Библиотека

«Как найти и нанять действительно хорошего менеджера по продажам»

Полностью описать процесс поиска и подбора у нас не получится: он слишком разный от бизнеса к бизнесу. При этом условия меняются ещё и от размера бизнеса, и от его сферы.

Здесь — только универсальные советы. Мы рассмотрим 3 этапа:

  • работа с вакансией до старта поиска
  • работа с текстом и размещением вакансии
  • собеседование

К делу!

Что важно понять ещё до запуска процесса поиска


Хороший менеджер по продажам прекрасно понимает, когда им пытаются манипулировать. И это может вызвать очень сильное раздражение.

В некоторых статьях рекомендуют, например, писать в разделе с зарплатой «до …» и на место троеточия ставить максимальную сумму, которую зарабатывал ваш менеджер. А если в телефонном разговоре кандидат пытается уточнить реальное положение дел — нужно немного сбивать его и до конца не объявлять окладную часть.

Если человек хорошо работал в продажах — он явно поймёт, что именно с ним пытаются сделать.

Это не значит, что нельзя играть на человеческих слабостях. Указать в вакансии зарплату «до …» — отличная идея. Указать там максимальную сумму — тоже идея неплохая. Но сбивать внимание и до последнего молчать о реальном положени дел не стоит.

Не применяйте топорные методы: так вы найдёте не идеального менеджера, а новичка.

Хороший менеджер по продажам знает, насколько он востребован. Когда здоровый человек приносит компании деньги, у него вырабатывается нормальное партнёрское отношение к сотрудничеству.

Такие люди не ждут в очередях под дверью, не пытаются 20 раз дозвониться до компании и не будут героически преодолевать трудности, чтобы найти работу. Они просто пойдут к другому работодателю.

В идеале взаимодействие с компанией в плане найма должно быть удобным и приятным.



Что сделать до написания вакансии


Систематизируйте всё, что вы знаете о своих продажах. Очень часто в компаниях не выстроена система и не прописаны процессы. По итогу приходящий в компанию человек страдает, на протяжении 2−3 месяцев бегая к коллегам с вопросами и пытаясь разобраться во всём так, чтобы результаты работы при этом не пострадали.

В таком хаосе зачастую просто не получается нормально работать. Как итог, руководитель недоволен эффективностью сотрудника — а сотрудник вымотан и работать нормально попросту не может.

Если с вами такое происходило, не пытайтесь найти идеального сверхкомпетентного менеджера, который сможет выжить в этом хаосе. Лучше создайте базу знаний, в которой у вас будут прописаны:

  • продукт
  • взаимодействие клиента с этим продуктом
  • путь клиента в вашей компании
  • ценообразование
  • образцы того, как нынешние сотрудники «ведут» клиента

По возможности дополняйте эту базу. Собирайте вопросы новых сотрудников, отвечайте на них и добавляйте ответы туда, где уже собраны все остальные документы.

Обязательно сделайте так, чтобы систематизированные знания доходили до новых сотрудников. Все люди, которые «ведут» нового человека в компании, должны знать о наличии базы знаний и о том, что первым делом нужно выдавать доступ к этой базе.

Продумайте, как вы можете рассказать о вакансии максимальному количеству будущих кандидатов. Часто компании ограничиваются тем, что оставляют вакансию на одном-двух сайтах вроде «хэдхантера». В этом нет ничего трагичного — но так мало кто увидит вашу вакансию.

Вот где вы можете искать кандидатов:

  • социальные сети и мессенджеры
  • профессиональные сообщества
  • специализированные ресурсы и форумы
  • мероприятия
  • по базам кандидатов, которые можно купить на сайтах с базами резюме

Не стоит пренебрегать и максимально классическими методами.

Узнайте у знакомых, есть ли менеджер на примете. Позвоните тем сотрудникам, с которыми хорошо расстались.

Повесьте бумажные объявления — только сделайте их аккуратными и понятными. После массовой диджитализации общее количество таких объявлений уменьшилось, и люди вновь начали периодически смотреть на них.

Подготовьте скрипты для тех, кто будет созваниваться с претендентами. Уверенный человек, говорящий по тексту, при звонке для первичного обсуждения произведёт намного более приятное впечатление. При этом вы будете уверены, что ваш сотрудник соберёт всю необходимую информацию и не забудет рассказать всё, что понадобится кандидату.

Сделайте вакансию понятной, краткой и привлекательной для кандидатов


Помните: текстом вакансии вы продаёте себя кандидатам. Не опирайтесь на эстетические чувства при написании вакансии — используйте свои знания о том, как можно заинтересовать человека текстом, и применяйте советы из этого раздела.

Проведите кастдев, чтобы знать, что вообще интересно вашим кандидатам. Чтобы знать, о чём писать в вакансии, нужно понимать, что там хотел бы видеть читатель. Узнать подобное хорошо поможет опрос. Вы поймёте, что на самом деле важно людям при выборе работы и о чём стоит написать в объявлении.

В идеале стоит провести опрос по 10−15 реальным кандидатам и 10−15 сотрудникам. Ни те, ни другие не будут полностью искренни, но по их ответам вы сможете уловить общую тенденцию.

Внесите важную информацию в заголовки и акцентные элементы. Привлекайте внимание читателя конкретикой, который он увидит в самых заметных элементах объявления.

Слабый заголовок
Ищем менеджера по продажам!

Сильный заголовок
Веб-студия ищет менеджера продаж, привыкшего работать с крупным B2B.

Если есть возможность — не стесняйтесь использовать выделение текста и картинки. Но делайте это осторожно: если «заметной» станет треть элементов, объявление станет очень «шумным». Хороший пример работы с акцентными элементами — наша статья: если вы не знаете, что взять в качестве образца — посмотрите, как пишем мы. :)

Уберите «воду» из объявления и добавьте конкретику. Оставьте в вакансии только то, что заинтересует кандидата. И старайтесь писать так, чтобы у человека при чтении не оставалось вопросов.

Слабый водянистый текст
  • Ищем менеджера по продажам!
  • Наша студия переворачивает представление людей о том, как работают привычная им реальность и сеть — и мы ищем человека, который может это продать!

Только сухая конкретика
  • Веб-студия ищет менеджера продаж, привыкшего работать с крупным B2B.
  • Мы помогаем крупным компаниям делать интересные спецпроекты и нестандартные сайты — и нам нужен человек, который способен вести клиентов и по итогу продавать им наши решения.

Заметьте — текста стало больше. Но текст справа сразу даёт понять, с чем человеку придётся иметь дело.

Расскажите о преимуществах компании, даже если они «странные». Не стоит молчать о своих сильных сторонах, если они могут сделать работу привлекательнее.

Предположим, руководитель компании скептично относится к идее корпоративной культуры и не мечтает, чтобы работа стала «второй семьёй» для сотрудников. Можно написать об этом: многие будут счастливы знать, что на работе от них требуется только работа.

«Все наши тимбилдинговые мероприятия организовывают сами сотрудники, и компания их оплачивает. Решение о том, приходить ли на конкретное мероприятие, всегда остаётся за сотрудником» — такое мало кто напишет, но эта строчка привлечёт определённых людей.

Уберите раздел «требования». По нашему опыту, его наличие никак не влияет на процент неподходящих по скиллам людей — но уменьшает количество откликов и мешает, отсекая вполне подходящих кандидатов.

Сократите список требуемого «функционала» до 3 ключевых пунктов. Будем откровенны: очень часто туда вписывают то, что сотруднику требуется в лучшем случае раз в квартал. А если для работы нужно владение определённым ПО, требуемый уровень завышают. Не стоит так делать: так вы отсечёте кандидатов, с которыми могли бы сработаться.

Не пишите готовый оклад. Лучше укажите максимальную цифру дохода вашего менеджера в графе «зарплата», и отдельно уточните в объявлении: это — максимум, а в среднем ваши менеджеры получают другую сумму. Идеальный вариант — уточнить ещё и максимальную сумму оклада. Так вы сможете найти тех, кто отнесётся к работе максимально реалистично и в итоге увеличит продажи.

Оставьте в вакансии дедлайн и призыв к действию. Когда люди понимают, что предложение ограничено по времени, они быстрее принимают решение — и при этом они склонны делать выбор в пользу решения, которое можно принять только сейчас. А призыв к действию, как бы это странно ни звучало, избавляет человека от ощущения неопределённости, что также повышает конверсию.

Пример действительно хорошей вакансии с неидеальными условиями — как в реальной компании


После такой подготовительной работы должна получиться вакансия примерно такого толка:


Или такое:


Обе вакансии невероятно неидеальны, они не советуют нашим советам до каждой запятой — но они выглядят намного понятнее и привлекательнее вакансий 90% рынка.

Назначатйе собеседования на ближайшие дни — и проводите их так, чтобы экономить своё и чужое время


На собеседованиях вам важно действовать максимально быстро и эффективно.

Старайтесь назначить собеседование на следующий день. Чем раньше будет проходить ваше собеседование, тем ниже шанс, что человек успеет на другое собеседование — и договорится о выходе на работу в ней.

Составьте заранее общий список вопросов для кандидатов. Так вы точно ничего не упустите и не забудете.

Вычеркните все вопросы, которые написаны «для количества». Намного вероятнее, что менеджер положительно впечатлится серьёзностью, если собеседование продлится минут сорок, а не окажется растянуто на два часа с вопросами в стиле «Кем вы видите себя через 5 лет?».

Опционально — сформулируйте вопросы небанальным образом. Соискатели готовятся к собеседованиям, а вопросы на них достаточно предсказуемы. Кто-то требует проводить стресс-интервью, чтобы сделать собеседование искреннее, но, на наш взгляд, это не совсем верный подход.

Лучше переформулировать вопрос — и задавать его так, чтобы человек попросту не мог отвечать на него шаблонной заготовкой.

Позволяйте кандидату говорить. Чем больше человек говорит о деле, тем быстрее можно понять его реальный опыт, задачи на предыдущем месте работы и уровень ответственности.

В идеале сами вопросы должны быть сформулированы максимально открыто — так, чтобы кандидату нужно было рассказывать о чём-то подробно.

  • «Расскажите о своих результатах на прошлом месте работы»
  • «Как изменялись ваши результаты с течением времени?»

Такие вопросы максимально открыты, если человеку есть что сказать — он может говорить и говорить, потому что любые сведения по теме будут ответом на этот вопрос.

Задавать только открытые вопросы не обязательно. Как и строить на них интервью.
Можно задать и закрытые вопросы, а после получения ответа задавать дополнительные. Это потребует быстрого, реактивного мышления, и большого опыта в интервьюировании кандидатов. Если собеседованиями будет заниматься не очень опытный человек, лучше обратиться к руководителю — и попросить присутствовать там

Обязательно обсудите с кандидатом его результаты и успехи. Часто кандидаты пытаются сослаться на NDA.

Но есть много сведений, которые точно не попадают под NDA:

  • выполнение плана самим сотрудником в первые месяцы и на протяжении года
  • прогресс сотрудника на предыдущем рабочем месте
  • выполнение плана его коллегами
  • мнение сотрудника о причине успехов и неуспехов

Когда вы задаёте такие вопросы, по реакции кандидата станет понятно, как он на самом деле относится к своим результатам на предыдущем месте работы.

Выделите сегмент под вопросы соискателя. Почти всегда найдётся то, что интересует кандидата, даже если вы очень предусмотрительно прояснили всё, что нужно знать.

Позвольте человеку задать вопросы и получить на них полные, честные ответы. Так вы сразу дадите понять, что рассматриваете именно партнёрское взаимодействие.

Спросите, почему кандидат не остался на предыдущем месте работы, какие конфликты у него были с руководством и коллегами. Это провокативные вопросы, но они необходимы — реакция на них помогает вычислить тех, с кем точно стоит не начинать работать.

Каких кандидатов стоит отсеять сразу по завершению собеседования


1. Тех, кто не рос и пытается оправдываться. Может прозвучать жёстко, но мы крайне редко видим ситуации, когда человек, ищущий оправдания, параллельно с этим пытается реально улучшить свои результаты.
При этом важно отличать оправдания от объяснений. Кто-то от природы очень въедлив — и, несмотря на исправление ошибок, может начать едва ли не читать лекцию обо всех факторах, влияющих на неуспех.


Оправдания
  • У меня вёлся просто отвратительный проект!
  • Им совершенно никто не занимался, я приносил фидбек, расспрашивал о том, как мне отвечать на вопросы потенциальных клиентов, но ни один человек в компании не пытался этим заниматься и развивать его!

Нормальные объяснения
  • «Мой проект откровенно выпал из приоритетов компании.
  • Нам нужно было совершенствовать определённые функции, развивать продукт, создавать фичи, о которых просили и имеющиеся клиенты, и потенциальные.
  • К сожалению, вести системную работу не получалось, а мои собственные эксперименты с поиском потенциальных клиентов и методами переговоров не дали результат.
  • Если есть желание, я могу рассказать, что именно пробовал делать и почему — в рамках NDA, конечно»

2. Тех, кто откровенно «льёт грязь» на предыдущего работодателя. Сама критика при этом, конечно, допускается. Даже больше — она показывает способность кандидата идти в сторону конструктивного обсуждения в условиях стрессовой ситуации.
Важно обращать внимание на тон и на то, как именно человек описывает произошедшее. Можно использовать похожие слова и манеру речи, но разные детали и акценты сразу покажут, к чему именно склонен человек.

Неконструктивный подход и обиды
«Да в компании в принципе никто не умел работать, все тупо орали, процессы стояли на месте, и не было понимания, что происходит. Нормальный подход принимать никто не хотел. Я пытался что-то изменить, но в итоге просто переругался с начальством. Я решил не трудиться в таких условиях»

Приемлемая конструктивная критика
«Если говорить откровенно, на меня перекладывали ответственность за чужие действия, и мне приходилось тратить рабочее время на исправление последствий чужих решений. Меня это не устроило»

3. Тех, кто оставляет ощущения «неприятного осадка», даже если это хороший человек. Мы в первую очередь люди, и только во вторую — профессионалы. Если мы видим, что не сходимся на личном уровне — лучше не превращать взаимодействие в пытку, где обе стороны вынуждены действовать профессионально и скрывать нежелание контактировать друг с другом.
Конечно, это правило не железобетнное. И вы всегда вправе нарушить его. А мы с удовольствием почитаем истории о том, как это привело вас к успеху, в комментариях.

Резюмируем


До написания вакансии:
  • систематизируйте всё, что знаете о своих продажах
  • постройте систему ввода сотрудника в должность
  • найдите максимум мест для размещения и попробуйте поискать кандидата лично
  • подготовьте скрипты для тех, кто будет созваниваться с претендентами

При написании вакансии:
  • проведите кастдев
  • пропишите конкретные заголовки и структурируйте объявление
  • уберите из текста воду и добавьте конкретику
  • сократите раздел «функционал»
  • уберите раздел с требованиями
  • расскажите о преимуществах и хороших особенностях компании
  • добавьте в конце дедлайн и призыв к действию

Собеседование старайтесь назначить на следующий день после телефонного звонка.

На собеседовании:
  • задавайте вопросы по заранее заготовленному списку
  • задавайте только те вопросы, ответы на который вам обязательно нужно знать
  • позволяйте кандидату говорить
  • обязательно поинтересуйтесь его успехами на работе — у него точно есть сведения, которые не составляют коммерческую тайну и не попадают под NDA

Узнайте, как нанимать лучших сотрудников с рынка и вводить их в должность за 3-4 недели!
 
А также:
— Сделать компанию престижной, чтобы лучшие соискатели хотели работать у вас
— Поднять выручку на 25-100 % за год
— Создать костяк из руководителей, которые снимут операционку с собственника 
— Создать условия, где каждый сотрудник знает, что нужно делать, и работает эффективно
 
Приглашаем на новый поток проекта «Генератор продуктивных кадров».

2022-11-24 13:37 Наем персонала