До проекта:
После проекта:
Проблемы до проекта
Наше направление — оптовая продажа и поставка продуктов питания глубокой заморозки (с фокусом на все продукты) для федеральных сетей АЗС — Лукойл, Газпром, Татнефть, Роснефть. У нас три склада: в Москве, Санкт-Петербурге и Уфе. Мы оказались сильны в логистике, и сейчас активно развиваем эту небольшую в плане игроков, но достаточно сложную нишу, для которой нужны сильные логистические мощности. Высокий уровень коммуникации нашего бизнеса требовал хорошего топ-состава, и с этим была проблема, а также проблемы создавала безумная текучка линейного персонала.
У нас был сильный руководитель отдела продаж продуктов, но его не хватало на новое направление — продажу услуг логистики, а именно здесь обнаружилась наша точка роста. Нужен был не стандартный руководитель отдела продаж, а скорее проджект-менеджер. Таких специалистов мало, эти продажи сильно отличаются от ритейла, HoReCa — задачи непростые, с воронкой не поработаешь, требуется очень длинный путь обучения. Это прямо болело, и такой же болью была незакрытая должность руководителя производственного отделения, где и организована вся наша логистика.
Мы упёрлись в стеклянный потолок в плане продаж, в логистике нас постоянно «штормило»: приходил сезон и оказывалось, что склад не готов, постоянно требовалось моё внимание, производственные процессы давали сбой, и из-за этого был высокий процент упущенной прибыли.
У нас был сильный руководитель отдела продаж продуктов, но его не хватало на новое направление — продажу услуг логистики, а именно здесь обнаружилась наша точка роста. Нужен был не стандартный руководитель отдела продаж, а скорее проджект-менеджер. Таких специалистов мало, эти продажи сильно отличаются от ритейла, HoReCa — задачи непростые, с воронкой не поработаешь, требуется очень длинный путь обучения. Это прямо болело, и такой же болью была незакрытая должность руководителя производственного отделения, где и организована вся наша логистика.
Мы упёрлись в стеклянный потолок в плане продаж, в логистике нас постоянно «штормило»: приходил сезон и оказывалось, что склад не готов, постоянно требовалось моё внимание, производственные процессы давали сбой, и из-за этого был высокий процент упущенной прибыли.
Почему Handy Worker
Я давно знаком с этой командой, к ней было доверие, я знал, что они могут и умеют. Долго отказывался, потому что у нас работал HR-отдел, мы нанимали людей. С линейными позициями проблем не было, и именно это создало определённую иллюзию, что всё хорошо, но… в топ-позициях была большая проблема. Плюс к этому я получил рекомендации от своих друзей-бизнесменов, которые очень положительно отзывались об этой программе.
На обучение со мной пошли мой заместитель, руководитель административного отделения и непосредственно HR.
На обучение со мной пошли мой заместитель, руководитель административного отделения и непосредственно HR.
Что дало обучение
Большинство инструментов найма у нас уже работали: опросы, должностные инструкции, презентация компании, собеседования, испытательные сроки. Но обучение сдёрнуло с меня розовые очки. Я понял, что мой HR-отдел работает не так шикарно, как казалось.
Заявка на подбор. Работа с персоналом — это цельная система, и отсутствие одного элемента может сильно тормозить работу всей компании. Для меня таким элементом (который больше всего изменил парадигму мышления и оказался самым сильным, ключевым инструментом) стала заявка на подбор. Здесь она настолько проработана, что для меня стало очевидным, почему её должен заполнять руководитель и почему она не должна быть шаблонной. Всё течёт, всё меняется, растут требования, меняется бизнес, и заявка на подбор тоже должна меняться. Если пять лет назад я нанимал одного руководителя, то сегодня надо нанимать другого, а уже через два дня на ту же должность может потребоваться совершенно иной человек.
Когда я заполнил заявку на руководителя производственного отделения, где подробно расписал, кого хочу видеть в команде, HR поблагодарил: «Теперь мне понятно, кого нанимать!». Нужен был хозяйственник, который, даже если «дело труба» и некому работать, просто засучит рукава и пойдёт производить. Это был вопрос личностных качеств, чтобы он, как в собственном доме, знал, где у него что лежит, и имел своё стремление поддерживать этот порядок. Через три дня после публикации вакансии к нам пришёл нужный человек, которого я не мог найти уже 10 лет.
Заявка на вакансию открыла мне глаза — я получил ответ на вопрос, почему мы не могли успешно нанимать топов. Если она не составлена правильно и досконально, то задача по найму выглядит как «сделай то, не знаю что», а значит выполнить её невозможно. Это самый первый шаг, и если он не выполнен, то все остальное будет идти неправильно. У нас было внедрено много инструментов найма, но мы недорабатывали в самом первом, ключевом моменте, и без простого «чего я хочу», не было цели по найму, HR не понимал, что ему делать. А теперь понимает.
Работа с отзывами. Я всегда хотел найти способ работы с нашей интернет-репутацией. Было много хороших отзывов о компании от сотрудников, но меня раздражало, что есть и плохие, а мы молчим, потому что ни у меня, ни у эйчаров нет понимания, как их отработать правильно. На обучении я получил ответ на этот вопрос. Как и любой другой инструмент, сразу опробовали его на практике, и теперь у нашего HR есть эта функция, и он с ней хорошо справляется. Внимание с этого ушло, воздуха стало больше, и нет чувства, что кто-то постоянно и не очень добро дышит в спину.
Заявка на подбор. Работа с персоналом — это цельная система, и отсутствие одного элемента может сильно тормозить работу всей компании. Для меня таким элементом (который больше всего изменил парадигму мышления и оказался самым сильным, ключевым инструментом) стала заявка на подбор. Здесь она настолько проработана, что для меня стало очевидным, почему её должен заполнять руководитель и почему она не должна быть шаблонной. Всё течёт, всё меняется, растут требования, меняется бизнес, и заявка на подбор тоже должна меняться. Если пять лет назад я нанимал одного руководителя, то сегодня надо нанимать другого, а уже через два дня на ту же должность может потребоваться совершенно иной человек.
Когда я заполнил заявку на руководителя производственного отделения, где подробно расписал, кого хочу видеть в команде, HR поблагодарил: «Теперь мне понятно, кого нанимать!». Нужен был хозяйственник, который, даже если «дело труба» и некому работать, просто засучит рукава и пойдёт производить. Это был вопрос личностных качеств, чтобы он, как в собственном доме, знал, где у него что лежит, и имел своё стремление поддерживать этот порядок. Через три дня после публикации вакансии к нам пришёл нужный человек, которого я не мог найти уже 10 лет.
Заявка на вакансию открыла мне глаза — я получил ответ на вопрос, почему мы не могли успешно нанимать топов. Если она не составлена правильно и досконально, то задача по найму выглядит как «сделай то, не знаю что», а значит выполнить её невозможно. Это самый первый шаг, и если он не выполнен, то все остальное будет идти неправильно. У нас было внедрено много инструментов найма, но мы недорабатывали в самом первом, ключевом моменте, и без простого «чего я хочу», не было цели по найму, HR не понимал, что ему делать. А теперь понимает.
Работа с отзывами. Я всегда хотел найти способ работы с нашей интернет-репутацией. Было много хороших отзывов о компании от сотрудников, но меня раздражало, что есть и плохие, а мы молчим, потому что ни у меня, ни у эйчаров нет понимания, как их отработать правильно. На обучении я получил ответ на этот вопрос. Как и любой другой инструмент, сразу опробовали его на практике, и теперь у нашего HR есть эта функция, и он с ней хорошо справляется. Внимание с этого ушло, воздуха стало больше, и нет чувства, что кто-то постоянно и не очень добро дышит в спину.
Анализ рынка труда. Этот инструмент нам подошёл очень хорошо. Наша специфика в том, что среди линейного персонала — фасовщики, грузчики, водители — у нас в принципе высокая текучка, потому что это контингент с невысокой социальной ответственностью. Особенно остро этот вопрос стоит сейчас, когда водитель претендует на зарплату 120 000, а грузчик — на 90 000, что непросто для среднего бизнеса. Это ещё одна сложность и барьер в найме, и очень хорошо, что мы входим в эту турбулентность подготовленными.
Благодаря анализу мы тратим гораздо меньше времени на наём, и одновременно есть понимание, как повышение зарплат отражается на нашей бизнес-модели. Теперь я могу уверенно управлять ценами, а на этом строится синхронная работа всех отделов, потому что процесс сквозной и идёт через всю компанию. Мы завели чёткое правило, что по линейным позициям раз в квартал обновляем данные, и если открываем какую-то позицию, особенно нелинейную, мы обязательно изучаем рынок.
При том, что в целом у нас всё выглядело хорошо, обучение показало некоторые нюансы, без которых наша эффективность была на четверть меньше. Один из таких моментов — это отдельный сотрудник, который обрабатывает заявки от соискателей сразу, как только они появляются. Даже временный сотрудник на удалёнке значительно повысил доходимость кандидатов за счёт увеличения нашей скорости, и теперь мы планируем взять постоянного сотрудника.
Handy Worker — это система, которая полностью закрывает вопрос с персоналом, его поиском, наймом, введением в должность, вовлечённостью и даже увольнением. Накладываясь на компанию, она так или иначе «подтягивает» любые другие бизнес-процессы. Наш HR-отдел работал неплохо, но не хватало пары шестерёнок. Благодаря обучению мы добавили важные недостающие элементы и хорошо подкорректировали то, что уже было. Мы значительно улучшили качество этой работы, пазл сложился и механизм заработал на полную мощность.
Этический кодекс. Найти и нанять людей — это только первый шаг, дальше нужно с ними работать и удерживать в нужном состоянии. Поэтому курс этических инструментов стал очень важным для нас. Я имел здесь определённые знания, но не мог их приложить непосредственно к своей компании, а на этом модуле всё было разложено понятным языком, для простых смертных. Это позволило мне правильно упаковать этот инструмент и «продать» его внутри своей компании.
Ранее у нас периодически возникали скандалы — когда линейный сотрудник спорил с руководителем, тот не мог что-то донести в силу своих личных особенностей. Этот инструмент исправил ситуацию. Я по сути своей практик, и если получаю инструмент, то быстро его тестирую и беру или не беру. Этический кодекс я взял на вооружение сразу, расписал его в инструкциях для персонала, а сотрудницы HR-отдела говорят, что он работает великолепно.
В отделе закупок у нас есть относительно новый сотрудник, способный и талантливый, но тестирование показало, что его отношение к руководству находилось близко к негативному. Он имел претензии к своему руководителю — якобы тот его только ругает, не помогает и вообще ничего хорошего не даёт. Я понял, что проблема не в том, что кто-то из них неправильно работает, а что есть несправедливость. Хороший сотрудник не чувствовал защиты и поддержки, не имел почвы под ногами и понимания, что вообще правильно, а что нет. Через общение мы урегулировали вопрос полностью.
Во-первых, я позволил сотруднику высказаться, и это сняло с него маску интроверта — он понял, что со мной можно общаться. Во-вторых, руководитель подтвердил, что на самом деле относятся к сотруднику хорошо, и мы выяснили, что не хватает определённой инструкции. Один маленький, простой, но несогласованный момент создавал большую проблему. Когда мы его обсудили, произошла разрядка. Мы прописали нужную инструкцию, и теперь они сотрудничают душа в душу и без конфликтов.
Благодаря анализу мы тратим гораздо меньше времени на наём, и одновременно есть понимание, как повышение зарплат отражается на нашей бизнес-модели. Теперь я могу уверенно управлять ценами, а на этом строится синхронная работа всех отделов, потому что процесс сквозной и идёт через всю компанию. Мы завели чёткое правило, что по линейным позициям раз в квартал обновляем данные, и если открываем какую-то позицию, особенно нелинейную, мы обязательно изучаем рынок.
При том, что в целом у нас всё выглядело хорошо, обучение показало некоторые нюансы, без которых наша эффективность была на четверть меньше. Один из таких моментов — это отдельный сотрудник, который обрабатывает заявки от соискателей сразу, как только они появляются. Даже временный сотрудник на удалёнке значительно повысил доходимость кандидатов за счёт увеличения нашей скорости, и теперь мы планируем взять постоянного сотрудника.
Handy Worker — это система, которая полностью закрывает вопрос с персоналом, его поиском, наймом, введением в должность, вовлечённостью и даже увольнением. Накладываясь на компанию, она так или иначе «подтягивает» любые другие бизнес-процессы. Наш HR-отдел работал неплохо, но не хватало пары шестерёнок. Благодаря обучению мы добавили важные недостающие элементы и хорошо подкорректировали то, что уже было. Мы значительно улучшили качество этой работы, пазл сложился и механизм заработал на полную мощность.
Этический кодекс. Найти и нанять людей — это только первый шаг, дальше нужно с ними работать и удерживать в нужном состоянии. Поэтому курс этических инструментов стал очень важным для нас. Я имел здесь определённые знания, но не мог их приложить непосредственно к своей компании, а на этом модуле всё было разложено понятным языком, для простых смертных. Это позволило мне правильно упаковать этот инструмент и «продать» его внутри своей компании.
Ранее у нас периодически возникали скандалы — когда линейный сотрудник спорил с руководителем, тот не мог что-то донести в силу своих личных особенностей. Этот инструмент исправил ситуацию. Я по сути своей практик, и если получаю инструмент, то быстро его тестирую и беру или не беру. Этический кодекс я взял на вооружение сразу, расписал его в инструкциях для персонала, а сотрудницы HR-отдела говорят, что он работает великолепно.
В отделе закупок у нас есть относительно новый сотрудник, способный и талантливый, но тестирование показало, что его отношение к руководству находилось близко к негативному. Он имел претензии к своему руководителю — якобы тот его только ругает, не помогает и вообще ничего хорошего не даёт. Я понял, что проблема не в том, что кто-то из них неправильно работает, а что есть несправедливость. Хороший сотрудник не чувствовал защиты и поддержки, не имел почвы под ногами и понимания, что вообще правильно, а что нет. Через общение мы урегулировали вопрос полностью.
Во-первых, я позволил сотруднику высказаться, и это сняло с него маску интроверта — он понял, что со мной можно общаться. Во-вторых, руководитель подтвердил, что на самом деле относятся к сотруднику хорошо, и мы выяснили, что не хватает определённой инструкции. Один маленький, простой, но несогласованный момент создавал большую проблему. Когда мы его обсудили, произошла разрядка. Мы прописали нужную инструкцию, и теперь они сотрудничают душа в душу и без конфликтов.
Все эти инструменты вы можете подробно разобрать и «примерить» на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».
Оставьте заявку, чтобы получить консультацию
В отношении найма я получил больше знаний, что позволило мне лучше контролировать бизнес и проводить свою политику владельца. Теперь я понимаю, почему что-то может не работать, могу с этим разобраться и помочь сотрудникам исправить ситуацию. Например, если вы ничего не понимаете в бухгалтерии, то вам легко повесить лапшу на уши. Также и в найме. Я не понимал, почему HR-отдел не может получить нужный результат, а теперь всё ясно, известно, и очень сложно будет рассказать мне «правдоподобную историю». Это область стала абсолютно прозрачной. Теперь я понимаю, с чем они сталкиваются, какие тут есть проблемы, и что самое главное, знаю, как их решать. Мы стали в большей степени настоящей командой.
Кого наняли
Мы закрыли три топовые позиции. Наняли руководителя департамента закупок и логистики. Наняли руководителя склада и руководителя отдела по работе с ключевыми клиентами.
По линейным сотрудникам у нас заметно выросла конверсия, выросла доходимость и снизилась текучка. Благодаря исследованиям рынка мы легко стали закрывать позиции работяг на складе. Раньше мы их тоже закрывали, но очень долго, как я сейчас понимаю. Эта непростая социальная прослойка просто идёт туда, где больше платят. Во время ковида сильно поднялся рынок электронной коммерции, и большие корпорации просто выгребали весь такой персонал. Они буквально сломали рынок и успешно продолжают это делать, привлекая людей деньгами. То, что мы постоянно отслеживаем зарплаты, позволило нам предотвратить массовый отток кадров с линейных складских позиций.
За два месяца мы наняли 30+ сотрудников, штат из 120 человек стал 150, при том, что мы ещё и компенсировали традиционную текучку. Она в нашей отрасли в принципе достаточно высокая, но мы успешно стабилизируем этот процесс.
По линейным сотрудникам у нас заметно выросла конверсия, выросла доходимость и снизилась текучка. Благодаря исследованиям рынка мы легко стали закрывать позиции работяг на складе. Раньше мы их тоже закрывали, но очень долго, как я сейчас понимаю. Эта непростая социальная прослойка просто идёт туда, где больше платят. Во время ковида сильно поднялся рынок электронной коммерции, и большие корпорации просто выгребали весь такой персонал. Они буквально сломали рынок и успешно продолжают это делать, привлекая людей деньгами. То, что мы постоянно отслеживаем зарплаты, позволило нам предотвратить массовый отток кадров с линейных складских позиций.
За два месяца мы наняли 30+ сотрудников, штат из 120 человек стал 150, при том, что мы ещё и компенсировали традиционную текучку. Она в нашей отрасли в принципе достаточно высокая, но мы успешно стабилизируем этот процесс.
Результаты
По валовой прибыли, в сравнении с этим же периодом прошлого года, мы выросли на 20%. Снижение текучки дало нам дополнительный прирост. Мы улучшили процесс обучения — выросла эффективность из расчёта валовой прибыли на сотрудника. Но самое главное, мне удалось нанять руководителя отдела продаж, что освободило руки предыдущему руководителю этого направления, и он смог заняться другими проектами.
Личного времени у меня не стало больше, потому что ещё много работы по внедрению, и потому что я наконец-таки нашёл человека, которому могу передать свои идеи в перспективном для нас направлении логистики, и он успешно их реализует. История его поиска продолжалась больше 10 лет. Это была тотальная проблема. Теперь в конце туннеля появился свет.
Это и стало для меня самым ценным. Благодаря тому, что через правильную заявку на подбор мы притянули нужного сотрудника в топ-состав, ко мне вернулся интерес к этой области бизнеса. Мне уже не очень хотелось смотреть в эту сторону, она существовала бесконтрольно и была абсолютно бессистемной. А это наша новая ниша, наша реальная точка роста, и теперь в ней началась настоящая работа.
Через правильно составленные вакансии стали приходить качественные кандидаты. Я прямо чувствую общую химию с этими людьми. Раньше было такое, что эйчары кого-то нанимают, а у меня вопрос: «Кого вы вообще привели?». Смотришь на человека и сразу можешь гарантировать, что он не останется. А теперь даже среди обычных работяг я чувствую другое, нужное мне качество людей.
Личного времени у меня не стало больше, потому что ещё много работы по внедрению, и потому что я наконец-таки нашёл человека, которому могу передать свои идеи в перспективном для нас направлении логистики, и он успешно их реализует. История его поиска продолжалась больше 10 лет. Это была тотальная проблема. Теперь в конце туннеля появился свет.
Это и стало для меня самым ценным. Благодаря тому, что через правильную заявку на подбор мы притянули нужного сотрудника в топ-состав, ко мне вернулся интерес к этой области бизнеса. Мне уже не очень хотелось смотреть в эту сторону, она существовала бесконтрольно и была абсолютно бессистемной. А это наша новая ниша, наша реальная точка роста, и теперь в ней началась настоящая работа.
Через правильно составленные вакансии стали приходить качественные кандидаты. Я прямо чувствую общую химию с этими людьми. Раньше было такое, что эйчары кого-то нанимают, а у меня вопрос: «Кого вы вообще привели?». Смотришь на человека и сразу можешь гарантировать, что он не останется. А теперь даже среди обычных работяг я чувствую другое, нужное мне качество людей.
Если хотите вывести свой бизнес на новый уровень эффективности, приглашаем познакомиться с нашими инструментами на онлайн-практикуме «Прибыльные сотрудники».
Кому и почему рекомендую
Я могу рекомендовать это обучение любому предпринимателю, у которого есть проблемы с наймом, с командой, и нет понимания, как вообще работает коллектив. Тем, кому интересно развивать свой бизнес, ведь 99% успеха зависит от людей, которые с вами. Handy Worker даёт новые знания, раскрывает новые грани и делает вас более конкурентоспособным.
Мы вошли в достаточно непростой экономический период демографической ямы с нехваткой рабочей силы. Этот кризис будет только нарастать, и к нему лучше быть готовым. Если кризис заберёт ещё больше внимания собственника через проблемы в найме, то в этом можно просто утонуть, вместо того, чтобы развивать компанию, развивать продажи и производство.
Любое знание ценно настолько, насколько оно применимо и даёт нужные результаты. Handy Worker — это практические знания, которые обязательно нужно пропустить через себя, чтобы самому понимать, делать, пробовать. С такими инструментами, с одной стороны, персонал не сможет больше говорить «это невозможно, а это не получается», а с другой — я теперь всегда могу помочь своей команде и направить её, чтобы цели компании достигались.
Даже если вдруг случится что-то экстраординарное, я знаю, что практически один смогу привести ситуацию в порядок и восстановить область.
Мы вошли в достаточно непростой экономический период демографической ямы с нехваткой рабочей силы. Этот кризис будет только нарастать, и к нему лучше быть готовым. Если кризис заберёт ещё больше внимания собственника через проблемы в найме, то в этом можно просто утонуть, вместо того, чтобы развивать компанию, развивать продажи и производство.
Любое знание ценно настолько, насколько оно применимо и даёт нужные результаты. Handy Worker — это практические знания, которые обязательно нужно пропустить через себя, чтобы самому понимать, делать, пробовать. С такими инструментами, с одной стороны, персонал не сможет больше говорить «это невозможно, а это не получается», а с другой — я теперь всегда могу помочь своей команде и направить её, чтобы цели компании достигались.
Даже если вдруг случится что-то экстраординарное, я знаю, что практически один смогу привести ситуацию в порядок и восстановить область.