Ольга Бойкова. Рекламно-производственная компания, Новосибирск

До проекта:

После проекта:

Проблемы

Мы#nbsp;с#nbsp;супругом совладельцы компании. Год назад мы#nbsp;разработали стратегию развития на#nbsp;четыре года вперёд, и#nbsp;для её#nbsp;реализации нам нужно было найти и#nbsp;нанять руководителя отдела продаж, менеджеров, руководителя производства и#nbsp;сотрудников. Опыта, добытого исключительно по#nbsp;наитию, у#nbsp;нас было предостаточно, а методологии или системы найма не#nbsp;было. Отсюда вытекали проблемы.

В#nbsp;первую очередь не#nbsp;было ответственного за#nbsp;наём. Мы, как владельцы, выполняли много других функций, начиная от#nbsp;обязанностей экономического директора и#nbsp;вплоть до#nbsp;конструктора. Иногда я#nbsp;размещала объявления о#nbsp;вакансиях, но по#nbsp;ним чаще приходили люди, которые меня не#nbsp;устраивали, а#nbsp;подходящие не#nbsp;оставались, потому что я#nbsp;не#nbsp;могла им#nbsp;«продать» нашу компанию, и#nbsp;даже не#nbsp;пыталась этого делать. Поток соискателей был нестабильный, а#nbsp;мы#nbsp;не успевали обрабатывать даже эти заявки. Выбирать было не#nbsp;из#nbsp;кого, не#nbsp;хватало времени и#nbsp;не#nbsp;было понимания, как получить качественный результат.

Маркетинг приносил нам лиды и#nbsp;заказы, обрабатывать их#nbsp;было некому, они терялись, и#nbsp;мы#nbsp;просто сливали бюджет на#nbsp;рекламу. Чтобы принять сотрудников на#nbsp;производство, нужно было загрузить их#nbsp;работой, которой не#nbsp;было, потому что не#nbsp;было персонала в#nbsp;отделе продаж#nbsp;— такой замкнутый круг. Стратегия есть#nbsp;— людей для#nbsp;её#nbsp;реализации нет. Мы#nbsp;топтались на#nbsp;месте, компания не#nbsp;росла, прибыли и#nbsp;развития не#nbsp;было.

С#nbsp;одной стороны, рост и#nbsp;масштабирование#nbsp;— это положительный момент, с#nbsp;другой#nbsp;— пытаясь реализовать свой план, но#nbsp;не#nbsp;зная, как нанимать людей, мы#nbsp;просто создали себе ещё одну нагрузку и#nbsp;головную боль по#nbsp;поиску сотрудников.

Почему Handy Worker

Самая лучшая реклама#nbsp;— это «сарафан». Коллега по#nbsp;бизнесу, с#nbsp;которым мы#nbsp;работаем в#nbsp;одном офисном здании и#nbsp;раньше встречались на#nbsp;другом обучении, как-то мне сказал: «Мы#nbsp;зашли сейчас на#nbsp;проект, и#nbsp;это лучшее, что с#nbsp;нами было. То, где мы#nbsp;раньше вместе учились, это всё здорово, но#nbsp;то, где мы#nbsp;учимся сейчас, просто пушка-бомба-ракета. Знаю, что у#nbsp;вас острая проблема с#nbsp;персоналом, и#nbsp;потому рекомендую Handy Worker. Это лучшее обучение». Он#nbsp;настолько искренне и#nbsp;от#nbsp;души это говорил, что я#nbsp;даже не#nbsp;спросила, кто это такие, сколько стоит, сколько длится, а#nbsp;сразу сказала: «Дай контакт»,#nbsp;— и, несмотря на#nbsp;то, что была суббота, позвонила сразу.

Консультант компании очень доходчиво и#nbsp;позитивно всё объяснила, мы#nbsp;договорились о#nbsp;встрече и#nbsp;почти сразу стартовали вместе с#nbsp;супругом. Договорились, что он#nbsp;тоже проходит обучение, чтобы мы#nbsp;смотрели в#nbsp;одну сторону, а#nbsp;все задания и#nbsp;внедрение выполняю#nbsp;я. Он#nbsp;учился ещё на#nbsp;двух проектах, для#nbsp;меня это тоже было одновременно третьим обучением, но#nbsp;откладывать или отказываться не#nbsp;было уже ни#nbsp;сил, ни#nbsp;желания.

Что изучили и что было сделано

Изучили и#nbsp;внедрили абсолютно всё, что есть в#nbsp;программе. После каждого модуля я#nbsp;не#nbsp;уставала благодарить за#nbsp;то, что кроме полного обучающего материала с#nbsp;практикой, ВСЯ необходимая документация, регламенты и#nbsp;инструкции для#nbsp;внедрения системы найма в#nbsp;компанию на 80% уже готовы. Буквально чуть-чуть переработать под свою специфику, и#nbsp;абсолютно ничего не#nbsp;надо выдумывать. Всё структурно, всё правильно. У#nbsp;нас появились жизненно необходимые регламенты#nbsp;— правила, регулирующие порядок действий.

Анализ рынка и#nbsp;опросы. Когда мы#nbsp;это сделали, смогли сформулировать правильное объявление, в#nbsp;котором подсветили плюсы той или иной должности и#nbsp;не#nbsp;перегрузили обязанностями. Раньше мы#nbsp;писали, что нам требуется сотрудник, который должен выполнять это, это и#nbsp;вот это#nbsp;— 15 пунктов, а#nbsp;взамен он#nbsp;получит… всего три пункта, достаточно сырые и#nbsp;непонятные.

Мы#nbsp;писали про «светлый офис, близость метро, зарплата вовремя», а#nbsp;опросы показали, что сотрудники ценят совсем другое. Плюсами являются удобные кресла, хорошие новые компьютеры, вся оргтехника и#nbsp;канцелярия, менеджеры по#nbsp;продажам работают с#nbsp;гарнитурами hands free, есть оборудованное обеденное место с#nbsp;холодильником и#nbsp;микроволновкой. Мы#nbsp;на#nbsp;это совсем не#nbsp;обращали внимания, а#nbsp;для соискателей это оказалось очень важным.

Через такие мелочи мы#nbsp;сформулировали рабочее объявление, которое даёт нам хороший отклик.

Заявка на#nbsp;вакансию. Раньше мы#nbsp;просто говорили, что нам нужен менеджер или монтажник#nbsp;— какой-то эфемерный специалист. Теперь у#nbsp;нас есть заявка на#nbsp;определённую единицу персонала, где прописываются полностью все характеристики: возраст, пол, главный вопрос к#nbsp;нему, на#nbsp;что обращать внимание, кто нужен точно, и#nbsp;кто точно не#nbsp;нужен. Когда аватар должности чётко прописан, HR#nbsp;начинает с#nbsp;ним работать, и#nbsp;это уже определяет уровень кандидатов. На#nbsp;собеседования стали приходить более качественные соискатели, которые видели себя в#nbsp;этой деятельности.

Презентация вакансии. Раньше мы#nbsp;делали так: размещаем объявление, оно классное, поэтому сидим и#nbsp;ждём. Кто-то звонит, договариваемся, приглашаем на#nbsp;очное собеседование, а#nbsp;люди до#nbsp;нас не#nbsp;доходят, и#nbsp;мы#nbsp;бесимся! Теперь у#nbsp;нас есть презентация должности, которую мы#nbsp;разработали с#nbsp;дизайнерами, сделали правильные акценты, и#nbsp;она получилась очень красивая, коротко и#nbsp;по#nbsp;делу#nbsp;— в#nbsp;ней даже есть схема, как до#nbsp;нас добраться. После первого контакта отправляем её#nbsp;соискателю вдогонку, потом утром делаем контрольный звонок, и если раньше из#nbsp;десяти человек до#nbsp;нас доходили три, то#nbsp;теперь доходят семь-восемь, и#nbsp;это люди совсем другого качества.

Презентация компании. Этот инструмент стал очень важным для#nbsp;меня. Раньше я#nbsp;проводила собеседование, решала, беру или нет, про компанию говорила коротко, сухо, буквально несколькими словами, а#nbsp;потом что-то вроде «приходите к#nbsp;нам работать, мы#nbsp;крутые». Я#nbsp;упускала то, что выбираем не#nbsp;только мы, но#nbsp;и#nbsp;нас, и#nbsp;потому не#nbsp;могла удержать достойных. На#nbsp;обучении была разработана крутая презентация компании, которая есть в#nbsp;печатном виде, и#nbsp;мы#nbsp;уже выделили бюджет на#nbsp;то, чтобы демонстрировать её#nbsp;на#nbsp;планшете. Это рассказ о#nbsp;нас, о#nbsp;наших достижениях, о#nbsp;плюсах компании и#nbsp;вакансий, о#nbsp;карьерном росте, заработной плате.

Теперь всё наглядно, и#nbsp;не#nbsp;только на#nbsp;словах, когда используется лишь один аудиальный канал, а#nbsp;мы#nbsp;создаём соискателю яркую картинку, которая лучше воспринимается и#nbsp;запоминается. Мы#nbsp;научились продавать компанию правильно, красочно, вкусно, чтобы заинтересовать нужного нам кандидата.

Папки сотрудников и#nbsp;дорожная карта. Когда вы#nbsp;заходите в#nbsp;библиотеку, там есть картотека с#nbsp;чёткой структурой. Пушкин налево, Толстой направо, русская литература сюда, зарубежная туда. У#nbsp;нас были папки сотрудников с#nbsp;описанием должностей, и#nbsp;это была разрозненная куча материалов в#nbsp;стиле «набор всего#nbsp;— собери сам». Не#nbsp;было никакой последовательности, что нужно читать в#nbsp;первый день, что изучить в#nbsp;течение двух недель, что знать к#nbsp;концу стажировки, и#nbsp;какие моменты важны.

На#nbsp;обучении мы прописали структуру общей инструкции сотрудника и#nbsp;для отдельных должностей в#nbsp;чёткой последовательности. Создали дорожную карту, которая действительно указывает пошаговый маршрут, как прийти к#nbsp;точному результату. Какие инструменты и#nbsp;обучение нужно дать новичку в#nbsp;первые две недели работы, какие в#nbsp;течение всего испытательного срока с#nbsp;пониманием, что и#nbsp;зачем делается. Мы#nbsp;ещё дорабатываем и#nbsp;наполняем этот инструмент, но#nbsp;как в#nbsp;книге есть оглавление, так и#nbsp;у#nbsp;нас теперь есть полная структура. Что-то уже завершено, какие-то главы надо дополнить, но#nbsp;с#nbsp;пути мы#nbsp;уже точно не#nbsp;собьёмся, потому что карта построена.

Адаптация в#nbsp;должности. За#nbsp;пять месяцев до#nbsp;проекта были случаи, когда мы#nbsp;кого-то брали, но#nbsp;никто новичками не#nbsp;занимался#nbsp;— у#nbsp;меня не#nbsp;было времени, ответственного не#nbsp;было, я#nbsp;«забивала» на#nbsp;этого человека, и#nbsp;он#nbsp;на второй или третий день не#nbsp;выходил. Мы#nbsp;теряли людей. Теперь за#nbsp;два месяца мы#nbsp;получаем ценную штатную единицу. Он#nbsp;знает, он#nbsp;эксперт в#nbsp;своей области, и#nbsp;мы в#nbsp;нём уверены.

Раньше после очных собеседований к#nbsp;нам приходили только 20%, теперь из#nbsp;пяти соискателей трое уже в#nbsp;штате, а#nbsp;один на#nbsp;испытательном сроке. Пятого мы#nbsp;не#nbsp;взяли только потому, что он#nbsp;нам не#nbsp;подошёл. У#nbsp;нас один тестовый день, и#nbsp;его достаточно, чтобы оценить продуктивность сотрудника, его управляемость, насколько он#nbsp;воспринимает задачи руководства и#nbsp;готов их#nbsp;выполнять в#nbsp;той последовательности и#nbsp;по#nbsp;тем правилам, которые приняты в#nbsp;компании.

Сотрудников, у#nbsp;которых в#nbsp;тестовый день всё прошло согласно квотам, стандартам и#nbsp;скриптам, мы#nbsp;допускаем до#nbsp;стажировки, где тоже есть дорожные карты. Он#nbsp;изучает продукт, скрипты, как мы#nbsp;работаем, с#nbsp;какими программами, документооборот, как делаются расчёты, и#nbsp;на#nbsp;четвёртый день менеджер уже допускается до#nbsp;сделок под наставничеством. По#nbsp;итогам двух недель происходит аттестация на#nbsp;знание должности.

Теперь у#nbsp;меня нет страха, что мы#nbsp;с#nbsp;трудом нашли человека, а#nbsp;он#nbsp;через день уйдёт. Я#nbsp;ещё принимаю участие в#nbsp;найме, но#nbsp;большую часть работы выполняет HR, который ведёт сотрудника первые две недели. С#nbsp;появлением HR, за#nbsp;счёт готовых дорожных карт, тестовых дней и#nbsp;в#nbsp;целом рабочей системы у#nbsp;меня освободилось много времени.

Увольнение сотрудника. В#nbsp;каждом модуле в#nbsp;течение трёх месяцев обучения было ощущение, что теперь-то я#nbsp;всё поняла, своё получила и#nbsp;очень благодарна. Кажется, что уже нечем удивить, а#nbsp;на#nbsp;следующем модуле больше практики, нужно сформировать рабочий бизнес процесс, провести собрание персонала, добиться понимания и#nbsp;согласия на#nbsp;определённом этапе#nbsp;— понять, внедрить инструмент, получить результат и#nbsp;показать его.

Один из#nbsp;таких инструментов#nbsp;— увольнение непродуктивного сотрудника. Точный порядок действий (регламент), в#nbsp;котором по#nbsp;шагам прописано, как сделать правильно, чтобы увольнение было без стресса, без недовольства, а#nbsp;в#nbsp;идеале вообще избежать ситуации.

На#nbsp;обучении был момент, когда я#nbsp;хотела уволить сотрудника. Сначала копила-копила, как и#nbsp;раньше, но#nbsp;потом откатила всё назад, и#nbsp;воспользовалась новым инструментом. Собрала данные, провела разговор, чётко всё разложила для#nbsp;сотрудника, и#nbsp;он#nbsp;сам сказал,#nbsp;— Да, я#nbsp;здесь был неправ. —#nbsp;О'кей, как будешь исправлять? —#nbsp;Исправлять буду так,#nbsp;— двух бесед хватило, чтобы проблема растворилась, и#nbsp;теперь его не#nbsp;надо увольнять. Это продуктивная работа с#nbsp;персоналом, которая повышает вовлечённость.

Обычно обе стороны копили недовольство, копили негатив, пока чаша не#nbsp;переполнится и#nbsp;ситуацию не#nbsp;сорвёт: «Всё, до#nbsp;свидания! Ты#nbsp;нас не#nbsp;устраиваешь». Теперь есть установленные правила, своевременно происходит обратная связь, отклонения подсвечиваются, фиксируются. Мы#nbsp;общаемся, с#nbsp;нашей стороны проводится вся необходимая работа, и#nbsp;сотрудник сам понимает, куда ведут его действия. Такой инструмент управления стрессом бесценен, а#nbsp;тем более, если он#nbsp;помогает избежать стресса вообще.

Этический кодекс. Этический кодекс#nbsp;— это набор общих правил, принятых в#nbsp;компании. Очень простые вещи: как можно краситься, как надо выглядеть, график работы#nbsp;— тонкие нюансы, которые касаются каждого. Человеческие и#nbsp;этические принципы, которые приняты в#nbsp;компании. Это инструмент управления персоналом и#nbsp;первый документ, с#nbsp;которым сотрудник знакомится; правила, как влиться в#nbsp;коллектив и#nbsp;стать членом команды.

Разбросанные, как по#nbsp;полю ягоды, кусочки оказались собраны в#nbsp;единый документ. По#nbsp;его использованию есть свой регламент, проведено собрание, вопросы по#nbsp;всем пунктам заданы, на#nbsp;них даны ответы; каждый сотрудник примеряет это на#nbsp;себя, сразу понимает, куда он#nbsp;попал, что есть норма, что есть отклонение от#nbsp;нормы, и#nbsp;как следует действовать, чтобы не#nbsp;быть белой вороной.

Своё поведение и#nbsp;привычки новый сотрудник или ветеран встраивает в#nbsp;этот кодекс. Инструмент, который все понимают и#nbsp;легко им#nbsp;пользуются. Для#nbsp;меня было очень важно прописать, что сотрудники не#nbsp;должны плохо пахнуть. Возможно, выглядит забавно, но#nbsp;именно такие мелочи могут создать ужасную обстановку в#nbsp;коллективе.

Теперь у#nbsp;нас стало по-семейному, люди стали ближе, более сплочённые. Никому не#nbsp;надо играть ни#nbsp;в#nbsp;какие посторонние игры, надевать маски, испытывать дискомфорт, заниматься интригами и#nbsp;взаимным раздражением, потому что всё прозрачно и#nbsp;понятно. Все заняты делом.

Все эти инструменты вы можете подробно разобрать и «примерить» на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».

Оставьте заявку, чтобы получить консультацию

Что получили

Мы#nbsp;получили систематизацию всех процессов и#nbsp;понимание, как в#nbsp;найме получать красивый и#nbsp;качественный результат.

Мы#nbsp;научились создавать поток и#nbsp;продавать себя. Поток отсеивается и#nbsp;квалифицируется:

на#nbsp;этапе написания вакансии,
затем при написании объявления,
в#nbsp;телефонном интервью, поскольку#nbsp;HR чётко понимает критерии и#nbsp;тоже отбирает.

Приходить стали более качественные и#nbsp;нужные люди, с#nbsp;более высокими показателями на#nbsp;тестах. Оставалось только их#nbsp;заинтересовать, продать вакансию, продать компанию, и#nbsp;мы#nbsp;научились это делать.

Мы#nbsp;ещё создаём, обновляем и#nbsp;притираем регламенты, но#nbsp;я#nbsp;уже могу выйти из#nbsp;этого процесса полностью, потому что вся структура найма выстроена. Формируем заявку в#nbsp;HR-отдел, прописываем аватар, если это не#nbsp;проанализированная единица, то#nbsp;делаем обзор рынка, и#nbsp;всё это в#nbsp;виде последовательного выполнения ряда задач, которые ведут к#nbsp;конечному результату. Есть четкий путь из#nbsp;пункта, А#nbsp;в#nbsp;пункт#nbsp;Б — как получать готовую штатную единицу.

До#nbsp;этого был хаос#nbsp;— рассыпанный инструмент без какой-либо последовательности действий.
Мы#nbsp;получили каркас, который сейчас будем заполнять, и#nbsp;наслаивать «мясом».

Система найма упрощает весь процесс, отнимает в#nbsp;разы меньше времени и#nbsp;усилий, а#nbsp;мне, как руководителю, даёт прозрачную точку контроля.

Доход

До#nbsp;80% выручки нам дают постоянные клиенты, но#nbsp;не#nbsp;было никакого роста из-за отсутствия новых клиентов. По#nbsp;новым клиентам сделки выросли с#nbsp;10 до#nbsp;30% за#nbsp;ТРИ месяца, и#nbsp;это очень круто! Лиды и#nbsp;заявки, которые раньше мы#nbsp;не#nbsp;могли обрабатывать, теперь приносят +20% дохода.

Кого наняли

Я#nbsp;хотела нанять всего лишь двух менеджеров по#nbsp;продажам и#nbsp;одного руководителя, но#nbsp;во#nbsp;время обучения аппетиты выросли, и я#nbsp;набрала целую команду.

Первым у#nbsp;нас появился HR-специалист, который и#nbsp;стал воплощать систему найма. Мы#nbsp;для него создаём регламенты, презентации, скрипты на#nbsp;прозвон, на#nbsp;холодный прозвон, на#nbsp;отклики, для#nbsp;собеседований, где расставлены правильные акценты. Это готовый инструментарий для#nbsp;работы.

В#nbsp;результате#nbsp;HR нанял: бизнес-ассистента, трёх менеджеров по#nbsp;продажам (уже готов четвёртый), начальника отдела производства и#nbsp;четырёх сборщиков-монтажников. Этих людей мы#nbsp;не#nbsp;могли нанять полгода, а#nbsp;за#nbsp;проект взяли ОДИННАДЦАТЬ специалистов высокого уровня. Было 20 человек в#nbsp;штате, стало 31#nbsp;— рост на#nbsp;треть.

Самое ценное

Сложно выделить что-то одно, потому что весь продукт оказался очень зрелым, очень качественным. Проходя программу, я#nbsp;получала результаты сразу. Меня вели за#nbsp;руку и#nbsp;давали не#nbsp;просто теорию, а#nbsp;каждый блок сразу использовался, я#nbsp;получала результат и#nbsp;подтверждение, что это работает. Теперь я#nbsp;не#nbsp;готова идти на#nbsp;полумеры и#nbsp;соглашаться на#nbsp;посредственность. Результаты не#nbsp;абстрактные, а#nbsp;конкретные, желаемые, качественные, чёткие, структурные. Продукт абсолютно целостный, готовый.

Я#nbsp;очень рада, что начала программу и#nbsp;не#nbsp;слилась с#nbsp;неё. Возможности были весьма ограничены, но#nbsp;желания бросить не#nbsp;возникало ни#nbsp;разу. Кураторы ведут и#nbsp;помогают. Если владелец созрел, невозможно не#nbsp;выполнить эту программу. В#nbsp;двух номинациях наша команда заняла первые места, за#nbsp;что получила дополнительные качественные плюшки, и#nbsp;мы#nbsp;забрали главный приз за#nbsp;самое качественное внедрение.

Кому и почему рекомендую

Я#nbsp;рекомендую Handy Worker всем владельцам бизнеса, которые задумываются о#nbsp;своей команде. Это не#nbsp;только про наём. Здесь даётся вся глубина и#nbsp;психология работы с#nbsp;персоналом. Я#nbsp;не#nbsp;сторонник того, чтобы просто отправить туда HR-специалиста. Для#nbsp;общего развития, для#nbsp;понимания и#nbsp;для написания стратегии расширения владельцу необходимы эти знания.

Конечно#nbsp;же, рекомендую HR-специалистам, которые видят себя в#nbsp;этой профессии и#nbsp;собираются в#nbsp;ней развиваться. HR#nbsp;— это тот, кто будет помогать владельцу строить компанию, и#nbsp;от#nbsp;того, насколько они в#nbsp;одном поле понимания с#nbsp;владельцами, настолько успешной будет компания. Это программа про создание команды. Это не#nbsp;работа с#nbsp;бумагами#nbsp;— это работа с#nbsp;людьми.

Самое ценное, что я#nbsp;теперь имею#nbsp;— моё время. Я#nbsp;могу развивать компанию годами и#nbsp;могу ускорить этот процесс. Как в#nbsp;известной притче про пилу и#nbsp;мужика. Можно тупым инструментом пилить весь день, потому что «надо пилить», а#nbsp;можно получить совершенный, остро заточенный инструмент и#nbsp;справиться с#nbsp;работой за#nbsp;10 минут. Я#nbsp;бы#nbsp;ещё долго тыкала пальцем в#nbsp;небо и, возможно, как-то, к#nbsp;чему-то пришла, или решила#nbsp;бы, что пришла. Но#nbsp;эти инструменты#nbsp;— точная настройка и#nbsp;дорожная карта, которая позволяет мне в#nbsp;короткие сроки выстроить свою команду из#nbsp;чётких, структурных, качественных сотрудников, с#nbsp;которыми нам точно в#nbsp;одном направлении, в#nbsp;одном векторе.

Знание системы найма позволяет ускоряться, словно есть машина времени. За#nbsp;первые четыре месяца по#nbsp;деньгам мы#nbsp;выросли в#nbsp;среднем на#nbsp;20% по#nbsp;сравнению с#nbsp;этими#nbsp;же месяцами прошлого года. Причём прирост произошёл за#nbsp;счёт новых клиентов, а#nbsp;это означает наше расширение.

Я#nbsp;понимаю, что у#nbsp;меня ещё работы на#nbsp;год, но#nbsp;это работа совершенно другого уровня удовольствия и#nbsp;результативности, которая является не#nbsp;новой проблемой, а#nbsp;воплощением созданной нами стратегии!

Если хотите вывести свой бизнес на новый уровень эффективности, приглашаем познакомиться с нашими инструментами на онлайн-практикуме «Прибыльные сотрудники».

2023-06-16 10:15 Кейсы HR-отдел