Инна Пышкина, Евгений Казанцев. Дизайнерская компания «Картонкино», Мурманск

До проекта:

После проекта:

После проекта

Мы#nbsp;с#nbsp;женой начали своё дело (первая в#nbsp;России компания, разрабатывающая шаблоны для#nbsp;вырезания оконных украшений на#nbsp;профессиональном уровне) 10 лет назад на#nbsp;уровне хорошей самозанятости. Постепенно развивались, задач с#nbsp;каждым годом становилось всё больше, добавлялись новые функции, но#nbsp;их#nbsp;некому было передать, и#nbsp;мы#nbsp;были перегружены. Надо было систематизировать бизнес, для#nbsp;этого нужны были люди, а#nbsp;с#nbsp;наймом был большой затык.

Пытались искать сотрудников на#nbsp;фрилансе, по#nbsp;аналогии других объявлений размещались на#nbsp;HeadHunter, но#nbsp;поток соискателей был небольшой, выбирать было не#nbsp;из#nbsp;чего, и#nbsp;результат нас не#nbsp;устраивал. Нам нужен был дизайнер, который погрузился#nbsp;бы в#nbsp;нашу тематику, прочувствовал наш продукт, нашу компанию и#nbsp;чем мы#nbsp;занимаемся. Те, кто нам попадался, не#nbsp;«ловили» тему, им#nbsp;не#nbsp;хватало квалификации. Каждый раз это был компромисс, и#nbsp;мы#nbsp;быстро расставались.

Проработав своё позиционирование, мы#nbsp;не#nbsp;могли его реализовать визуально, потому что не#nbsp;было дизайнера, который полностью взял#nbsp;бы на#nbsp;себя это направление. Мне, как руководителю, постоянно приходилось что-то откладывать, много вопросов оставалось в#nbsp;подвешенном состоянии, планы не#nbsp;реализовывались, и#nbsp;это сильно тормозило наше развитие.

Мы#nbsp;постоянно об#nbsp;это спотыкались, потому что только в#nbsp;общих чертах понимали, какие нам нужны специалисты, и#nbsp;совершенно не#nbsp;понимали, какой это должен быть человек, с#nbsp;какими качествами, чтобы переданная ему задача выполнялась на#nbsp;должном уровне. Надо было разобраться, как нанимать людей, чтобы находить тех, которые нам нужны и#nbsp;которые помогли#nbsp;бы нашей компании развиваться.

Почему Handy Worker

Когда вопрос найма возник, я#nbsp;подписался на#nbsp;рассылку Handy Worker. Посмотрел, почитал, и#nbsp;мне очень понравился системный подход. Мы#nbsp;поняли, что наём#nbsp;— это гораздо более широкая процедура, чем мы#nbsp;себе представляли. Потом менеджер компании раскрыла все карты: стало понятно, что нас ожидает. Здесь каждый этап тщательно проработан, всё продумано, и, как пазлы, складывается в#nbsp;стройную картину. Кроме того, предоставляется огромное количество уже готовых шаблонов для#nbsp;самых разных внутренних документов.

Что было сделано и внедрено

Опросы и#nbsp;вакансия. Первое, что нас впечатлило, это результаты от#nbsp;публикации новой подготовленной вакансии. Поток соискателей сразу увеличился в#nbsp;5−10 раз, и#nbsp;нам было из#nbsp;чего выбирать.

Раньше мы#nbsp;просто ориентировались на#nbsp;другие объявления, а#nbsp;за#nbsp;счёт опросов выяснили действительные потребности людей. Соискатели, с#nbsp;которыми мы#nbsp;общались, с#nbsp;удовольствием рассказывали нам о#nbsp;своих интересах и#nbsp;чаяниях, и#nbsp;в#nbsp;вакансиях мы#nbsp;писали про то, что им#nbsp;интересно, использовали то, что они сами говорят. Например, удалённая работа и#nbsp;свободный график с#nbsp;выходными, чтобы планировать свой рабочий день самостоятельно, оказались очень ценными для#nbsp;специалистов, которых мы#nbsp;ищем. Получили задачу, дедлайн, и#nbsp;спокойно работают в#nbsp;своём режиме, а#nbsp;не#nbsp;от звонка до#nbsp;звонка сидят на#nbsp;рабочем месте. Мы#nbsp;сделали акцент на#nbsp;этих важных для#nbsp;многих факторах и#nbsp;сразу получили результат.

Презентация компании стала для#nbsp;нас совершенным открытием. Раньше мы#nbsp;даже не#nbsp;знали, что это нужно делать, и#nbsp;тем более, как это делать. Мы#nbsp;предлагаем работу, а#nbsp;вы к#nbsp;нам идёте и#nbsp;работаете#nbsp;— это всё. Когда сделали презентацию, то#nbsp;смогли резко повысить мотивацию соискателей, которым важно видеть реальную картину. Она сразу создаёт правильное впечатление#nbsp;— мы#nbsp;серьёзная компания и#nbsp;работаем профессионально. Пришлось помозговать, задуматься о#nbsp;том, кто мы, какие у#nbsp;нас достижения. Всё, что мы#nbsp;про себя знали, но#nbsp;оно было только в#nbsp;нашей голове, нужно было вытащить и#nbsp;показать людям.

Теперь мы#nbsp;презентуем себя с#nbsp;точки зрения интересов людей, что сделало нас более привлекательными. Реакция соискателей на#nbsp;собеседовании впечатляла. Было даже такое, что человек не#nbsp;особо горел желанием работать у#nbsp;нас, а#nbsp;просто искал работу, но#nbsp;после презентации сообщал: «Я#nbsp;хочу работать именно в#nbsp;вашей компании».

Регламенты. Мы#nbsp;увидели, насколько важно прописать весь функционал и#nbsp;последовательность действий сотрудников. Всё, что просто говорится на#nbsp;словах, не#nbsp;даёт достаточного понимания, приходится периодически возвращаться, вспоминать и#nbsp;тратить на#nbsp;это время и#nbsp;ресурсы. Когда всё прописано в#nbsp;документах, значительно легче становится работа и#nbsp;руководителя, и#nbsp;сотрудников. Люди знают, что они должны делать, и#nbsp;это даёт им#nbsp;спокойствие и#nbsp;уверенность.

Все инструкции и#nbsp;регламенты мы#nbsp;формировали на#nbsp;основе опыта, который получили с#nbsp;этими#nbsp;же сотрудниками и#nbsp;руководителями нижнего звена. Обсуждали, согласовывали и#nbsp;создавали документ, который всем понятен, прозрачен и#nbsp;потому используется с#nbsp;успехом. Наше общее согласие, что именно мы#nbsp;делаем и#nbsp;как, стало явным, и#nbsp;дышать стало свободнее. Есть понятная процедура, в#nbsp;любых спорных ситуациях есть на#nbsp;что опереться, и#nbsp;люди стали чувствовать себя увереннее. И#nbsp;мы, и#nbsp;сотрудники убедились, что это не#nbsp;какая-то бюрократия, а#nbsp;реальный инструмент, который облегчает работу.

Интервью на#nbsp;продуктивность и#nbsp;тестовый период. Очень ценным для#nbsp;нас было то, на#nbsp;какие качества сотрудника необходимо обращать внимание, чтобы понять, будет#nbsp;ли он#nbsp;полезен. Раньше мы#nbsp;просто смотрели портфолио дизайнера: более-менее подходит#nbsp;— брали его и#nbsp;получали постоянную проблему. Теперь у#nbsp;нас есть инструмент, который позволяет быстро и#nbsp;правильно оценить рабочие качества соискателя. Короткий тестовый период позволяет сразу увидеть людей, у#nbsp;которых постоянно возникают «обстоятельства». Мы#nbsp;получили основу для#nbsp;предварительного отбора, и#nbsp;теперь выбираем кандидатов не#nbsp;вслепую, а#nbsp;точно понимаем, на#nbsp;что смотреть и#nbsp;что оценивать.

Дорожная карта. Это существенное изменение. Мы#nbsp;подготовили дорожную карту для#nbsp;тестового периода, которая позволяет увидеть кандидата с#nbsp;разных сторон, в#nbsp;разных видах деятельности.

Сотрудник выполняет простые задачи, разбитые на#nbsp;несколько этапов. Они понятны, их#nbsp;можно выполнить, известно, что должно быть на#nbsp;выходе, и#nbsp;это сильно упростило работу. Сами сотрудники отметили, что это очень удобно. Проверяются не#nbsp;только профессиональные качества, но#nbsp;и#nbsp;способность производить результаты в#nbsp;целом. Несколько кандидатов быстро отсеялись как раз из-за недостаточной продуктивности. Кто-то выполнял задачи энергично, оперативно, а#nbsp;у#nbsp;кого-то постоянно были «обстоятельства».

Так мы#nbsp;нашли дизайнера. На#nbsp;собеседовании, модель которого мы#nbsp;внедрили после обучения, было отобрано несколько кандидатов. Все они интересно презентовали себя, всё было очень созвучно нам, и#nbsp;мы#nbsp;вывели их#nbsp;на#nbsp;тестовый период. Одна из#nbsp;дизайнеров выполнила работу так, что у#nbsp;нас не#nbsp;возникло никаких замечаний. Мы#nbsp;получили то, что нужно#nbsp;— результат, который не#nbsp;хочется править. Мы#nbsp;дали только идею, а#nbsp;она сама её#nbsp;воплотила и#nbsp;предложила несколько вариантов. Тот случай, когда не#nbsp;нужно давать задание «от#nbsp;и#nbsp;до» и#nbsp;«водить рукой дизайнера», что здесь будет такой элемент, а#nbsp;здесь нужны такие цвета. Короткий тестовый период не#nbsp;оставил никаких сомнений, кого следует нанимать.

Увольнение. Очень ценной оказалась информация о#nbsp;том, как увольнять непродуктивных сотрудников. Раньше мы#nbsp;могли наломать дров, а#nbsp;теперь получили такой подход: когда увольняешь человека, важно, чтобы ему были чётко понятны мотивы. То#nbsp;есть, он#nbsp;сам должен увидеть, что действительно в#nbsp;чём-то не#nbsp;дотягивает. Всё обоснованно, аргументировано, и#nbsp;это позволяет расставаться легко и#nbsp;мирно.

Этический кодекс. У#nbsp;нас в#nbsp;коллективе возникали определенные трения, и#nbsp;тема улаживания конфликтов была болезненной. Мы#nbsp;как-то интуитивно пытались с#nbsp;этим справляться, а#nbsp;теперь имеем и#nbsp;применяем технологию этического кодекса, что позволяет сглаживать любые несогласия. Метод круглого стола работает отлично, и#nbsp;любая конфликтная ситуация быстро решается.

Программа Handy Worker#nbsp;— это цельная система, элементы которой взаимосвязаны, дополняют другу друга и#nbsp;вытекают один из#nbsp;другого, закрывая все вопросы по#nbsp;работе с#nbsp;персоналом.

Так мы#nbsp;выяснили, что основной причиной конфликтов были непроработанные регламенты и#nbsp;инструкции, из-за чего между сотрудниками разных отделов возникали недопонимания, кто и#nbsp;что должен делать. Художник сдаёт работу, ее#nbsp;проверяет контроль качества, вносит правки, и#nbsp;здесь возникало много столкновений#nbsp;— кто-то воспринимал это как придирки и#nbsp;прочее. Чётко разработанные регламенты, кто и#nbsp;что должен делать, и#nbsp;уточнение уже имеющихся инструкций полностью сняли этот вопрос, что в#nbsp;первую очередь оказалось крайне важным для#nbsp;наших старых сотрудников.

Все эти инструменты вы можете подробно разобрать и «примерить» на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».

Оставьте заявку, чтобы получить консультацию

Кого наняли

Наняли двух сотрудников: дизайнера и#nbsp;копирайтера. Поиск дизайнера шёл с#nbsp;самого начала нашей деятельности. Мы#nbsp;долгое время перебивались от#nbsp;фрилансера к#nbsp;фрилансеру, в#nbsp;конце 2022 года попробовали выйти на#nbsp;HeadHunter, чтобы нанять постоянного сотрудника, и#nbsp;с#nbsp;этим возникли сложности.

Теперь мы#nbsp;смогли нанять сотрудника, которого долго искали, и#nbsp;она уже два месяца успешно выполняет задачи. Подошла нам на#nbsp;100% по#nbsp;всем параметрам, что даже удивительно.

Самое ценное

В#nbsp;лице Handy Worker мы#nbsp;получили пример и#nbsp;модель системной компании#nbsp;— как она должна выглядеть изнутри, и#nbsp;к#nbsp;чему нам нужно стремиться. Глядя на#nbsp;них, как на#nbsp;образец, мы#nbsp;получили картину и#nbsp;инструменты, что можно сделать и#nbsp;как реализовать это у#nbsp;себя, чтобы получить хорошие результаты. Чтобы все процессы были отлажены, каждый знал, чем он#nbsp;занимается, и#nbsp;руководители не#nbsp;были перегружены излишней операционкой.

Теперь мы#nbsp;понимаем, каким должен быть системный бизнес. Знаем, каких людей нужно звать к#nbsp;себе. Есть чёткое понимание не#nbsp;только функционала должности, но#nbsp;и#nbsp;того, какими качествами должен обладать человек для#nbsp;работы в#nbsp;нашей компании. Мы#nbsp;продолжаем разрабатывать регламенты и#nbsp;инструкции, чтобы облегчить работу сотрудникам и#nbsp;самим себе, а#nbsp;также подготовить базу для#nbsp;последующего найма других людей, чтобы они вливались в#nbsp;нашу команду по#nbsp;накатанным рельсам.

Мы#nbsp;знаем, в#nbsp;каком направлении мыслить, где искать информацию и#nbsp;как нанимать нужных нам сотрудников.

Если хотите вывести свой бизнес на новый уровень эффективности, приглашаем познакомиться с нашими инструментами на онлайн-практикуме «Прибыльные сотрудники».

Кому и почему рекомендую

Я#nbsp;бы#nbsp;рекомендовал эту программу тем, кто хочет построить серьёзный, масштабируемый бизнес. Кто хочет создать сплочённую мощную команду, однозначно советую программу «Генератор продуктивных кадров». Здесь вы#nbsp;получите инструменты и#nbsp;модель, как всё должно выглядеть. Кстати, наш уникальный опыт состоит в#nbsp;том, что с#nbsp;одной стороны мы#nbsp;учились найму, а#nbsp;с#nbsp;другой#nbsp;— увидели, как все бизнес-процессы построены в#nbsp;компании Handy Worker. Это чудесный опыт.

2023-07-13 17:01 Кейсы HR-отдел