Чернова Наталья. Розничная торговля мебелью «Стил», Москва

До проекта

После проекта

Моей постоянной болью был вопрос найма новых сотрудников. Где их взять, как нанимать, кого лучше брать — с опытом или обучать новых? С такими мыслями я много лет жила, ожидая, что вот сейчас у меня кто-нибудь появится. Какие-то попытки я эпизодически делала сама, но было страшно. Это была неведомая мне область с кучей работы, поэтому она всегда уходила на последний план.

У меня небольшая компания, долгое время работали постоянным составом, около 17 сотрудников. Сильно не хватало дизайнеров и конструкторов, это приводило к потере прибыли — мы не успевали делать проекты. Когда я стала обучаться бизнесу, то увидела, что в команде есть люди, с которыми легко, а есть люди с проблемами; есть те, кто работает, и кто не работает. Я решила это изменить.

Для начала взяла менеджера по персоналу, которая даже наняла людей, но через три месяца те благополучно уволились, а она постепенно ушла в рутину работы с клиентами. Я пробовала брать «готовеньких», кто увольнялся из сети (у меня франшиза), надеясь, что у меня они сразу будут окупать себя, но такие оказывались неподходящими кандидатами. Они все были «звёздные», со своими амбициями, правилами и «тараканами». Их сопротивление отнимало энергию и время. Приходилось постоянно бороться с какими-то возражениями, нельзя было направить силы в более полезное для компании русло.

Потом я пробовала брать людей без опыта и обучать их, но на это требовалось много времени. Недостаточное обучение приводило к потере тех клиентов, которым сотрудники не могли ответить на вопросы и не могли реализовать их проекты.

Почему Handy Worker

Я пришла по рекомендации из другого проекта, где получила много пользы для себя и бизнеса. На проекте Handy Worker я убедилась, что им небезразличен мой результат. Они оказывают неоценимую помощь именно во внедрении изучаемых инструментов и дают самую актуальную, самую действенную информацию, актуальную при любых ситуациях в стране и экономике. Консультанты всегда помогают. Даже после окончания обучения, даже если вопрос не совсем по теме, они постоянно поддерживают и помогают найти ответ на любой вопрос. Я получила больше, чем ожидала, стала больше понимать сотрудников и лучше видеть их.

Обучение

Всё даётся очень простым языком и в правильном порядке. Много полезных, уже готовых документов для использования в компании, таких как регламент проведения какого-либо действия, которые можно сразу адаптировать к своему бизнесу, не выдумывая его несколько дней. Благодаря таким готовым решениям всегда было понятно, как делать домашние задания, и потому обучение проходило быстро. Я успевала и учиться, и вести бизнес, и быть дома.

После обучения сформировалось понимание, что является самым важным при найме сотрудников, какие качества кандидатов нужно оценивать и как, и с какими компетенциями кандидаты должны быть изначально.

Раньше мы через знакомых или по рекомендациям находили человека и сразу брали его, потому что был дефицит людей. До проекта Handy Worker мы за три месяца наняли двух сотрудниц, которые казались перспективными, обучали их, вкладывались в них, но через четыре месяца они ушли. Для меня это было ударом. Теперь мы умеем делать правильные объявления о вакансии, знаем, где и как их размещать, и смогли организовать поток соискателей — получили выбор кандидатов. Во время обучения трое сотрудников уволилось, но мы взяли шестерых новых!

Мы внедрили определённые этапы найма, начиная с первого звонка соискателю. Я сама звонила ещё на обучении, и был случай, когда кандидат всё хорошо рассказал, но когда я спросила его про результаты работы на предыдущем месте, он замолчал, а потом ответил: «Знаете, нам, наверное, не по пути». Это было замечательно! Раньше мы мило побеседовали бы, взяли бы его, потратили кучу времени и денег на обучение, и только после этого увидели бы, что он не способен давать нужный нам результат. Кстати, девушка, которую я взяла с собой на проект как кандидата на руководителя HR-отделения, сама уволилась ещё на первом модуле, потому что оказалась непродуктивным сотрудником.

Используя инструмент оценки продуктивности и план на неделю, я выявила ещё одного сотрудника, который работал у меня два года, но у него постоянно были какие-то проблемы, и он давал маленькие объёмы производства. В конце концов, он признался, что не работал, потому что параллельно устроился в другое место, и мы с ним расстались.

Через месяц после обучения нам нужно было для проекта нанять двух конструкторов. Я как дизайнер понимаю, что требуется от дизайнера, но я не очень разбиралась в конструкторах, чтобы оценить, что и как они делают. Здесь очень помог инструмент наставничества. Раньше было так: «Вот тебе стажёр, отвечай на его вопросы». Теперь есть регламент, критерии, наставник чётко знает, что делать, и какую давать обратную связь. За три недели выяснилось, что один из конструкторов продуктивный, сам во всём разбирается и работает без ошибок, а второй делал быстро, но тяп-ляп. У нас уже был опыт, когда новые нанятые конструкторы своими ошибками приносили убытков на 400 000 руб./мес.

Раньше я могла тянуть с оценкой какого-то человека, опираясь исключительно на то, что он хороший, что он только начал, что у него сейчас получится, мы его обучим, но в итоге нормально так никогда и не выходило. Теперь я сразу вижу, насколько человек нам подходит, и если процесс с самого начала не идёт нормально, он уже никогда не станет нормальным. Это будет пустая трата времени, и для бизнеса правильно будет вовремя расстаться.

Один сотрудник работал у нас 15 лет и был из серии «невозможно уволить, но постоянно об этом думаешь». Он, вроде, приносил доход, делал сложные проекты, но был «токсичный» и создавал множество проблем. Конечно же, это влияло на зарплату других людей. На него постоянно жаловались, а с него как с гуся вода. После того как я сравнила, сколько денег он приносит и сколько моего личного времени занимают его проблемы, я с ним рассталась и чувствую себя счастливой. У нас есть сотрудники, которые не ошибаются, а значит, без ошибок можно работать.

Я жалела непродуктивных сотрудников, до последнего пыталась тянуть человека, давать ему шансы, и такое «то хорошо, то плохо» в конечном итоге выходило «плохо» для компании. Когда конструктор ошибается, мы доставляем мебель клиенту, но сборщик не может её установить и клиент не получает свою мебель здесь и сейчас. Ему приходится с жить незаконченной работой, пока мы исправим ошибки. Сборщики выезжают на объект несколько раз, а это дополнительные затраты, задержка зарплаты, выплаты компенсаций, материальные потери на переделках, и самое главное, это влияет на нашу репутацию. Нам приходилось клиента улаживать, затрачивая ресурсы и время, а люди остаются недовольными.

Результаты

У меня было 17 сотрудников, сейчас 24, и мы продолжаем нанимать. Ценным осознанием стало то, что нанимать сотрудников постоянно — это нормально, и это возможно. Раньше это было трагедией, а сейчас я отношусь к найму совершенно спокойно и понимаю, что это постоянный процесс. Он позволяет сформировать команду, с которой приятно работать, которая способствует развитию компании и делает тот продукт, который нужен.

Я получила полную уверенность в том, что у меня нет какой-то зависимости от сотрудников и их недостатков, и готова расстаться с любым, с кем не будет согласия. Хорошие сотрудники есть, у меня их много, и я могу привлекать их в компанию. Сейчас приходят люди, с которыми можно не просто долго идти вместе, а они сами идут — их даже вести не надо. Есть и те, которые приносят проблемы, но зачем мне проблемы?

Один из новых конструкторов, который пришёл к нам после проекта Handy Worker, это человек другого качества. Ему небезразлично, что он делает, ему важен результат, и он трудяга. Пока не докопается до истины, будет задавать вопросы, и в любой момент готов подключиться к тому, что, может быть, даже не касается его прямой деятельности. Он легко включается, и он результативный. Взяли сотрудницу, которая также всегда готова помогать, и очень ориентирована на клиентов. Ещё во время стажировки она без всяких вопросов задержалась на работе, чтобы встретить клиентов и заключить с ними договор. Для меня это определённый тест — насколько человек является частью команды, и она тест прошла.

Ещё я получила интересный побочный результат внедрения системы найма. Поскольку у нас франшиза, мы новичков отправляем на базовый курс в центральное предприятие сети. После обучения в Handy Worker, а именно изучения инструмента определения продуктивности сотрудника, я обнаружила, что дизайнеров там обучают хорошо, а конструкторов не очень. Мы дали им обратную связь, что люди после их обучения не чувствуют себя готовыми к работе. Сейчас через свои инструменты наставничества мы можем за более короткий срок лучше подготовить их к выполнению своих обязанностей.

Наставничество вообще дало нам очень хорошие результаты. Раньше новичкам приходилось выживать самостоятельно, и это не всегда было успешно. Сейчас мы ведём их по дорожной карте, где прописаны регламенты, обозначено необходимое обучение, есть сценарий общения с клиентами, и что нужно делать, чтобы довести клиента до сделки. Им от этого спокойнее, они не брошены. Одна моя давняя ценная сотрудница, видя эту разницу, в шутку сказала, что она была «брошенка» — ею никто так не занимался. Я приняла эту обратную связь, стала уделять ей время, как наставник, и она за месяц значительно повысила свои результаты.

У нас сложный продукт и большой ассортимент. Раньше самым коротким сроком, за который новичок начинал нормально работать, были полгода, а средний срок — год. Сейчас у нас есть чёткая дорожная карта и хороший контроль. Handy Worker дал мне точную структуру, как человека сделать полноценным сотрудником, и теперь мы можем делать это за ТРИ месяца. Я теперь гораздо лучше понимаю, как это делать, что требовать, на что смотреть и как корректировать.

После обучения в Handy Worker я впервые поехала на выпуск своих новых сотрудников с базового обучения. Я посмотрела на троих своих и 13 чужих и могла сравнить. Ориентируясь на критерии и стандарты квалификации сотрудников, которые я получила на Handy Worker, я увидела, на что нужно обращать внимание, чтобы такие новички становились полноценными сотрудниками, и какие изначально нужны характеристики и опыт у соискателя.

Раньше был страх перед наймом, перед увольнением сотрудников, а сейчас у меня интерес к процессу и уверенность в результатах. Я понимаю, что нанимать возможно, что специалисты на рынке труда есть, продуктивные люди есть, а введение их в должность — несложный процесс. Страшно было, потому что было неизвестно. Сейчас это перестало быть неизвестным, и потому стало интересным.

Позвольте себе больше отдыхать и заниматься только стратегическими задачами.

Создайте мощную команду и выйдите из операционки за 2,5 месяца на проекте «Генератор продуктивных кадров».

Самое ценное

Самым ценным стало моё внутреннее личное спокойствие в отношении персонала. Я больше не испытываю зависимости от каких-то людей, которые даже не самые лучшие.
Я поняла, что наем — это та же самая продажа. Это презентация, это воронка, это определённые скрипты. Достойному сотруднику важно правильно продать работу в своей компании. Те, кто действительно ценен, внимательно выбирают компанию, где они смогут реализоваться, их деятельность будет оценена по достоинству, и они смогут гордиться своей работой и компанией.

Было полезно разобраться с тем, как организована внутренняя академия. Как правильно разработать дорожную карту, чтобы провести кандидата от собеседования через испытательный срок и обучение так, чтобы он понимал, что от него требуется, и имел возможность проявиться, а мы могли правильно оценить его результаты. Людей нужно всё время обучать, чтобы быть с ними на одной волне и двигаться вперёд. Всё это формирует команду.

После обучения мы стали гораздо более сплочёнными. Раньше каждый занимался чем-то своим, а теперь я чётко транслирую, что нам нужно работать в команде, и что каждый по отдельности мы не сможем реализовать ни один проект. Чтобы у клиента в квартире появилась красивая мебель, недостаточно дизайнеру её нарисовать. Ему нужно работать с конструктором, потом нужны сборщики, которые хорошо установят, и для этого нужна хорошая коммуникация между подразделениями, чтобы идеи, которые озвучивались клиентом, дошли не только до дизайнера, но и до конструктора, и до сборщиков. Чтобы они по дороге не потерялись и не трансформировались во что-то другое. Я всегда это понимала, и мне казалось, что это логично, но когда я стала это озвучивать, мы стали более сплочёнными.

Моя цель — создать команду, с которой приятно двигаться к достижению целей, с которой можно реализовывать все задачи и развивать бизнес. Теперь я могу это делать и делаю. Раньше был страх — теперь уверенность. Она строится на точной и полной технологии, в которой нет ничего непонятного: делай раз-два-три и получишь нужный результат.

Кому и почему рекомендую

Всем предпринимателем, у которых есть любые проблемы с сотрудниками. С их наймом, обучением или вводом в должность. Эта область будет для вас полностью понятной. Здесь дают чёткую технологию, что делать, и вы точно получите результаты. Это не просто «отучился и галочку поставил», тут точно всё сделаешь и получишь результат ещё в процессе обучения.

Я долго не решалась на этот курс, потому что он требует и денег, и времени. Но когда мы посчитали, сколько дизайнеров у меня не хватает, сколько денег должен делать один дизайнер, сколько у меня дизайнеров, которые не приносят этих денег, но получают зарплату, я увидела, сколько я теряю. Если я выполняю квоту по найму и беру четверых дизайнеров, то вот они мои 10 млн прибыли. Я увидела, что у меня должно быть, и сравнила с тем, что происходит. На проект поставила чёткую цель — нанять четырёх дизайнеров, и я получила этот результат.

Ещё останавливало то, что у меня маленькая компания. Для чего HR-отдел и система найма, если у меня всего 15 человек в команде? Теперь я понимаю, что это нужно каждой компании, и HR — это первый специалист, который нужен. Он может совмещать какие-то функции, но это тот человек, который поможет вам построить компанию. Она начинается с того специалиста (или подразделения), который способен профессионально заниматься персоналом.

Это важно любому предпринимателю, даже с небольшим количеством сотрудников. Когда начинаешь бизнес, то кажется, что важен продукт, продажи, но кто-то должен всё это делать. Сегодня я уверена, что сотрудники — это самое важное и самое сложное в бизнесе. Если с ними всё будет хорошо, то всё будет хорошо и с бизнесом.

С правильными сотрудниками строить компанию гораздо легче. Гораздо легче создавать ценный продукт и реализовывать свои обязательства перед клиентами. С правильными сотрудниками можно расти гораздо быстрее.

Поможем вывести ваш бизнес на новый уровень эффективности:

— Поднять выручку на 25-100 % за год

— Создать костяк из руководителей, которые снимут операционку с собственника

— Создать условия, где каждый сотрудник знает, что нужно делать, и работает эффективно

— Сделать компанию престижной, чтобы лучшие соискатели хотели работать у вас

Приглашаем на новый поток проекта «Генератор продуктивных кадров».

2022-12-26 14:30 Кейсы HR-отдел