Проблемы до обучения:
Результаты:
Компания «Копытный сервис» занимается предоставлением услуг в сфере сельского хозяйства, а именно — «маникюром» для коров. Мы производим функциональную лечебную обрезку копыт у крупного рогатого скота. Работаем, в основном, по России, но уже вышли на рынки Беларуси и Казахстана. Мы снижаем хромоту коров и тем самым влияем на увеличение надоев молока по всей стране. Предоставляем полный пакет услуг в части ортопедии крупного рогатого скота.
На данный момент в группе компаний «Копытный сервис» работает более 170 человек.
На данный момент в группе компаний «Копытный сервис» работает более 170 человек.
Мы искали решение проблемы нехватки кадров
Основная проблема, которую хотели решить, — отсутствие отдела найма. У нас возникли трудности с наймом сотрудников для обрезки копыт крупному рогатому скоту. В нашей компании существует собственная система обучения: мы нанимаем людей на позицию помощника, затем обучаем их внутри компании и развиваем до уровня мастера, который в дальнейшем продвигается по категориям.
Эта профессия требует значительных физических усилий, поэтому портрет кандидата выглядит следующим образом: здоровые, крепкие, физически сильные мужчины среднего возраста (которые в настоящее время в дефиците на рынке труда). Помощники нам нужны на постоянной основе, и необходим почти массовый наём. Это связано не с высокой текучкой кадров, а с тем, что помощник, становясь мастером, создаёт в компании сразу две вакансии — помощника для себя и помощника вместо себя.
Эта профессия требует значительных физических усилий, поэтому портрет кандидата выглядит следующим образом: здоровые, крепкие, физически сильные мужчины среднего возраста (которые в настоящее время в дефиците на рынке труда). Помощники нам нужны на постоянной основе, и необходим почти массовый наём. Это связано не с высокой текучкой кадров, а с тем, что помощник, становясь мастером, создаёт в компании сразу две вакансии — помощника для себя и помощника вместо себя.
Так как мы развиваемся достаточно быстрыми темпами, потребность в таких сотрудниках растёт с каждым годом. Тем отделом найма, который у нас был ещё в январе (то есть ДО обучения), мы не справлялись с этой задачей.
Поэтому наш учредитель Юрий Кошутин рассматривал услуги компаний, которые предлагали программы по построению отдела найма. Смотрел, какой у них продукт, результаты работы, в каком формате работают. В итоге выбрал Handy Worker, так как ему понравился подход и системность.
Мы нашли ключевые инструменты для повышения эффективности найма и удержания сотрудников
Во-первых, мы внедрили постоянную работу с отзывами. Сначала убедились, что негативных отзывов о нас нет — получили подтверждение, что компания выполняет все свои обещания. Даже если мы с кандидатами не подходим друг другу, они от нас уходят удовлетворённые, без последующего негатива в соцсетях. И затем начали системно работать с отзывами наших сотрудников, чтобы они рассказывали о нас в интернете. Теперь эту работу ведёт отдел персонала на ежемесячной и ежеквартальной основе. Мы понимали, что это важно, но системно работать с отзывами начали только сейчас.
В результате стали получать обратную связь от соискателей, которые говорят: «Я читал отзывы о вашей компании и ничего плохого про вас не нашёл». Теперь мы уверены в своём имидже, подкреплённом реальными отзывами наших сотрудников. Мы получили позитивное подтверждение, что всё, что мы делаем, правильно. И этими словами мы можем делиться с контрагентами, соискателями и любыми другими людьми, которые будут искать информацию о нас.
В результате стали получать обратную связь от соискателей, которые говорят: «Я читал отзывы о вашей компании и ничего плохого про вас не нашёл». Теперь мы уверены в своём имидже, подкреплённом реальными отзывами наших сотрудников. Мы получили позитивное подтверждение, что всё, что мы делаем, правильно. И этими словами мы можем делиться с контрагентами, соискателями и любыми другими людьми, которые будут искать информацию о нас.
Следующий важный инструмент, которого у нас ранее не было, это подогревающие письма. Теперь стало больше касаний между HR и соискателем от первого звонка до собеседования и выхода на стажировку. Это повысило доходимость на собеседования. Ранее у нас была низкая конверсия — люди не приходили. Если на старте «Генератора продуктивных кадров» у нас было 37% фактических «дохождений», то в конце обучения, в мае, доходимость до собеседований увеличилась до 53%. Соответственно, больше людей мы смогли перевести на следующие этапы — стажировку и трудоустройство.
Также мы начали плотнее работать со скриптами и исходящим потоком. Если в январе по всем вакансиям в компании у нас было 60−70 телефонных контактов с соискателями, то в мае, наняв двух ресёрчеров (сотрудников, занимающихся обзвоном, отработкой входящих откликов и сопровождением соискателя до собеседования), прописав скрипты так, как научились в Handy Worker, мы увеличили исходящий поток по нашим активным вакансиям до 1500 звонков в месяц.
Также мы начали плотнее работать со скриптами и исходящим потоком. Если в январе по всем вакансиям в компании у нас было 60−70 телефонных контактов с соискателями, то в мае, наняв двух ресёрчеров (сотрудников, занимающихся обзвоном, отработкой входящих откликов и сопровождением соискателя до собеседования), прописав скрипты так, как научились в Handy Worker, мы увеличили исходящий поток по нашим активным вакансиям до 1500 звонков в месяц.
У нас также появились дорожные карты по всем этапам найма — на стажировку, на испытательный срок. В каком-то формате они у нас уже были и до «Генератора», но формат Handy Worker помог нам стандартизировать этот процесс в компании и дать соискателям больше понимания: чего мы хотим от них, что можем предложить, какой будет результат по итогам стажировки и испытательного срока. Если в январе после стажировок у нас трудоустраивалось примерно 20%, а поток на стажировки был небольшой, то в мае после стажировок было трудоустроено 90% стажёров. Мы подняли качество найма на первом этапе (первые контакты), а также качество проведения собеседований и стажировок и получили такой результат!
Одной из самых крупных побед стал наём топ-менеджера — директора по персоналу, полностью своими силами, без привлечения аутсорсинговых компаний. Если раньше мы нанимали сотрудников на топовые позиции только со сторонней помощью, то теперь от первого контакта до стажировки всё проводится нашими сотрудниками. После этого у всех руководителей появилась уверенность в отделе найма, в том, что они способны нанять не только линейных сотрудников, но и менеджеров любого уровня, которые смогут усилить компанию. И у отдела персонала также появилась уверенность в собственных силах!
Ещё мы пересмотрели технологию мгновенного обучения сотрудников. Если раньше мгновенное обучение было частью испытательного срока, где мы проводили сотруднику прояснение продукта и его роли в компании, то на «Генераторе» мы поняли, что это поздно. Поэтому ввели новый формат мгновенного обучения, который позволяет обрисовать соискателю картину в первые дни испытательного срока. В итоге новые сотрудники уже с первых дней лучше понимают, какой продукт от них требуется и какова их роль в компании.
Одной из самых крупных побед стал наём топ-менеджера — директора по персоналу, полностью своими силами, без привлечения аутсорсинговых компаний. Если раньше мы нанимали сотрудников на топовые позиции только со сторонней помощью, то теперь от первого контакта до стажировки всё проводится нашими сотрудниками. После этого у всех руководителей появилась уверенность в отделе найма, в том, что они способны нанять не только линейных сотрудников, но и менеджеров любого уровня, которые смогут усилить компанию. И у отдела персонала также появилась уверенность в собственных силах!
Ещё мы пересмотрели технологию мгновенного обучения сотрудников. Если раньше мгновенное обучение было частью испытательного срока, где мы проводили сотруднику прояснение продукта и его роли в компании, то на «Генераторе» мы поняли, что это поздно. Поэтому ввели новый формат мгновенного обучения, который позволяет обрисовать соискателю картину в первые дни испытательного срока. В итоге новые сотрудники уже с первых дней лучше понимают, какой продукт от них требуется и какова их роль в компании.
Вы можете подробно разобрать и «примерить» инструменты на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».
Инструменты дали нам полную уверенность в развитии
Если до захода на «Генератор» мы трудоустраивали по 2−3 помощника в месяц и очень сильно не дотягивали до квоты, то в мае было трудоустроено уже 8 человек.
По доходу компания приросла, по сравнению с прошлым годом, на 60%. Рост начался в процессе обучения и продолжается сейчас.
Что очень важно, обучение на «Генераторе» дало нам структурированность. Есть много моментов, про которые мы уже «вроде как знали» и где-то использовали, но теперь они разложились по полочкам. Стало понятно, что делать сейчас, что потом: раз, два, три, — результат. Сотрудники, которые пришли в отдел персонала в рамках этого проекта, отметили, насколько быстрый у нас в компании вход в профессию. По факту, люди стали входить в должность в три раза быстрее, чем до этого!
Как руководитель могу сказать, что когда усилился наём, у топ-менеджеров дошли руки до тех направлений, которые очень долго откладывались: это работа со статистиками, инспекции, работа с линиями коммуникаций. Эти вещи были, но требовали гораздо больше сил и внимания, и построение отдела персонала с сильными сотрудниками, работающими системно, позволило сфокусироваться на важных задачах, на которые всегда не хватало времени. Также во время обучения мы наняли бизнес-ассистента учредителя, чем высвободили его время, о чём он давно мечтал.
И да, наконец-то, у всех руководителей появилось понимание, как работает наём. Если до «Генератора» бывало, что приходила заявка в формате «Нужен сварщик послезавтра, зарплата 30 000», то сейчас руководители понимают: есть сроки, есть циклы найма, какая информация нужна ответственному за наём, что происходит между получением заявки и тем, что к ним приходит сварщик… Директора теперь понимают, что департамент персонала не просто выдвигает какие-то непонятные требования — им нужна гора информации, чтобы предоставить сварщика завтра за 30 тыс.
Мы получили реально работающую технологию, адаптировали её под себя, и она однозначно будет нам помогать и через год, и через пять лет.
Сейчас мы применяем технологию найма на старте франшизы в новом для нас регионе, и результаты получаем однозначно хорошие. Можно сказать, что обучение укрепило инструментарий нашей компании, и мы уверены, что можем легко выходить в новые регионы и находить представителей.
Мы получили реально работающую технологию, адаптировали её под себя, и она однозначно будет нам помогать и через год, и через пять лет.
Сейчас мы применяем технологию найма на старте франшизы в новом для нас регионе, и результаты получаем однозначно хорошие. Можно сказать, что обучение укрепило инструментарий нашей компании, и мы уверены, что можем легко выходить в новые регионы и находить представителей.
Кому рекомендую
Обучение будет полезно любому бизнесу, который планирует расширяться, нанимать сотрудников и работать с ними. Handy Worker даёт реальную технологию в удобном формате: необходимый минимум теории и много практики. Такой формат позволяет сохранить самый ценный ресурс, который сейчас есть у предпринимателей, бизнеса и сотрудников: наше время.
Технология «Генератора» применима и работает. С её помощью можно успешно развивать имеющийся бизнес или же строить новый. Можно применять в любой компании, чем бы она ни занималась.
Технология «Генератора» применима и работает. С её помощью можно успешно развивать имеющийся бизнес или же строить новый. Можно применять в любой компании, чем бы она ни занималась.
Приглашаем познакомиться с онлайн-практикумом «Прибыльные сотрудники», чтобы достичь таких же результатов.