Никита Осетров. Оптовая продажа и поставка продуктов питания глубокой заморозки для федеральных сетей АЗС, Москва

До проекта:

После проекта:

Проблемы до проекта

Наше направление#nbsp;— оптовая продажа и#nbsp;поставка продуктов питания глубокой заморозки (с#nbsp;фокусом на#nbsp;все продукты) для#nbsp;федеральных сетей АЗС#nbsp;— Лукойл, Газпром, Татнефть, Роснефть. У#nbsp;нас три склада: в#nbsp;Москве, Санкт-Петербурге и#nbsp;Уфе. Мы#nbsp;оказались сильны в#nbsp;логистике, и#nbsp;сейчас активно развиваем эту небольшую в#nbsp;плане игроков, но#nbsp;достаточно сложную нишу, для#nbsp;которой нужны сильные логистические мощности. Высокий уровень коммуникации нашего бизнеса требовал хорошего топ-состава, и#nbsp;с#nbsp;этим была проблема, а#nbsp;также проблемы создавала безумная текучка линейного персонала.

У#nbsp;нас был сильный руководитель отдела продаж продуктов, но#nbsp;его не#nbsp;хватало на#nbsp;новое направление#nbsp;— продажу услуг логистики, а#nbsp;именно здесь обнаружилась наша точка роста. Нужен был не#nbsp;стандартный руководитель отдела продаж, а#nbsp;скорее проджект-менеджер. Таких специалистов мало, эти продажи сильно отличаются от#nbsp;ритейла, HoReCa#nbsp;— задачи непростые, с#nbsp;воронкой не#nbsp;поработаешь, требуется очень длинный путь обучения. Это прямо болело, и#nbsp;такой#nbsp;же болью была незакрытая должность руководителя производственного отделения, где и#nbsp;организована вся наша логистика.

Мы#nbsp;упёрлись в#nbsp;стеклянный потолок в#nbsp;плане продаж, в#nbsp;логистике нас постоянно «штормило»: приходил сезон и#nbsp;оказывалось, что склад не#nbsp;готов, постоянно требовалось моё внимание, производственные процессы давали сбой, и#nbsp;из-за этого был высокий процент упущенной прибыли.

Почему Handy Worker

Я#nbsp;давно знаком с#nbsp;этой командой, к#nbsp;ней было доверие, я#nbsp;знал, что они могут и#nbsp;умеют. Долго отказывался, потому что у#nbsp;нас работал HR-отдел, мы#nbsp;нанимали людей. С#nbsp;линейными позициями проблем не#nbsp;было, и#nbsp;именно это создало определённую иллюзию, что всё хорошо, но… в#nbsp;топ-позициях была большая проблема. Плюс к#nbsp;этому я#nbsp;получил рекомендации от#nbsp;своих друзей-бизнесменов, которые очень положительно отзывались об#nbsp;этой программе.

На#nbsp;обучение со#nbsp;мной пошли мой заместитель, руководитель административного отделения и#nbsp;непосредственно#nbsp;HR.

Что дало обучение

Большинство инструментов найма у#nbsp;нас уже работали: опросы, должностные инструкции, презентация компании, собеседования, испытательные сроки. Но#nbsp;обучение сдёрнуло с#nbsp;меня розовые очки. Я#nbsp;понял, что мой HR-отдел работает не#nbsp;так шикарно, как казалось.

Заявка на#nbsp;подбор. Работа с#nbsp;персоналом#nbsp;— это цельная система, и#nbsp;отсутствие одного элемента может сильно тормозить работу всей компании. Для#nbsp;меня таким элементом (который больше всего изменил парадигму мышления и#nbsp;оказался самым сильным, ключевым инструментом) стала заявка на#nbsp;подбор. Здесь она настолько проработана, что для#nbsp;меня стало очевидным, почему её#nbsp;должен заполнять руководитель и#nbsp;почему она не#nbsp;должна быть шаблонной. Всё течёт, всё меняется, растут требования, меняется бизнес, и#nbsp;заявка на#nbsp;подбор тоже должна меняться. Если пять лет назад я#nbsp;нанимал одного руководителя, то#nbsp;сегодня надо нанимать другого, а#nbsp;уже через два дня на#nbsp;ту#nbsp;же должность может потребоваться совершенно иной человек.

Когда я#nbsp;заполнил заявку на#nbsp;руководителя производственного отделения, где подробно расписал, кого хочу видеть в#nbsp;команде, HR#nbsp;поблагодарил: «Теперь мне понятно, кого нанимать!». Нужен был хозяйственник, который, даже если «дело труба» и#nbsp;некому работать, просто засучит рукава и#nbsp;пойдёт производить. Это был вопрос личностных качеств, чтобы он, как в#nbsp;собственном доме, знал, где у#nbsp;него что лежит, и#nbsp;имел своё стремление поддерживать этот порядок. Через три дня после публикации вакансии к#nbsp;нам пришёл нужный человек, которого я#nbsp;не#nbsp;мог найти уже 10 лет.

Заявка на#nbsp;вакансию открыла мне глаза#nbsp;— я#nbsp;получил ответ на#nbsp;вопрос, почему мы#nbsp;не#nbsp;могли успешно нанимать топов. Если она не#nbsp;составлена правильно и#nbsp;досконально, то#nbsp;задача по#nbsp;найму выглядит как «сделай то, не#nbsp;знаю что», а#nbsp;значит выполнить её#nbsp;невозможно. Это самый первый шаг, и#nbsp;если он#nbsp;не#nbsp;выполнен, то#nbsp;все остальное будет идти неправильно. У#nbsp;нас было внедрено много инструментов найма, но#nbsp;мы#nbsp;недорабатывали в#nbsp;самом первом, ключевом моменте, и#nbsp;без простого «чего я#nbsp;хочу», не#nbsp;было цели по#nbsp;найму, HR#nbsp;не#nbsp;понимал, что ему делать. А#nbsp;теперь понимает.

Работа с#nbsp;отзывами. Я#nbsp;всегда хотел найти способ работы с#nbsp;нашей интернет-репутацией. Было много хороших отзывов о#nbsp;компании от#nbsp;сотрудников, но#nbsp;меня раздражало, что есть и#nbsp;плохие, а#nbsp;мы#nbsp;молчим, потому что ни#nbsp;у#nbsp;меня, ни#nbsp;у#nbsp;эйчаров нет понимания, как их#nbsp;отработать правильно. На#nbsp;обучении я#nbsp;получил ответ на#nbsp;этот вопрос. Как и#nbsp;любой другой инструмент, сразу опробовали его на#nbsp;практике, и#nbsp;теперь у#nbsp;нашего#nbsp;HR есть эта функция, и#nbsp;он с#nbsp;ней хорошо справляется. Внимание с#nbsp;этого ушло, воздуха стало больше, и#nbsp;нет чувства, что кто-то постоянно и#nbsp;не#nbsp;очень добро дышит в#nbsp;спину.

Анализ рынка труда. Этот инструмент нам подошёл очень хорошо. Наша специфика в#nbsp;том, что среди линейного персонала#nbsp;— фасовщики, грузчики, водители#nbsp;— у#nbsp;нас в#nbsp;принципе высокая текучка, потому что это контингент с#nbsp;невысокой социальной ответственностью. Особенно остро этот вопрос стоит сейчас, когда водитель претендует на#nbsp;зарплату 120 000, а#nbsp;грузчик#nbsp;— на#nbsp;90 000, что непросто для#nbsp;среднего бизнеса. Это ещё одна сложность и#nbsp;барьер в#nbsp;найме, и#nbsp;очень хорошо, что мы#nbsp;входим в#nbsp;эту турбулентность подготовленными.

Благодаря анализу мы#nbsp;тратим гораздо меньше времени на#nbsp;наём, и#nbsp;одновременно есть понимание, как повышение зарплат отражается на#nbsp;нашей бизнес-модели. Теперь я#nbsp;могу уверенно управлять ценами, а#nbsp;на#nbsp;этом строится синхронная работа всех отделов, потому что процесс сквозной и#nbsp;идёт через всю компанию. Мы#nbsp;завели чёткое правило, что по#nbsp;линейным позициям раз в#nbsp;квартал обновляем данные, и#nbsp;если открываем какую-то позицию, особенно нелинейную, мы#nbsp;обязательно изучаем рынок.

При том, что в#nbsp;целом у#nbsp;нас всё выглядело хорошо, обучение показало некоторые нюансы, без которых наша эффективность была на#nbsp;четверть меньше. Один из#nbsp;таких моментов#nbsp;— это отдельный сотрудник, который обрабатывает заявки от#nbsp;соискателей сразу, как только они появляются. Даже временный сотрудник на#nbsp;удалёнке значительно повысил доходимость кандидатов за#nbsp;счёт увеличения нашей скорости, и#nbsp;теперь мы#nbsp;планируем взять постоянного сотрудника.

Handy Worker#nbsp;— это система, которая полностью закрывает вопрос с#nbsp;персоналом, его поиском, наймом, введением в#nbsp;должность, вовлечённостью и#nbsp;даже увольнением. Накладываясь на#nbsp;компанию, она так или иначе «подтягивает» любые другие бизнес-процессы. Наш HR-отдел работал неплохо, но#nbsp;не#nbsp;хватало пары шестерёнок. Благодаря обучению мы#nbsp;добавили важные недостающие элементы и#nbsp;хорошо подкорректировали то, что уже было. Мы#nbsp;значительно улучшили качество этой работы, пазл сложился и#nbsp;механизм заработал на#nbsp;полную мощность.

Этический кодекс. Найти и#nbsp;нанять людей#nbsp;— это только первый шаг, дальше нужно с#nbsp;ними работать и#nbsp;удерживать в#nbsp;нужном состоянии. Поэтому курс этических инструментов стал очень важным для#nbsp;нас. Я#nbsp;имел здесь определённые знания, но#nbsp;не#nbsp;мог их#nbsp;приложить непосредственно к#nbsp;своей компании, а#nbsp;на#nbsp;этом модуле всё было разложено понятным языком, для#nbsp;простых смертных. Это позволило мне правильно упаковать этот инструмент и#nbsp;«продать» его внутри своей компании.

Ранее у#nbsp;нас периодически возникали скандалы#nbsp;— когда линейный сотрудник спорил с#nbsp;руководителем, тот не#nbsp;мог что-то донести в#nbsp;силу своих личных особенностей. Этот инструмент исправил ситуацию. Я#nbsp;по#nbsp;сути своей практик, и#nbsp;если получаю инструмент, то#nbsp;быстро его тестирую и#nbsp;беру или не#nbsp;беру. Этический кодекс я#nbsp;взял на#nbsp;вооружение сразу, расписал его в#nbsp;инструкциях для#nbsp;персонала, а#nbsp;сотрудницы HR-отдела говорят, что он#nbsp;работает великолепно.

В#nbsp;отделе закупок у#nbsp;нас есть относительно новый сотрудник, способный и#nbsp;талантливый, но#nbsp;тестирование показало, что его отношение к#nbsp;руководству находилось близко к#nbsp;негативному. Он#nbsp;имел претензии к#nbsp;своему руководителю#nbsp;— якобы тот его только ругает, не#nbsp;помогает и#nbsp;вообще ничего хорошего не#nbsp;даёт. Я#nbsp;понял, что проблема не#nbsp;в#nbsp;том, что кто-то из#nbsp;них неправильно работает, а#nbsp;что есть несправедливость. Хороший сотрудник не#nbsp;чувствовал защиты и#nbsp;поддержки, не#nbsp;имел почвы под ногами и#nbsp;понимания, что вообще правильно, а#nbsp;что нет. Через общение мы#nbsp;урегулировали вопрос полностью.

Во-первых, я#nbsp;позволил сотруднику высказаться, и#nbsp;это сняло с#nbsp;него маску интроверта#nbsp;— он#nbsp;понял, что со#nbsp;мной можно общаться. Во-вторых, руководитель подтвердил, что на#nbsp;самом деле относятся к#nbsp;сотруднику хорошо, и#nbsp;мы#nbsp;выяснили, что не#nbsp;хватает определённой инструкции. Один маленький, простой, но#nbsp;несогласованный момент создавал большую проблему. Когда мы#nbsp;его обсудили, произошла разрядка. Мы#nbsp;прописали нужную инструкцию, и#nbsp;теперь они сотрудничают душа в#nbsp;душу и#nbsp;без конфликтов.

Все эти инструменты вы можете подробно разобрать и «примерить» на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».

Оставьте заявку, чтобы получить консультацию

В#nbsp;отношении найма я#nbsp;получил больше знаний, что позволило мне лучше контролировать бизнес и#nbsp;проводить свою политику владельца. Теперь я#nbsp;понимаю, почему что-то может не#nbsp;работать, могу с#nbsp;этим разобраться и#nbsp;помочь сотрудникам исправить ситуацию. Например, если вы#nbsp;ничего не#nbsp;понимаете в#nbsp;бухгалтерии, то#nbsp;вам легко повесить лапшу на#nbsp;уши. Также и#nbsp;в#nbsp;найме. Я#nbsp;не#nbsp;понимал, почему HR-отдел не#nbsp;может получить нужный результат, а#nbsp;теперь всё ясно, известно, и#nbsp;очень сложно будет рассказать мне «правдоподобную историю». Это область стала абсолютно прозрачной. Теперь я#nbsp;понимаю, с#nbsp;чем они сталкиваются, какие тут есть проблемы, и#nbsp;что самое главное, знаю, как их#nbsp;решать. Мы#nbsp;стали в#nbsp;большей степени настоящей командой.

Кого наняли

Мы#nbsp;закрыли три топовые позиции. Наняли руководителя департамента закупок и#nbsp;логистики. Наняли руководителя склада и#nbsp;руководителя отдела по#nbsp;работе с#nbsp;ключевыми клиентами.

По#nbsp;линейным сотрудникам у#nbsp;нас заметно выросла конверсия, выросла доходимость и#nbsp;снизилась текучка. Благодаря исследованиям рынка мы#nbsp;легко стали закрывать позиции работяг на#nbsp;складе. Раньше мы#nbsp;их#nbsp;тоже закрывали, но#nbsp;очень долго, как я#nbsp;сейчас понимаю. Эта непростая социальная прослойка просто идёт туда, где больше платят. Во#nbsp;время ковида сильно поднялся рынок электронной коммерции, и#nbsp;большие корпорации просто выгребали весь такой персонал. Они буквально сломали рынок и#nbsp;успешно продолжают это делать, привлекая людей деньгами. То, что мы#nbsp;постоянно отслеживаем зарплаты, позволило нам предотвратить массовый отток кадров с#nbsp;линейных складских позиций.

За#nbsp;два месяца мы#nbsp;наняли 30+ сотрудников, штат из#nbsp;120 человек стал 150, при том, что мы#nbsp;ещё и#nbsp;компенсировали традиционную текучку. Она в#nbsp;нашей отрасли в#nbsp;принципе достаточно высокая, но#nbsp;мы#nbsp;успешно стабилизируем этот процесс.

Результаты

По#nbsp;валовой прибыли, в#nbsp;сравнении с#nbsp;этим#nbsp;же периодом прошлого года, мы#nbsp;выросли на#nbsp;20%. Снижение текучки дало нам дополнительный прирост. Мы#nbsp;улучшили процесс обучения#nbsp;— выросла эффективность из#nbsp;расчёта валовой прибыли на#nbsp;сотрудника. Но#nbsp;самое главное, мне удалось нанять руководителя отдела продаж, что освободило руки предыдущему руководителю этого направления, и#nbsp;он#nbsp;смог заняться другими проектами.

Личного времени у#nbsp;меня не#nbsp;стало больше, потому что ещё много работы по#nbsp;внедрению, и#nbsp;потому что я#nbsp;наконец-таки нашёл человека, которому могу передать свои идеи в#nbsp;перспективном для#nbsp;нас направлении логистики, и#nbsp;он#nbsp;успешно их#nbsp;реализует. История его поиска продолжалась больше 10 лет. Это была тотальная проблема. Теперь в#nbsp;конце туннеля появился свет.

Это и#nbsp;стало для#nbsp;меня самым ценным. Благодаря тому, что через правильную заявку на#nbsp;подбор мы#nbsp;притянули нужного сотрудника в#nbsp;топ-состав, ко#nbsp;мне вернулся интерес к#nbsp;этой области бизнеса. Мне уже не#nbsp;очень хотелось смотреть в#nbsp;эту сторону, она существовала бесконтрольно и#nbsp;была абсолютно бессистемной. А#nbsp;это наша новая ниша, наша реальная точка роста, и#nbsp;теперь в#nbsp;ней началась настоящая работа.

Через правильно составленные вакансии стали приходить качественные кандидаты. Я#nbsp;прямо чувствую общую химию с#nbsp;этими людьми. Раньше было такое, что эйчары кого-то нанимают, а#nbsp;у#nbsp;меня вопрос: «Кого вы#nbsp;вообще привели?». Смотришь на#nbsp;человека и#nbsp;сразу можешь гарантировать, что он#nbsp;не#nbsp;останется. А#nbsp;теперь даже среди обычных работяг я#nbsp;чувствую другое, нужное мне качество людей.

Если хотите вывести свой бизнес на новый уровень эффективности, приглашаем познакомиться с нашими инструментами на онлайн-практикуме «Прибыльные сотрудники».

Кому и почему рекомендую

Я#nbsp;могу рекомендовать это обучение любому предпринимателю, у#nbsp;которого есть проблемы с#nbsp;наймом, с#nbsp;командой, и#nbsp;нет понимания, как вообще работает коллектив. Тем, кому интересно развивать свой бизнес, ведь 99% успеха зависит от#nbsp;людей, которые с#nbsp;вами. Handy Worker даёт новые знания, раскрывает новые грани и#nbsp;делает вас более конкурентоспособным.

Мы#nbsp;вошли в#nbsp;достаточно непростой экономический период демографической ямы с#nbsp;нехваткой рабочей силы. Этот кризис будет только нарастать, и#nbsp;к#nbsp;нему лучше быть готовым. Если кризис заберёт ещё больше внимания собственника через проблемы в#nbsp;найме, то#nbsp;в#nbsp;этом можно просто утонуть, вместо того, чтобы развивать компанию, развивать продажи и#nbsp;производство.

Любое знание ценно настолько, насколько оно применимо и#nbsp;даёт нужные результаты. Handy Worker#nbsp;— это практические знания, которые обязательно нужно пропустить через себя, чтобы самому понимать, делать, пробовать. С#nbsp;такими инструментами, с#nbsp;одной стороны, персонал не#nbsp;сможет больше говорить «это невозможно, а#nbsp;это не#nbsp;получается», а#nbsp;с#nbsp;другой#nbsp;— я#nbsp;теперь всегда могу помочь своей команде и#nbsp;направить её, чтобы цели компании достигались.

Даже если вдруг случится что-то экстраординарное, я#nbsp;знаю, что практически один смогу привести ситуацию в#nbsp;порядок и#nbsp;восстановить область.

2023-07-27 09:49 Кейсы HR-отдел