Библиотека

Кенжебек Касымбеков. Бизнес в сфере общепита, Астана

Проблемы до начала обучения:

Результаты:

Я владею бизнесом в сфере общепита: есть рестораны восточной кухни, европейской кухни, кофейни, цех по производству полуфабрикатов и кондитерских изделий.

С наймом у нас долгое время была большая проблема, которая заключалась в отсутствии системы. Например, новый официант выходит на работу, администратор уделяет ему время, обучает его, а через неделю человек уходит. И такая ситуация постоянно повторялась. У администратора заработная плата немаленькая, и получалось, что время его работы с такими «временными» сотрудниками терялось впустую.

На курсе по систематизации у Евгения Фролова меня предупредили, что нам нужны руководители департамента кадров (сказали, в кадрах должен быть отдельный человек, и мы можем нанять его в процессе обучения), однако я был категорически против. Как ни странно, до «Генератора продуктивных кадров» я думал, что у нас всё в порядке с наймом. Но когда завершил курс по систематизации бизнеса, то согласился, что в найме у нас была дыра…

Как обучение изменило наш подход к найму

На обучении мы первым делом осознали, что нужно давать больше информации о нашей компании в интернете, активнее презентовать себя на собеседованиях, чтобы человек понимал, куда он приходит: развивающаяся компания или нет, какие «плюшки» есть, и так далее. У нас это хромало. Мы раньше как-то пиарили компанию, но были очень самоуверенны — думали, что компания сильная, а значит сама даст о себе знать. Когда же начали давать правильную информацию, так сказать, отработали маркетинг в найме, реально пошёл хороший поток соискателей!
Кстати, топ-менеджеры у нас всегда росли внутри компании, то есть извне мы не брали. А на сегодняшний день у нас уже три топ-менеджера, нанятых с рынка — и они пришли ещё во время обучения на «Генераторе». Теперь при найме топ-менеджеров мы на раннем этапе понимаем, какие их навыки будут нам полезны, можем адекватно оценить их стоимость и определить, подходит ли нам кандидат.
Мы начали обучение в первых числах января, а завершили в конце апреля, и сейчас мне не страшно: я чётко вижу «болевые точки» в найме и работаю над ними. У меня есть чёткий план, как улучшить область найма, и я каждый день достраиваю эту область.

В разы выросла эффективность нового персонала

Мы презентовали сотрудникам Кодекс этики предприятия, и после презентации многие были в восторге и просили чаще проводить такие презентации. Я думал, люди будут засыпать на этой теме, но они очень активно вовлеклись, я даже не ожидал! Департамент персонала провёл опрос сотрудников, и обратная связь была шикарная. Потому что Этический кодекс — это основа нашего бизнеса и взаимоотношений, без этики мы не сможем развиваться.

Затем, когда мы наняли управляющего, то за три дня сделали для него дорожную карту стажировки. Ранее мы никогда такого не делали! Всегда объясняли «на пальцах», а тут появился бумажный чек-лист на каждый день. Ежедневно управляющий заполнял отчёт, скидывал в департамент найма, департамент найма скидывал мне, и я видел, какие результаты он уже дал в первый день. Перед этим было только маленькое вводное обучение на полчаса. С помощью дорожной карты я понимал, что именно он делал в течение дня, и более того — за три дня он выполнил всё, что от него ожидалось.
Как это работает: новый человек приходит, мы показываем ему дорожную карту, объясняем шаги — и всё, дальше новичок действует сам. С помощью этого инструмента он идёт и делает свои дела, мы не тратим на него время. Скорость обучения стажёра выросла как минимум в 2 раза.

Например, мы наняли трёх кассиров, дали им дорожные карты. Раньше стажировка проходила, в среднем, пару недель и даже больше: человек стоял над душой руководителя и тратил время топов. Теперь же стажировка занимает три дня: человек сам знает, что ему надо сделать. Это сильно повысило скорость ввода в должность.

Дашборд – это как приборная панель, по которой сразу видны результаты работы каждого

Одним из ярких моментов обучения стало то, что мы научились видеть результаты человека по его показателям. Есть дорожная карта и план, и человек отмечает, каких результатов он достиг. Мы внедрили основную часть, теперь внедряем это и для остальных сотрудников. Владельцы бизнеса любят рассуждать об «узких горлышках», то есть о проблемах компании. Когда у каждого человека есть дашборд, легко определить, кто где хромает и где проблемы, и не надо устраивать многочасовой мозговой штурм. Да, мозговой штурм нужен, но он будет куда проще, если на каждого человека будет заведён дашборд со статистиками в виде графиков. Очень сложно анализировать цифры, чтобы найти «узкое горлышко». Гораздо удобнее видеть перед собой графики, где по понижению и повышению линий сразу видно, что не так. Так продуктивность становится ВИДНА, её не надо анализировать через таблицы Excel.
Дашборд — это как приборная панель автомобиля, по которой сразу видны основные показатели движения. Нам стало гораздо легче автоматизированно контролировать ВЕСЬ персонал. Сейчас эти показатели постоянно заносятся в базу и хранятся, и если раньше мы могли увидеть какой-то минус и потом про него забыть, то сейчас это невозможно.
Мы видим ежедневные показатели каждого человека. Контроль работы персонала вырос примерно на 30−40%.
Вы можете подробно разобрать и «примерить» инструменты на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».

Я стал обладать реальной СИСТЕМОЙ в найме и постановке новых людей на посты

Освободилось моё время и время моих руководителей. Теперь их рабочее время не оплачивается просто так, ни за что. Ранее они были заняты ручным управлением: приходит новая техничка или официантка, и они тратят часы на них, а не на получение продукта! У топ-менеджеров опускались руки от этого, они уже не хотели никого обучать — наступало разочарование, так как персонал обучался… и уходил. А при работе по системе «Генератора» человек пошагово включается в обучение, получает хорошие результаты и вовлекается в работу. Первый день всё сделал — молодец! Второй день всё сделал — молодец! Правильная пошаговая работа вовлекает и воодушевляет. Не надо водить стажёра за руку, и топ-менеджеру остаётся только контроль и наблюдение со стороны.
При вводе в должность примерно на 50% высвободилось время руководителей, что позволило им сосредоточиться на более важных задачах и повысило их интерес к работе.
Также мы наняли одного топ-менеджера, который помог увеличить контроль над качеством, и благодаря этому стали продавать больше.

Примерно при том же количестве людей мы выросли по производству примерно на 30% с января, то есть с начала обучения. У меня было одно важное вакантное место, на которое я больше полугода (!) не мог нанять человека, а теперь смог найти хорошего специалиста, и человек уже показывает нужные нам результаты.

«Генератор продуктивных кадров» трансформировал мою жизнь и жизнь компании

Теперь, с автоматизацией найма, мы можем расширяться. Мы сейчас на взлёте — готовы открывать новые точки, чтобы больше продавать. Система найма заложила фундамент и дала уверенность, что мы можем спокойно масштабироваться, — человеческий ресурс теперь под полным контролем.
Лично для меня самый большой плюс — это спокойствие. Раньше я расстраивался, когда сотрудник уходил, а сейчас таких переживаний нет. Решил уйти? Что ж — сразу же даём объявление и работаем над закрытием этой вакансии.
Ещё замечу, что сопровождение при обучении было шикарное, все вопросы мы решали оперативно. Обучение шло легко. Когда после обучения систематизации у Фролова мы начали обучение по найму, у нас получалось быстрее, чем у других компаний, — мы завершали, обгоняя других более чем на неделю. И внедрение в нашей компании шло довольно быстро, так как мы действительно разобрались в этой сфере, в её диагнозах и решениях.
Приглашаем познакомиться с онлайн-практикумом «Прибыльные сотрудники», чтобы достичь таких же результатов.

Кому рекомендую программу

Штат нашей компании — 150 человек. При этом я бы однозначно рекомендовал эту программу тем, у кого в компании 20−30 человек и больше. Если вы хотите масштабироваться и развиваться, вам придётся разобраться с наймом. При количестве сотрудников 20 человек и больше ручное управление уже не работает. Если у вас магазин и вы сами в нём работаете продавцом, нанимать не нужно — учиться нужно только продажам. Но если вы решите масштабироваться, вам надо набирать команду и строить систему в бизнесе, а успешный бизнес невозможен без налаженной области найма. Сэкономить на инвестициях в обучение найму не удастся: бизнес просто закроется.
Рынок сейчас насыщенный, и если ничего не делать, конкуренты вас поглотят. Для расширения нужны правильные инструменты, а когда они есть, можно заводить мотор и отправляться вперёд. «Генератор продуктивных кадров» и стал для меня таким инструментарием для масштабирования — он дал все инструменты, чтобы эффективно работать.
Я считаю так: самое ценное, что есть у руководителя — это его время и внимание, и эта программа позволяет освободить время и внимание для стратегических решений и планов.

Очень приятно, когда есть такие консалтинговые компании, которые проводят вас до конца, начиная от ознакомления с азами и далее через все шаги обучения. И очень радует, что благодаря Handy Worker у нас есть все инструменты для эффективного найма, повышения вовлечённости персонала и уверенного движения к поставленным целям предприятия.
Кейсы HR-отдел