Иван Мясоедов. Центр проблемной стопы, Череповец и Вологда

До проекта:

После проекта:

Проблема

Свой первый центр PODOSPECIFIC по франшизе я открыл в апреле 2022 года. Мы решаем проблемы стопы и ногтей: натоптыши, бородавки, вросший ноготь, любые другие нарушения, включая инфекционные. Делаем ортопедические стельки, коррекционные системы и прочее.

Подолог — это специалист очень узкого направления, который должен много знать, применять на практике и уметь простым языком пояснить врачебные моменты. Он видит особенности нарушений, является связующим звеном с другими специалистами, может направлять к эндокринологу, хирургу, ортопеду и рекомендовать клиенту, как поступить. Мы не только решаем проблему, но и проводим просветительскую работу: приучаем людей следить за состоянием стоп и обучаем, как это правильно делать, почему это важно, и как это связано с общим здоровьем.

Поскольку направление новое, обучение специалиста может занимать год-полтора. Вначале, на энтузиазме, на драйве мне удалось нанять нескольких сотрудников, но когда потребовался дополнительный наём и нужно было совмещать развитие бизнеса с планированием кадрового резерва и потребностями производства, возникли сложности.

В марте 2023 года мы открыли филиал в Вологде, и нанимать дистанционно стало ещё сложнее. Я находил объявления на Avito или других сервисах, обзванивал соискателей, договаривался, а они не приходили. Ездил в Вологду, чтобы собрать их вместе, проводил собеседования, а потом они «отваливались» без объяснения причин. Были кандидаты, которые проходили собеседование, я покупал им билеты, чтобы отправить на обучение, но в последний момент они отказывались. Мои усилия и затраты пропадали впустую, движения не было. Нужно было что-то менять, а что именно — я не понимал, и это был тупик.

Я обращался в кадровое агентство. Оно давало мне кандидатов, которые тоже пропадали, и дело шло медленно и неэффективно. Сил уходило много, мы не справлялись — результата не было или он был посредственный. У меня было определённое представление, обучение и опыт найма, но в то же время я был растерян. Я понимал, что есть какая-то проблема, которую я не осознаю, и мне нужно было разобраться, в чём она.

Кроме того, хотелось, чтобы не только я был вовлечён в процесс найма. Нужно было делегировать эту функцию сотруднику, который взял бы на себя наём и занимался им профессионально. Мне нужен был помощник внутри компании, который понимает нашу деятельность, видит все эти моменты и способен выполнять задачи найма. Это и было основной задачей — внедрить технологию найма в компании и делегировать процесс, чтобы освободить себя от этой рутинной работы.

Почему Handy Worker

Давно знаю Валерия Горячева. Смотрел его видеоролики, где он презентовал этот продукт, много вводных продуктов — либо бесплатных, либо с небольшой стоимостью, которые раскрывали ценность услуги. Я видел их технологии и успехи, и понял, насколько это может изменить положение дел у меня.

Обучение

Программа даёт целостное представление о процессе найма, который начинается задолго до публикации вакансии и охватывает всё, начиная с понимания того, кого мы хотим нанять. Мы начали с опросов, чтобы получить необходимую внешнюю картинку. Зачастую мы имеем своё представление о преимуществах компании, но для потенциальных кандидатов они могут выглядеть иначе. Я придавал мало значения таким вещам, как сплочённая команда, цели, уникальность бизнеса, новая перспективная профессия.

Для меня стало открытием, что профессию нужно продвигать. Я думал, что достаточно опубликовать какие-то объявления и люди будут откликаться, а оказалось, что предложение нужно делать «вкусным», привлекательным, чтобы кандидат откликнулся. В ходе анализа я выяснил, что если я ищу подолога, то для большинства соискателей это всё равно что «старший марсианин» — слово «подология» никому не понятно и неизвестно.

Когда я раскрыл в вакансии, что есть развивающаяся, перспективная профессия, связанная со здоровьем стопы, что она пользуется популярностью, нигде в вузах этой специальности не учат, а мы даём возможность совместить учёбу и получение профессии со стажировкой и зарабатыванием денег, она зазвучала совершенно по-другому, что позволило нам привлечь соискателей.

Используя инструменты анализа рынка труда, мы сформулировали адекватное предложение, которое показывает компанию в выгодном свете, с правильными акцентами на том, что кандидаты считают привлекательным. У нас заработала воронка найма, в которой мы понимаем каждый этап и отслеживаем его эффективность. Поток кандидатов увеличился, регулярно появляются люди, проходят собеседование, и у нас есть выбор.

Что было внедрено

Мы внедрили ознакомительную экскурсию. Когда я нанимаю водителя, то большинство людей понимает, что нужно делать, а на вакансию подолога приходят, как правило, из других профессий и не понимают, что это. Если просто рассказать о компании, то у кандидата может сформироваться картинка и ожидания, которые потом не оправдываются.

Теперь перед подробным собеседованием мы сначала проводим экскурсию по компании, которая наглядно показывает обстановку, где надо будет работать. Соискатель видит клиентов, рабочее место, работу специалиста, присутствует на процедурах, смотрит, как это происходит, и если ему откликается, то есть смысл общаться с ним дальше. Иначе он может пройти собеседование, подойти нам, мы его оформим, а потом он понимает, что не будет работать в этой специальности. Или ему кажется, что этому невозможно научиться, и тогда мы теряем хорошего кандидата, потому что он просто не имеет представления, что это за профессия.

Такая экскурсия длится 20 минут, но снимает все вопросы и позволяет нам сразу на входе быстро отбирать тех людей, которые действительно хотят работать. Обслуживание стопы — это специфическая работа. У кого-то может быть брезгливость, у кого-то недостаточно тактичное поведение. Это всё мы сейчас выявляем буквально за пару дней, и если всё хорошо, то сотрудник переходит на следующий этап воронки.

Мы взяли на вооружение стажёрский срок как инструмент. Человек может писать и говорить про себя всё что угодно, но только реальная практика показывает, подходим мы друг другу или нет. Недавно у нас успешно прошла собеседование администратор. Мы вывели её на стажёрский срок, она три дня отработала в центральном офисе, потом поехала в вологодское отделение, и в первый же день оттуда пришла информация, что она не хочет мыть пол — требует за это дополнительную плату, — а у нас это входит в обязанности. Она ушла одним днём, и мы не тратили время на объяснения.

Стажёрский срок в режиме реальной работы показывает, на что способен сотрудник и подходят ли ему те задачи, которые предлагает наша компания.

Если эти короткие этапы кандидат проходит успешно, то мы отправляем его на десятидневный курс обучения в другом городе и заключаем ученический договор с условием, что он может быть взят на работу по результатам обучения. Получаем обратную связь от обучающего центра: его там тестируют, дают характеристику — как правило, все проходят успешно. После этого он выходит на испытательный срок, к нему прикрепляется наставник, который его ведёт, контролирует, подсказывает и отвечает за то, чтобы он адаптировался. После трёх месяцев испытательного срока он становится полноценным членом команды.

В итоге мы организовали наём, хороший отсев, наняли адекватных сотрудников и они включились в работу. У меня появилась уверенность, что даже если кто-то вдруг уйдёт, то задача их замены будет решена в плановый срок, за месяц или два.

Очень хорошо работает HRvisor — регулярное анкетирование сотрудников. До этого «вовлечённость сотрудников» была для меня достаточно абстрактным понятием. Через анкетирование я получаю представление об отношении сотрудника к работе, к компании, коллективу, адекватности заработной платы — о разных аспектах. Вижу определённый срез: кто и насколько вовлечён, что болит у сотрудника, какие у него есть нереализованные ожидания в отношении компании. Через анкету можно выявить какую-то трудность и превентивно её решить, не допуская, чтобы она переросла в реальную проблему, недовольство или уход сотрудника.

Например, у сотрудницы, которая полностью отдавалась работе, было не всё гладко в анкете. Помощник по персоналу получил задачу выяснить, чего она ожидает от компании, и оказалось, что для неё очень важно не просто быть специалистом, но и чувствовать себя востребованной в качестве наставника. Я стал отправлять её в другой филиал, прикреплять к ней стажёров, и она стала раскрывать свои таланты в этом.

Сам процесс обучения научил меня получать обратную связь. У нас спрашивали после каждого раздела: что я понял, что не понял, какие есть предложения или замечания, и сейчас я точно так же стал делать в своей компании. Когда потенциальный кандидат проходит экскурсию, я даю ему готовую форму, чтобы он сразу отметил, что он увидел, что ему понравилось, что не понравилось, какие есть предложения или замечания. Это позволяет получить объективную оценку, а не со слов кого-то другого. Точно так же я прошу обратную связь, когда сотрудник проходит какое-то обучение, потому что иметь непосредственный отклик от своей команды крайне важно.

«Генератор продуктивных кадров» — это действительно цельная самодостаточная система. Она даёт хороший контроль ситуации и возможность правильно работать с персоналом, чтобы люди были эффективны, лояльны, работали в удовольствие и приносили максимальную пользу компании.

Очень понравилось, что даются готовые шаблоны регламентов и не надо самому придумывать какие-то сложные вещи. Это сильно экономит время. Огромная часть административной работы прошла у нас гладко и быстро за счёт того, что мы получили шаблоны для описания должностных обязанностей, дорожных карт, распорядок дня и прочее. Многие привыкли просто залезть в интернет и вытащить оттуда «должностные обязанности», которые привязаны к гражданскому кодексу и каким-то эфемерным, зачастую невыполнимым задачам и функциям. Здесь же есть конкретика. Что сотрудник делает, как он это делает, в какие сроки он должен это выполнять, какие есть успешные действия, чего следует избегать. С готовыми шаблонами намного легче получить чёткий и готовый документ-регламент.

Вы можете подробно разобрать и «примерить» инструменты на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».

Кого наняли

Первым я решил нанять помощника по персоналу, который бы занимался наймом и которому я мог бы делегировать большинство вопросов по персоналу, такие как планирование обучения, создание системы мотивации, контроль, кадровый учёт. Я его нанял и сейчас практически не задействован в процессе, участвую только в планировании найма и в каких-то отдельных моментах — если нужно обсудить этап воронки, обязанности, условия. Всё остальное выполняет нанятый HR-специалист.

Раньше самостоятельный поиск длился почти год и кого-то удавалось нанять, но мне нужен был постоянный плановый процесс в определённом ритме, а не так, что повезло — нанял, не повезло — не нанял. Количество клиентов росло, оборудование я закупил, но не было людей, которые могли бы выполнять работу. Обучение в медицинском вузе занимает 5−7 лет, но нужных нам специалистов там всё равно не выпускают. Мне нужны были такие люди, которые полюбили бы эту профессию, начали бы обучаться, эффективно работать, повышать свою квалификацию — делать всё это параллельно, и тогда через полгода или год я получаю запланированный результат в качественном обслуживании клиентов.

При такой ситуации развитие бизнеса происходило очень медленно, а у тех, кого я находил, создавалось впечатление, что они единственные и неповторимые, и возникали внутренние проблемы. Раньше они могли оставаться внеурочно, выполнять дополнительные задачи, а теперь работали чётко «от и до», а всё остальное их не касается. Нужна была «новая кровь», чтобы даже если текущие сотрудники перестанут развивать свою клиентскую базу, обеспечить внутреннюю конкуренцию, и чтобы кто-то смог подхватить процесс и обслуживать нарастающий поток клиентов.

Мы наняли пятерых специалистов-врачей и администратора, причём администратора и одного специалиста совершенно самостоятельно нанял мой HR.

Результаты

Личного времени стало гораздо больше. Ушла озабоченность и появилась определённая лёгкость. Мне не надо каждый день просматривать резюме, кого-то отыскивать — это была головная боль.

Появился долгосрочный взгляд на бизнес, есть понимание, что в перспективе нужно такое-то количество сотрудников и я их смогу нанять за известное время. Нет неопределённости, сколько это займёт денег и сил. Эта функция сформирована, её выполняет обученный специалист, кандидаты и сотрудники появляются в определённом темпе.

Я смог выделить наём и работу с персоналом в отдельную функцию, которая теперь чётко обозначена. Процесс запущен, инструкции для персонала прописываются, есть сильный раздел по улаживанию сотрудников, есть планирование, и теперь я вижу, какие ещё функции мне необходимо добавить, чтобы работа с персоналом была налажена полностью. Есть целостное представление о том, что важно не просто найти эффективного и мотивированного сотрудника, а сохранить его, чтобы он работал долго и рос в профессии. Под эти задачи я получил полный набор инструментов.

Раньше я присутствовал в разных внутренних рабочих чатах, мне приходилось реагировать на всякие ситуации вроде изменения графика работы. Приходилось со многими сотрудниками общаться в чате, вступать в полемику. Я встречался с каждым, и если бы продолжал это делать, то всё моё время было бы занято этими встречами.

После того как у меня появился HR-специалист, я вышел из всех этих чатов и просто стал транслировать свою точку зрения через него, что сэкономило мне много времени, энергии и нервов. При этом я имею представление о настроении персонала, об их запросах, но от одного человека, который всё это собирает и предлагает решения, как это урегулировать. На эйчара возложена задача общаться с каждым сотрудником, планировать обучение и помогать.

Мы внедрили дорожные карты, и теперь HR только разъясняет, что именно должен делать кандидат или стажёр, а также контролирует выполнение и ставит оценку. Раньше на стажировке к новичку прикрепляли наставника, и он мог что-то сказать, а что-то забыть, как было с мытьём полов. Из-за этого кандидат не получал полное представление о своих обязанностях и о том, как их выполнять. Сейчас в дорожной карте всё чётко прописано: что должен сделать кандидат, какой получить результат, как этот результат будет оценен.

Например, выходит на испытательный срок администратор, и он должен не просто изучить регламент, а должен всё это сделать. Реально записать несколько клиентов, созвониться с ними, встретить и проводить, и это всё оценивается — выполнил он задачу или нет. Один из администраторов никак не мог освоить программу для записи клиентов, даже с подробными инструкциями. При всех его других плюсах это исключает возможность работы у нас, и сейчас мы не тратим своё время и не мучаем кандидата — всё решается за считанные дни.

Важный момент. Когда я обращался в кадровые агентства, стоимость одного кандидата получалась очень высокой. Они ничего не гарантируют, и результат был непредсказуемым. Цена одного такого сотрудника сопоставима с месячными затратами на моего личного помощника по работе с персоналом.

Кроме того, мы собираем статистику и по ней видно, на каких этапах воронки и на что нам стоит обращать внимание. В частности, мы поняли, что у нас очень узкая сфера и поэтому сложно находить специалистов нашего профиля среди медперсонала. Мы расширили воронку и сейчас ищем кандидатов не только с медицинским образованием (которое можно получить заочно при необходимости), а ориентируемся на людей, которые хотят что-то поменять в жизни, получить новую профессию, найти себя — больше акцента на переориентацию в профессии. Недавно мы наняли девушку, которая пришла к нам из сферы продаж. Она много лет работала в торговле, а теперь стала подологом. Ей это нравится, она успешно прошла испытательный срок и работает у нас.

Наш доход увеличился в 2,7 раза по сравнению с этим же периодом прошлого года.
Штат увеличился на 50%. Было 12 сотрудников, стало 18.

Приглашаем познакомиться с онлайн-практикумом «Продуктивные сотрудники», чтобы достичь таких же результатов.

Самое ценное

Самое ценное — это комплексное, целостное представление о процессе найма. Оно включает в себя не только исследование рынка труда и позиционирование компании с последующим наймом, но ещё и ввод в должность.

У меня есть полный комплект материалов и документов, который позволил без моего личного участия обучить помощника по работе с персоналом. Практически все собственники этого бизнеса, а их уже больше сотни, сталкиваются с проблемой найма, и каждый решает это в силу своей компетенции, опыта и усечённого материала, который даёт франшиза. Поэтому владельцу необходима эта технология, чтобы он мог создать свою локальную систему найма и получить самое главное — понимание, что процесс заключается не только в выкладке объявлений и проведении собеседований. Он значительно шире, сложнее и многограннее.

Образ жизни людей значительно изменился. Мы проводим большую часть времени в обуви разного качества. Из-за этого возникают определённые изменения, на которые мы иногда обращаем внимание только когда они становятся настоящей проблемой — потливость, запах, трещины, натоптыши, мозоли. К какому специалисту идти? Хирург может удалить ноготь или разрезать, а этого делать нельзя, потому что потом он не вырастет и не восстановится. Подолог может безболезненным и правильным путём с помощью аппаратных коррекционных методов решить эти вопросы и дать рекомендации, какую использовать космецевтику, препараты, как изменить подход к обуви, как это влияет на общее качество жизни. Проблемы стопы касаются осанки и других заболеваний, включая инфекционные, что может распространяться на других членов семьи, могут страдать дети.

В Европе и других странах это направление очень развито, даже есть медицинские полисы, которые включают осмотр подолога, а у нас пока нет даже такой врачебной специализации. Направление новое, молодое и пока не распространённое, поэтому те, кто к нам обратился и решил какую-то проблему, зачастую становятся постоянными клиентами. Сейчас у нас около 70% клиентов ходят на обслуживание регулярно. Они следят за собой и рекомендуют нас другим.

Эстетика на ногах чаще принципиальна для женщины, а мужчины не красят ногти, не делают педикюр, и я думал, что это больше женское направление, однако сейчас у нас до 40% клиентов — мужчины. Они открывают для себя целую отрасль, как я когда-то открыл для себя, что такое барбершоп, когда начал отращивать бороду. Обслуживая свои стопы, они ощущают лёгкость и кайф от того, что ноги здоровые. Мы же следим за колёсами машины, чтобы они были накачены, были в порядке, поскольку это напрямую влияет на безопасность, так и ноги — наши естественные колёса, на которых мы проводим большую часть времени.

Мы не только решаем проблемы, но и проводим профилактику: учим не допускать их, следить за влажностью стопы, чтобы не было иссушения, иначе появляются трещины, через которые проникают бактерии и провоцируют другие проблемы. Для людей пожилого возраста это является настоящим бичом. Нам в отзывах пишут: «Как здорово, что вы появились, и жаль, что вас не было раньше, когда у наших бабушек и дедушек были с этим серьёзные проблемы». К нам на процедуры регулярно приезжают клиенты из других городов.

Это очень важное направление, и оно требует соответствующих специалистов, которые должны не просто быть профессионалами в своём деле, но и любить людей, быть тактичными, доброжелательными, заботливыми, потому что многие стесняются своих проблем, особенно мужчины. Когда человек попадает в такой центр, важно, чтобы он чувствовал себя комфортно и легко.

Кому и почему рекомендуете

Я рекомендую «Генератор» любому бизнесу. Всё делают люди, и это должны быть правильные люди, правильным образом нанятые и обученные, чтобы они могли работать эффективно и долго.

Мы проделали этот путь за три месяца. И хотя впереди ещё много работы, но теперь она понятна, имеет чёткую форму и прогнозируемые результаты.

2024-01-30 14:24 Кейсы HR-отдел