами. После 2022 года, учитывая то, что мы приграничный регион и многие уехали дальше от границы, нам пришлось прикладывать дополнительные усилия для привлечения кандидатов. Здесь и началась полуторагодовая история её неэффективной работы.

За шесть месяцев до старта на проект «Генератор продуктивных кадров» она ввела в должность всего одного администратора. Всегда назывались причины: «мало откликов на вакансии, мы не проходим в рынке по зарплате, люди не хотят работать» — куча отговорок и никаких результатов. Я должна была участвовать в собеседованиях, представляя компанию, и зачастую эти собеседования проходили мимо меня или мне приводили таких людей, которые по определению нам не подходят. Я спрашивала: «Зачем вы их привели? Для галочки, чтобы просто потратить моё время?»

Когда мы зашли на обучение, я сообщила, что теперь мы делаем только так и никак иначе, на что получила ответ: «Хорошо, вы делаете так, а я буду делать по-своему». После этого она была уволена. Мы расстались достаточно спокойно и экологично. Как я потом убедилась, изучив инструмент увольнения, всё было по наитию сделано более-менее правильно.

В итоге за три месяца обучения в Handy Worker мы наняли около 30 сотрудников. В первую очередь мы наняли 12 администраторов и закрыли эту потребность во всех клиниках. Также нашли четырёх аниматоров, которые отвлекают детей от волнений и страхов. Приняли нескольких врачей и медсестёр. Затем мы наняли HR-специалиста и HR-директора, которые сейчас помогают нам в подборе и адаптации персонала. Мы закрыли все горящие вакансии и продолжаем нанимать людей.

Обучение

Мы усилили свой HR-бренд. Также мы усилили себя как работодателя в медицинской сфере — даже наши вакансии теперь сильно отличаются от объявлений конкурирующих клиник. Мы перестали писать монотонные тексты, перегруженные красивыми фразами, и научились делать это ёмко, «в самое сердечко», с ценностями с точки зрения соискателя. Это результат обучения и внедрения инструментов найма.

Мы проводили мозговые штурмы, когда составляли вакансии, находили наши ценности и подсвечивали их. Для администраторов главными стали стабильная белая заработная плата, внутренние корпоративные мероприятия, бесплатный вкусный кофе и отзывы наших сотрудников. Можно сказать, что они «клюнули» на добрую рабочую атмосферу, яркость нашего шоу, нашу миссию и ценности — мы защищаем здоровье детей, делая семьи более счастливыми.

Врачи и медсёстры шли и идут к нам на стабильного работодателя, поток пациентов и обучение за счёт компании. Для них это очень важно, потому что у нас добрая детская амбулатория полного цикла — начиная от насморка и заканчивая травмпунктом, — которая заменяет любую государственную поликлинику. Современная клиника с доказательной медициной. Найти готового врача практически невозможно, и поэтому для обеих сторон очень важным является процесс адаптации и обучения, когда потенциально достойный сотрудник может освоить наши методы и технологии.

В ходе проекта к нам на должность администратора пришли два доктора, которые закончили мединститут, но решили не идти в медицину, потому что не хотели этого государственного кошмара. Попав к нам на собеседование администраторов, они захотели увидеть, как проходит приём в клинике, и решили быть у нас врачами. Мы взяли их на отдельный проект, где они полгода стажируются во внутренней «миниординатуре», и только после этого мы доверим им приём. Всё это время мы их обучаем, платим стипендию, и понимаем, что у нас они станут сильными докторами. По сути, мы вернули в специальность двух классных врачей благодаря применению полной системы найма и работы с сотрудниками.

HR-специалиста и HR-директора мы тоже наняли на проекте. Эти двое лично мне во многом помогли жить спокойнее. Я смогла перенести фокус внимания от проблем с персоналом в сторону стратегии. Прошло всего 1,5 месяца, как они пришли к нам в компанию, но уже внедрили многие элементы и прописали правильные бизнес-процессы технологии найма, которой мы обучались в Handy Worker. Они занимаются постоянным подбором и формированием резерва, как медицинских, так и обслуживающих кадров. Постоянно мониторят рынок, забирают с него лучших и приводят их к нам.

Сегодня у нас в компании 185 человек. За время обучения мы наняли 30 сотрудников, некоторые из них ещё на испытательном сроке, но мы уверены на 95%, что они останутся. Это стало возможным во многом благодаря тому, что мы не «закошмарили» их, как раньше, большим потоком информации и жёстким вводом в должность. Сейчас мы делаем это экологично. Сначала влюбляем кандидатов в свою компанию через презентацию, а потом постепенно начинаем давать те полезности, которые помогают им становиться лучше, сильнее и быть полноценными членами команды.

Можно сказать, что на проекте «Генератор продуктивных кадров» мы создали мощный завлекающий маркетинг своей компании для своих же сотрудников. Они хотят с нами работать.

Если хотите вывести свой бизнес на новый уровень эффективности, приглашаем познакомиться с нашими инструментами на онлайн-практикуме «Прибыльные сотрудники».

Самое ценное

Для меня самым ценным стал разносторонний и гибкий подход к каждому из нас. Мгновенная работа и коммуникация с нами по любым вопросам. Даже когда у меня на каких-то этапах возникали несогласия с процессом обучения, очень быстро и мягко мы находили причину и продолжали дальнейшую работу. Постоянное сопровождение и поддержка от коучей Handy Worker сыграли огромную роль.

Теперь я уверена, что это обязательное условие — обучение самого собственника! В какой-то момент возникла идея, что у меня есть целая команда на проекте, пусть они этим и занимаются, но мне всё равно пришлось выполнить все тренировки. Через них я увидела, что пока сама не пройду весь процесс и не испытаю его на себе, то не смогу понять, что моя команда делает правильно, а что неправильно, и не смогу у себя внедрить эту технологию.

Например, в вопросе проведения собеседований я как рыба в воде — могу бесконечно рассказывать про свою компанию, потому что я её строила, растила и развивала. Когда мы на проекте делали отработку презентации с тренировкой, то я говорила: «Я это умею, не надо меня этому учить и тренировать. Вот, есть члены моей команды, пусть они это делают». На что мне ответили: «Нет. Сначала Вы, потом они». И когда я стала проводить эту презентацию, то мне помогли подсветить и обнаружить ценные и важные для меня моменты, которые я сама никогда бы не увидела.

Это не только положительно изменило презентацию нашей компании для соискателя. Теперь я использую эту технологию презентации для продажи больших программ нашим клиентам.

Для меня как собственника, работодателя и руководителя компании самым ценным на проекте стало то, что я разобралась от, А до Я в работе HR-департамента. Смогла составить внутреннюю дорожную карту работы нашего HR-отдела и укрепила в структуре компании, в должностных регламентах то, что важно для меня как владельца.

Мы решили нашу главную проблему и выстроили HR-департамент. Теперь у меня есть люди, которые занимаются постоянным подбором и адаптацией персонала. Это даёт нам возможность строить более амбициозные планы и масштабироваться дальше.

Кому рекомендую и почему

Попав на проект Handy Worker, я полностью поняла и осознала, что не бывает дефицита кадров на рынке, а бывает дефицит и непонимание в голове собственника.

Даже имея скудный поток соискателей, но зная механизмы, правильные воронки подбора, привлечения и адаптации сотрудников, кадры всегда можно найти. У нас это получилось.

Handy Worker даёт понимание и уверенность, что вы точно сможете нанять нужных людей под конкретные планы и идеи, которые у вас, как собственника, есть. Только вы знаете, каким должен быть ваш бизнес, какие там должны быть люди и услуги, и здесь я получила инструмент, который позволяет мне реализовывать мои проекты, набирая правильных, нужных людей. Они есть на рынке. К ним нужно уметь правильно стучаться, искать их и приводить. Даже после того, как мы закрыли свою вакансию администратора, к нам люди просто приходили с улицы.

Есть правильно поставленная задача, и к её выполнению есть правильно подобранный путь. Handy Worker как раз помогает проложить и преодолеть этот путь.

2023-12-20 09:48 Кейсы HR-отдел