До проекта:
После проекта:
После проекта
Мы с женой начали своё дело (первая в России компания, разрабатывающая шаблоны для вырезания оконных украшений на профессиональном уровне) 10 лет назад на уровне хорошей самозанятости. Постепенно развивались, задач с каждым годом становилось всё больше, добавлялись новые функции, но их некому было передать, и мы были перегружены. Надо было систематизировать бизнес, для этого нужны были люди, а с наймом был большой затык.
Пытались искать сотрудников на фрилансе, по аналогии других объявлений размещались на HeadHunter, но поток соискателей был небольшой, выбирать было не из чего, и результат нас не устраивал. Нам нужен был дизайнер, который погрузился бы в нашу тематику, прочувствовал наш продукт, нашу компанию и чем мы занимаемся. Те, кто нам попадался, не «ловили» тему, им не хватало квалификации. Каждый раз это был компромисс, и мы быстро расставались.
Проработав своё позиционирование, мы не могли его реализовать визуально, потому что не было дизайнера, который полностью взял бы на себя это направление. Мне, как руководителю, постоянно приходилось что-то откладывать, много вопросов оставалось в подвешенном состоянии, планы не реализовывались, и это сильно тормозило наше развитие.
Мы постоянно об это спотыкались, потому что только в общих чертах понимали, какие нам нужны специалисты, и совершенно не понимали, какой это должен быть человек, с какими качествами, чтобы переданная ему задача выполнялась на должном уровне. Надо было разобраться, как нанимать людей, чтобы находить тех, которые нам нужны и которые помогли бы нашей компании развиваться.
Проработав своё позиционирование, мы не могли его реализовать визуально, потому что не было дизайнера, который полностью взял бы на себя это направление. Мне, как руководителю, постоянно приходилось что-то откладывать, много вопросов оставалось в подвешенном состоянии, планы не реализовывались, и это сильно тормозило наше развитие.
Мы постоянно об это спотыкались, потому что только в общих чертах понимали, какие нам нужны специалисты, и совершенно не понимали, какой это должен быть человек, с какими качествами, чтобы переданная ему задача выполнялась на должном уровне. Надо было разобраться, как нанимать людей, чтобы находить тех, которые нам нужны и которые помогли бы нашей компании развиваться.
Почему Handy Worker
Когда вопрос найма возник, я подписался на рассылку Handy Worker. Посмотрел, почитал, и мне очень понравился системный подход. Мы поняли, что наём — это гораздо более широкая процедура, чем мы себе представляли. Потом менеджер компании раскрыла все карты: стало понятно, что нас ожидает. Здесь каждый этап тщательно проработан, всё продумано, и, как пазлы, складывается в стройную картину. Кроме того, предоставляется огромное количество уже готовых шаблонов для самых разных внутренних документов.
Что было сделано и внедрено
Опросы и вакансия. Первое, что нас впечатлило, это результаты от публикации новой подготовленной вакансии. Поток соискателей сразу увеличился в 5−10 раз, и нам было из чего выбирать.
Раньше мы просто ориентировались на другие объявления, а за счёт опросов выяснили действительные потребности людей. Соискатели, с которыми мы общались, с удовольствием рассказывали нам о своих интересах и чаяниях, и в вакансиях мы писали про то, что им интересно, использовали то, что они сами говорят. Например, удалённая работа и свободный график с выходными, чтобы планировать свой рабочий день самостоятельно, оказались очень ценными для специалистов, которых мы ищем. Получили задачу, дедлайн, и спокойно работают в своём режиме, а не от звонка до звонка сидят на рабочем месте. Мы сделали акцент на этих важных для многих факторах и сразу получили результат.
Презентация компании стала для нас совершенным открытием. Раньше мы даже не знали, что это нужно делать, и тем более, как это делать. Мы предлагаем работу, а вы к нам идёте и работаете — это всё. Когда сделали презентацию, то смогли резко повысить мотивацию соискателей, которым важно видеть реальную картину. Она сразу создаёт правильное впечатление — мы серьёзная компания и работаем профессионально. Пришлось помозговать, задуматься о том, кто мы, какие у нас достижения. Всё, что мы про себя знали, но оно было только в нашей голове, нужно было вытащить и показать людям.
Раньше мы просто ориентировались на другие объявления, а за счёт опросов выяснили действительные потребности людей. Соискатели, с которыми мы общались, с удовольствием рассказывали нам о своих интересах и чаяниях, и в вакансиях мы писали про то, что им интересно, использовали то, что они сами говорят. Например, удалённая работа и свободный график с выходными, чтобы планировать свой рабочий день самостоятельно, оказались очень ценными для специалистов, которых мы ищем. Получили задачу, дедлайн, и спокойно работают в своём режиме, а не от звонка до звонка сидят на рабочем месте. Мы сделали акцент на этих важных для многих факторах и сразу получили результат.
Презентация компании стала для нас совершенным открытием. Раньше мы даже не знали, что это нужно делать, и тем более, как это делать. Мы предлагаем работу, а вы к нам идёте и работаете — это всё. Когда сделали презентацию, то смогли резко повысить мотивацию соискателей, которым важно видеть реальную картину. Она сразу создаёт правильное впечатление — мы серьёзная компания и работаем профессионально. Пришлось помозговать, задуматься о том, кто мы, какие у нас достижения. Всё, что мы про себя знали, но оно было только в нашей голове, нужно было вытащить и показать людям.
Теперь мы презентуем себя с точки зрения интересов людей, что сделало нас более привлекательными. Реакция соискателей на собеседовании впечатляла. Было даже такое, что человек не особо горел желанием работать у нас, а просто искал работу, но после презентации сообщал: «Я хочу работать именно в вашей компании».
Регламенты. Мы увидели, насколько важно прописать весь функционал и последовательность действий сотрудников. Всё, что просто говорится на словах, не даёт достаточного понимания, приходится периодически возвращаться, вспоминать и тратить на это время и ресурсы. Когда всё прописано в документах, значительно легче становится работа и руководителя, и сотрудников. Люди знают, что они должны делать, и это даёт им спокойствие и уверенность.
Все инструкции и регламенты мы формировали на основе опыта, который получили с этими же сотрудниками и руководителями нижнего звена. Обсуждали, согласовывали и создавали документ, который всем понятен, прозрачен и потому используется с успехом. Наше общее согласие, что именно мы делаем и как, стало явным, и дышать стало свободнее. Есть понятная процедура, в любых спорных ситуациях есть на что опереться, и люди стали чувствовать себя увереннее. И мы, и сотрудники убедились, что это не какая-то бюрократия, а реальный инструмент, который облегчает работу.
Интервью на продуктивность и тестовый период. Очень ценным для нас было то, на какие качества сотрудника необходимо обращать внимание, чтобы понять, будет ли он полезен. Раньше мы просто смотрели портфолио дизайнера: более-менее подходит — брали его и получали постоянную проблему. Теперь у нас есть инструмент, который позволяет быстро и правильно оценить рабочие качества соискателя. Короткий тестовый период позволяет сразу увидеть людей, у которых постоянно возникают «обстоятельства». Мы получили основу для предварительного отбора, и теперь выбираем кандидатов не вслепую, а точно понимаем, на что смотреть и что оценивать.
Дорожная карта. Это существенное изменение. Мы подготовили дорожную карту для тестового периода, которая позволяет увидеть кандидата с разных сторон, в разных видах деятельности.
Сотрудник выполняет простые задачи, разбитые на несколько этапов. Они понятны, их можно выполнить, известно, что должно быть на выходе, и это сильно упростило работу. Сами сотрудники отметили, что это очень удобно. Проверяются не только профессиональные качества, но и способность производить результаты в целом. Несколько кандидатов быстро отсеялись как раз из-за недостаточной продуктивности. Кто-то выполнял задачи энергично, оперативно, а у кого-то постоянно были «обстоятельства».
Так мы нашли дизайнера. На собеседовании, модель которого мы внедрили после обучения, было отобрано несколько кандидатов. Все они интересно презентовали себя, всё было очень созвучно нам, и мы вывели их на тестовый период. Одна из дизайнеров выполнила работу так, что у нас не возникло никаких замечаний. Мы получили то, что нужно — результат, который не хочется править. Мы дали только идею, а она сама её воплотила и предложила несколько вариантов. Тот случай, когда не нужно давать задание «от и до» и «водить рукой дизайнера», что здесь будет такой элемент, а здесь нужны такие цвета. Короткий тестовый период не оставил никаких сомнений, кого следует нанимать.
Увольнение. Очень ценной оказалась информация о том, как увольнять непродуктивных сотрудников. Раньше мы могли наломать дров, а теперь получили такой подход: когда увольняешь человека, важно, чтобы ему были чётко понятны мотивы. То есть, он сам должен увидеть, что действительно в чём-то не дотягивает. Всё обоснованно, аргументировано, и это позволяет расставаться легко и мирно.
Этический кодекс. У нас в коллективе возникали определенные трения, и тема улаживания конфликтов была болезненной. Мы как-то интуитивно пытались с этим справляться, а теперь имеем и применяем технологию этического кодекса, что позволяет сглаживать любые несогласия. Метод круглого стола работает отлично, и любая конфликтная ситуация быстро решается.
Программа Handy Worker — это цельная система, элементы которой взаимосвязаны, дополняют другу друга и вытекают один из другого, закрывая все вопросы по работе с персоналом.
Так мы выяснили, что основной причиной конфликтов были непроработанные регламенты и инструкции, из-за чего между сотрудниками разных отделов возникали недопонимания, кто и что должен делать. Художник сдаёт работу, ее проверяет контроль качества, вносит правки, и здесь возникало много столкновений — кто-то воспринимал это как придирки и прочее. Чётко разработанные регламенты, кто и что должен делать, и уточнение уже имеющихся инструкций полностью сняли этот вопрос, что в первую очередь оказалось крайне важным для наших старых сотрудников.
Регламенты. Мы увидели, насколько важно прописать весь функционал и последовательность действий сотрудников. Всё, что просто говорится на словах, не даёт достаточного понимания, приходится периодически возвращаться, вспоминать и тратить на это время и ресурсы. Когда всё прописано в документах, значительно легче становится работа и руководителя, и сотрудников. Люди знают, что они должны делать, и это даёт им спокойствие и уверенность.
Все инструкции и регламенты мы формировали на основе опыта, который получили с этими же сотрудниками и руководителями нижнего звена. Обсуждали, согласовывали и создавали документ, который всем понятен, прозрачен и потому используется с успехом. Наше общее согласие, что именно мы делаем и как, стало явным, и дышать стало свободнее. Есть понятная процедура, в любых спорных ситуациях есть на что опереться, и люди стали чувствовать себя увереннее. И мы, и сотрудники убедились, что это не какая-то бюрократия, а реальный инструмент, который облегчает работу.
Интервью на продуктивность и тестовый период. Очень ценным для нас было то, на какие качества сотрудника необходимо обращать внимание, чтобы понять, будет ли он полезен. Раньше мы просто смотрели портфолио дизайнера: более-менее подходит — брали его и получали постоянную проблему. Теперь у нас есть инструмент, который позволяет быстро и правильно оценить рабочие качества соискателя. Короткий тестовый период позволяет сразу увидеть людей, у которых постоянно возникают «обстоятельства». Мы получили основу для предварительного отбора, и теперь выбираем кандидатов не вслепую, а точно понимаем, на что смотреть и что оценивать.
Дорожная карта. Это существенное изменение. Мы подготовили дорожную карту для тестового периода, которая позволяет увидеть кандидата с разных сторон, в разных видах деятельности.
Сотрудник выполняет простые задачи, разбитые на несколько этапов. Они понятны, их можно выполнить, известно, что должно быть на выходе, и это сильно упростило работу. Сами сотрудники отметили, что это очень удобно. Проверяются не только профессиональные качества, но и способность производить результаты в целом. Несколько кандидатов быстро отсеялись как раз из-за недостаточной продуктивности. Кто-то выполнял задачи энергично, оперативно, а у кого-то постоянно были «обстоятельства».
Так мы нашли дизайнера. На собеседовании, модель которого мы внедрили после обучения, было отобрано несколько кандидатов. Все они интересно презентовали себя, всё было очень созвучно нам, и мы вывели их на тестовый период. Одна из дизайнеров выполнила работу так, что у нас не возникло никаких замечаний. Мы получили то, что нужно — результат, который не хочется править. Мы дали только идею, а она сама её воплотила и предложила несколько вариантов. Тот случай, когда не нужно давать задание «от и до» и «водить рукой дизайнера», что здесь будет такой элемент, а здесь нужны такие цвета. Короткий тестовый период не оставил никаких сомнений, кого следует нанимать.
Увольнение. Очень ценной оказалась информация о том, как увольнять непродуктивных сотрудников. Раньше мы могли наломать дров, а теперь получили такой подход: когда увольняешь человека, важно, чтобы ему были чётко понятны мотивы. То есть, он сам должен увидеть, что действительно в чём-то не дотягивает. Всё обоснованно, аргументировано, и это позволяет расставаться легко и мирно.
Этический кодекс. У нас в коллективе возникали определенные трения, и тема улаживания конфликтов была болезненной. Мы как-то интуитивно пытались с этим справляться, а теперь имеем и применяем технологию этического кодекса, что позволяет сглаживать любые несогласия. Метод круглого стола работает отлично, и любая конфликтная ситуация быстро решается.
Программа Handy Worker — это цельная система, элементы которой взаимосвязаны, дополняют другу друга и вытекают один из другого, закрывая все вопросы по работе с персоналом.
Так мы выяснили, что основной причиной конфликтов были непроработанные регламенты и инструкции, из-за чего между сотрудниками разных отделов возникали недопонимания, кто и что должен делать. Художник сдаёт работу, ее проверяет контроль качества, вносит правки, и здесь возникало много столкновений — кто-то воспринимал это как придирки и прочее. Чётко разработанные регламенты, кто и что должен делать, и уточнение уже имеющихся инструкций полностью сняли этот вопрос, что в первую очередь оказалось крайне важным для наших старых сотрудников.
Все эти инструменты вы можете подробно разобрать и «примерить» на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».
Оставьте заявку, чтобы получить консультацию
Кого наняли
Наняли двух сотрудников: дизайнера и копирайтера. Поиск дизайнера шёл с самого начала нашей деятельности. Мы долгое время перебивались от фрилансера к фрилансеру, в конце 2022 года попробовали выйти на HeadHunter, чтобы нанять постоянного сотрудника, и с этим возникли сложности.
Теперь мы смогли нанять сотрудника, которого долго искали, и она уже два месяца успешно выполняет задачи. Подошла нам на 100% по всем параметрам, что даже удивительно.
Теперь мы смогли нанять сотрудника, которого долго искали, и она уже два месяца успешно выполняет задачи. Подошла нам на 100% по всем параметрам, что даже удивительно.
Самое ценное
В лице Handy Worker мы получили пример и модель системной компании — как она должна выглядеть изнутри, и к чему нам нужно стремиться. Глядя на них, как на образец, мы получили картину и инструменты, что можно сделать и как реализовать это у себя, чтобы получить хорошие результаты. Чтобы все процессы были отлажены, каждый знал, чем он занимается, и руководители не были перегружены излишней операционкой.
Теперь мы понимаем, каким должен быть системный бизнес. Знаем, каких людей нужно звать к себе. Есть чёткое понимание не только функционала должности, но и того, какими качествами должен обладать человек для работы в нашей компании. Мы продолжаем разрабатывать регламенты и инструкции, чтобы облегчить работу сотрудникам и самим себе, а также подготовить базу для последующего найма других людей, чтобы они вливались в нашу команду по накатанным рельсам.
Мы знаем, в каком направлении мыслить, где искать информацию и как нанимать нужных нам сотрудников.
Теперь мы понимаем, каким должен быть системный бизнес. Знаем, каких людей нужно звать к себе. Есть чёткое понимание не только функционала должности, но и того, какими качествами должен обладать человек для работы в нашей компании. Мы продолжаем разрабатывать регламенты и инструкции, чтобы облегчить работу сотрудникам и самим себе, а также подготовить базу для последующего найма других людей, чтобы они вливались в нашу команду по накатанным рельсам.
Мы знаем, в каком направлении мыслить, где искать информацию и как нанимать нужных нам сотрудников.
Если хотите вывести свой бизнес на новый уровень эффективности, приглашаем познакомиться с нашими инструментами на онлайн-практикуме «Прибыльные сотрудники».
Кому и почему рекомендую
Я бы рекомендовал эту программу тем, кто хочет построить серьёзный, масштабируемый бизнес. Кто хочет создать сплочённую мощную команду, однозначно советую программу «Генератор продуктивных кадров». Здесь вы получите инструменты и модель, как всё должно выглядеть. Кстати, наш уникальный опыт состоит в том, что с одной стороны мы учились найму, а с другой — увидели, как все бизнес-процессы построены в компании Handy Worker. Это чудесный опыт.