Библиотека

Иван Мясоедов. Центр проблемной стопы, Череповец и Вологда

До проекта:

После проекта:

Проблема

Свой первый центр PODOSPECIFIC по#nbsp;франшизе я#nbsp;открыл в#nbsp;апреле 2022 года. Мы#nbsp;решаем проблемы стопы и#nbsp;ногтей: натоптыши, бородавки, вросший ноготь, любые другие нарушения, включая инфекционные. Делаем ортопедические стельки, коррекционные системы и#nbsp;прочее.

Подолог#nbsp;— это специалист очень узкого направления, который должен много знать, применять на#nbsp;практике и#nbsp;уметь простым языком пояснить врачебные моменты. Он#nbsp;видит особенности нарушений, является связующим звеном с#nbsp;другими специалистами, может направлять к#nbsp;эндокринологу, хирургу, ортопеду и#nbsp;рекомендовать клиенту, как поступить. Мы#nbsp;не#nbsp;только решаем проблему, но#nbsp;и#nbsp;проводим просветительскую работу: приучаем людей следить за#nbsp;состоянием стоп и#nbsp;обучаем, как это правильно делать, почему это важно, и#nbsp;как это связано с#nbsp;общим здоровьем.
Поскольку направление новое, обучение специалиста может занимать год-полтора. Вначале, на#nbsp;энтузиазме, на#nbsp;драйве мне удалось нанять нескольких сотрудников, но когда потребовался дополнительный наём и#nbsp;нужно было совмещать развитие бизнеса с#nbsp;планированием кадрового резерва и#nbsp;потребностями производства, возникли сложности.
В#nbsp;марте 2023 года мы#nbsp;открыли филиал в#nbsp;Вологде, и нанимать дистанционно стало ещё сложнее. Я#nbsp;находил объявления на#nbsp;Avito или других сервисах, обзванивал соискателей, договаривался, а#nbsp;они не#nbsp;приходили. Ездил в#nbsp;Вологду, чтобы собрать их#nbsp;вместе, проводил собеседования, а#nbsp;потом они «отваливались» без объяснения причин. Были кандидаты, которые проходили собеседование, я#nbsp;покупал им#nbsp;билеты, чтобы отправить на#nbsp;обучение, но#nbsp;в#nbsp;последний момент они отказывались. Мои усилия и#nbsp;затраты пропадали впустую, движения не#nbsp;было. Нужно было что-то менять, а#nbsp;что именно#nbsp;— я#nbsp;не#nbsp;понимал, и#nbsp;это был тупик.

Я#nbsp;обращался в#nbsp;кадровое агентство. Оно давало мне кандидатов, которые тоже пропадали, и#nbsp;дело шло медленно и#nbsp;неэффективно. Сил уходило много, мы#nbsp;не#nbsp;справлялись#nbsp;— результата не#nbsp;было или он#nbsp;был посредственный. У#nbsp;меня было определённое представление, обучение и#nbsp;опыт найма, но#nbsp;в#nbsp;то#nbsp;же время я#nbsp;был растерян. Я#nbsp;понимал, что есть какая-то проблема, которую я#nbsp;не#nbsp;осознаю, и#nbsp;мне нужно было разобраться, в#nbsp;чём она.

Кроме того, хотелось, чтобы не#nbsp;только я#nbsp;был вовлечён в#nbsp;процесс найма. Нужно было делегировать эту функцию сотруднику, который взял#nbsp;бы на#nbsp;себя наём и#nbsp;занимался им#nbsp;профессионально. Мне нужен был помощник внутри компании, который понимает нашу деятельность, видит все эти моменты и#nbsp;способен выполнять задачи найма. Это и#nbsp;было основной задачей#nbsp;— внедрить технологию найма в#nbsp;компании и#nbsp;делегировать процесс, чтобы освободить себя от#nbsp;этой рутинной работы.

Почему Handy Worker

Давно знаю Валерия Горячева. Смотрел его видеоролики, где он#nbsp;презентовал этот продукт, много вводных продуктов#nbsp;— либо бесплатных, либо с#nbsp;небольшой стоимостью, которые раскрывали ценность услуги. Я#nbsp;видел их#nbsp;технологии и#nbsp;успехи, и#nbsp;понял, насколько это может изменить положение дел у#nbsp;меня.

Обучение

Программа даёт целостное представление о#nbsp;процессе найма, который начинается задолго до#nbsp;публикации вакансии и#nbsp;охватывает всё, начиная с#nbsp;понимания того, кого мы#nbsp;хотим нанять. Мы#nbsp;начали с#nbsp;опросов, чтобы получить необходимую внешнюю картинку. Зачастую мы#nbsp;имеем своё представление о#nbsp;преимуществах компании, но#nbsp;для потенциальных кандидатов они могут выглядеть иначе. Я#nbsp;придавал мало значения таким вещам, как сплочённая команда, цели, уникальность бизнеса, новая перспективная профессия.
Для меня стало открытием, что профессию нужно продвигать. Я#nbsp;думал, что достаточно опубликовать какие-то объявления и#nbsp;люди будут откликаться, а#nbsp;оказалось, что предложение нужно делать «вкусным», привлекательным, чтобы кандидат откликнулся. В#nbsp;ходе анализа я#nbsp;выяснил, что если я#nbsp;ищу подолога, то#nbsp;для большинства соискателей это всё равно что «старший марсианин»#nbsp;— слово «подология» никому не#nbsp;понятно и#nbsp;неизвестно.
Когда я#nbsp;раскрыл в#nbsp;вакансии, что есть развивающаяся, перспективная профессия, связанная со#nbsp;здоровьем стопы, что она пользуется популярностью, нигде в#nbsp;вузах этой специальности не#nbsp;учат, а#nbsp;мы#nbsp;даём возможность совместить учёбу и#nbsp;получение профессии со#nbsp;стажировкой и#nbsp;зарабатыванием денег, она зазвучала совершенно по-другому, что позволило нам привлечь соискателей.

Используя инструменты анализа рынка труда, мы#nbsp;сформулировали адекватное предложение, которое показывает компанию в#nbsp;выгодном свете, с#nbsp;правильными акцентами на#nbsp;том, что кандидаты считают привлекательным. У#nbsp;нас заработала воронка найма, в#nbsp;которой мы#nbsp;понимаем каждый этап и#nbsp;отслеживаем его эффективность. Поток кандидатов увеличился, регулярно появляются люди, проходят собеседование, и#nbsp;у#nbsp;нас есть выбор.

Что было внедрено

Мы#nbsp;внедрили ознакомительную экскурсию. Когда я#nbsp;нанимаю водителя, то#nbsp;большинство людей понимает, что нужно делать, а#nbsp;на#nbsp;вакансию подолога приходят, как правило, из#nbsp;других профессий и#nbsp;не#nbsp;понимают, что это. Если просто рассказать о#nbsp;компании, то#nbsp;у#nbsp;кандидата может сформироваться картинка и#nbsp;ожидания, которые потом не#nbsp;оправдываются.

Теперь перед подробным собеседованием мы#nbsp;сначала проводим экскурсию по#nbsp;компании, которая наглядно показывает обстановку, где надо будет работать. Соискатель видит клиентов, рабочее место, работу специалиста, присутствует на#nbsp;процедурах, смотрит, как это происходит, и#nbsp;если ему откликается, то#nbsp;есть смысл общаться с#nbsp;ним дальше. Иначе он#nbsp;может пройти собеседование, подойти нам, мы#nbsp;его оформим, а#nbsp;потом он#nbsp;понимает, что не#nbsp;будет работать в#nbsp;этой специальности. Или ему кажется, что этому невозможно научиться, и#nbsp;тогда мы#nbsp;теряем хорошего кандидата, потому что он#nbsp;просто не#nbsp;имеет представления, что это за#nbsp;профессия.
Такая экскурсия длится 20 минут, но#nbsp;снимает все вопросы и#nbsp;позволяет нам сразу на#nbsp;входе быстро отбирать тех людей, которые действительно хотят работать. Обслуживание стопы#nbsp;— это специфическая работа. У#nbsp;кого-то может быть брезгливость, у#nbsp;кого-то недостаточно тактичное поведение. Это всё мы#nbsp;сейчас выявляем буквально за#nbsp;пару дней, и#nbsp;если всё хорошо, то#nbsp;сотрудник переходит на#nbsp;следующий этап воронки.

Мы#nbsp;взяли на#nbsp;вооружение стажёрский срок как инструмент. Человек может писать и#nbsp;говорить про себя всё что угодно, но#nbsp;только реальная практика показывает, подходим мы#nbsp;друг другу или нет. Недавно у#nbsp;нас успешно прошла собеседование администратор. Мы#nbsp;вывели её#nbsp;на#nbsp;стажёрский срок, она три дня отработала в#nbsp;центральном офисе, потом поехала в#nbsp;вологодское отделение, и#nbsp;в#nbsp;первый#nbsp;же день оттуда пришла информация, что она не#nbsp;хочет мыть пол#nbsp;— требует за#nbsp;это дополнительную плату,#nbsp;— а#nbsp;у#nbsp;нас это входит в#nbsp;обязанности. Она ушла одним днём, и#nbsp;мы#nbsp;не тратили время на#nbsp;объяснения.
Стажёрский срок в#nbsp;режиме реальной работы показывает, на#nbsp;что способен сотрудник и#nbsp;подходят#nbsp;ли ему те#nbsp;задачи, которые предлагает наша компания.
Если эти короткие этапы кандидат проходит успешно, то#nbsp;мы#nbsp;отправляем его на десятидневный курс обучения в#nbsp;другом городе и#nbsp;заключаем ученический договор с#nbsp;условием, что он#nbsp;может быть взят на#nbsp;работу по#nbsp;результатам обучения. Получаем обратную связь от#nbsp;обучающего центра: его там тестируют, дают характеристику#nbsp;— как правило, все проходят успешно. После этого он#nbsp;выходит на#nbsp;испытательный срок, к#nbsp;нему прикрепляется наставник, который его ведёт, контролирует, подсказывает и#nbsp;отвечает за#nbsp;то, чтобы он#nbsp;адаптировался. После трёх месяцев испытательного срока он#nbsp;становится полноценным членом команды.

В#nbsp;итоге мы#nbsp;организовали наём, хороший отсев, наняли адекватных сотрудников и#nbsp;они включились в#nbsp;работу. У#nbsp;меня появилась уверенность, что даже если кто-то вдруг уйдёт, то#nbsp;задача их#nbsp;замены будет решена в#nbsp;плановый срок, за#nbsp;месяц или два.

Очень хорошо работает HRvisor#nbsp;— регулярное анкетирование сотрудников. До#nbsp;этого «вовлечённость сотрудников» была для меня достаточно абстрактным понятием. Через анкетирование я#nbsp;получаю представление об#nbsp;отношении сотрудника к#nbsp;работе, к#nbsp;компании, коллективу, адекватности заработной платы#nbsp;— о#nbsp;разных аспектах. Вижу определённый срез: кто и#nbsp;насколько вовлечён, что болит у#nbsp;сотрудника, какие у#nbsp;него есть нереализованные ожидания в#nbsp;отношении компании. Через анкету можно выявить какую-то трудность и#nbsp;превентивно её#nbsp;решить, не#nbsp;допуская, чтобы она переросла в#nbsp;реальную проблему, недовольство или уход сотрудника.

Например, у#nbsp;сотрудницы, которая полностью отдавалась работе, было не#nbsp;всё гладко в#nbsp;анкете. Помощник по#nbsp;персоналу получил задачу выяснить, чего она ожидает от#nbsp;компании, и#nbsp;оказалось, что для неё очень важно не#nbsp;просто быть специалистом, но#nbsp;и#nbsp;чувствовать себя востребованной в#nbsp;качестве наставника. Я#nbsp;стал отправлять её#nbsp;в#nbsp;другой филиал, прикреплять к#nbsp;ней стажёров, и#nbsp;она стала раскрывать свои таланты в#nbsp;этом.
Сам процесс обучения научил меня получать обратную связь. У#nbsp;нас спрашивали после каждого раздела: что я#nbsp;понял, что не#nbsp;понял, какие есть предложения или замечания, и#nbsp;сейчас я#nbsp;точно так#nbsp;же стал делать в#nbsp;своей компании. Когда потенциальный кандидат проходит экскурсию, я#nbsp;даю ему готовую форму, чтобы он#nbsp;сразу отметил, что он#nbsp;увидел, что ему понравилось, что не#nbsp;понравилось, какие есть предложения или замечания. Это позволяет получить объективную оценку, а#nbsp;не#nbsp;со слов кого-то другого. Точно так#nbsp;же я#nbsp;прошу обратную связь, когда сотрудник проходит какое-то обучение, потому что иметь непосредственный отклик от#nbsp;своей команды крайне важно.
«Генератор продуктивных кадров»#nbsp;— это действительно цельная самодостаточная система. Она даёт хороший контроль ситуации и#nbsp;возможность правильно работать с#nbsp;персоналом, чтобы люди были эффективны, лояльны, работали в#nbsp;удовольствие и#nbsp;приносили максимальную пользу компании.
Очень понравилось, что даются готовые шаблоны регламентов и#nbsp;не#nbsp;надо самому придумывать какие-то сложные вещи. Это сильно экономит время. Огромная часть административной работы прошла у#nbsp;нас гладко и#nbsp;быстро за#nbsp;счёт того, что мы#nbsp;получили шаблоны для описания должностных обязанностей, дорожных карт, распорядок дня и#nbsp;прочее. Многие привыкли просто залезть в#nbsp;интернет и#nbsp;вытащить оттуда «должностные обязанности», которые привязаны к#nbsp;гражданскому кодексу и#nbsp;каким-то эфемерным, зачастую невыполнимым задачам и#nbsp;функциям. Здесь#nbsp;же есть конкретика. Что сотрудник делает, как он#nbsp;это делает, в#nbsp;какие сроки он#nbsp;должен это выполнять, какие есть успешные действия, чего следует избегать. С#nbsp;готовыми шаблонами намного легче получить чёткий и#nbsp;готовый документ-регламент.
Вы можете подробно разобрать и «примерить» инструменты на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».

Кого наняли

Первым я#nbsp;решил нанять помощника по#nbsp;персоналу, который#nbsp;бы занимался наймом и#nbsp;которому я#nbsp;мог#nbsp;бы делегировать большинство вопросов по#nbsp;персоналу, такие как планирование обучения, создание системы мотивации, контроль, кадровый учёт. Я#nbsp;его нанял и#nbsp;сейчас практически не#nbsp;задействован в#nbsp;процессе, участвую только в#nbsp;планировании найма и#nbsp;в#nbsp;каких-то отдельных моментах#nbsp;— если нужно обсудить этап воронки, обязанности, условия. Всё остальное выполняет нанятый HR-специалист.

Раньше самостоятельный поиск длился почти год и#nbsp;кого-то удавалось нанять, но#nbsp;мне нужен был постоянный плановый процесс в#nbsp;определённом ритме, а#nbsp;не#nbsp;так, что повезло#nbsp;— нанял, не#nbsp;повезло#nbsp;— не#nbsp;нанял. Количество клиентов росло, оборудование я#nbsp;закупил, но не#nbsp;было людей, которые могли#nbsp;бы выполнять работу. Обучение в#nbsp;медицинском вузе занимает 5−7 лет, но#nbsp;нужных нам специалистов там всё равно не#nbsp;выпускают. Мне нужны были такие люди, которые полюбили#nbsp;бы эту профессию, начали#nbsp;бы обучаться, эффективно работать, повышать свою квалификацию#nbsp;— делать всё это параллельно, и#nbsp;тогда через полгода или год я#nbsp;получаю запланированный результат в#nbsp;качественном обслуживании клиентов.

При такой ситуации развитие бизнеса происходило очень медленно, а#nbsp;у#nbsp;тех, кого я#nbsp;находил, создавалось впечатление, что они единственные и#nbsp;неповторимые, и#nbsp;возникали внутренние проблемы. Раньше они могли оставаться внеурочно, выполнять дополнительные задачи, а#nbsp;теперь работали чётко «от#nbsp;и#nbsp;до», а#nbsp;всё остальное их#nbsp;не#nbsp;касается. Нужна была «новая кровь», чтобы даже если текущие сотрудники перестанут развивать свою клиентскую базу, обеспечить внутреннюю конкуренцию, и#nbsp;чтобы кто-то смог подхватить процесс и#nbsp;обслуживать нарастающий поток клиентов.
Мы#nbsp;наняли пятерых специалистов-врачей и#nbsp;администратора, причём администратора и#nbsp;одного специалиста совершенно самостоятельно нанял мой#nbsp;HR.

Результаты

Личного времени стало гораздо больше. Ушла озабоченность и#nbsp;появилась определённая лёгкость. Мне не#nbsp;надо каждый день просматривать резюме, кого-то отыскивать#nbsp;— это была головная боль.

Появился долгосрочный взгляд на#nbsp;бизнес, есть понимание, что в#nbsp;перспективе нужно такое-то количество сотрудников и#nbsp;я#nbsp;их смогу нанять за#nbsp;известное время. Нет неопределённости, сколько это займёт денег и#nbsp;сил. Эта функция сформирована, её#nbsp;выполняет обученный специалист, кандидаты и#nbsp;сотрудники появляются в#nbsp;определённом темпе.

Я#nbsp;смог выделить наём и#nbsp;работу с#nbsp;персоналом в#nbsp;отдельную функцию, которая теперь чётко обозначена. Процесс запущен, инструкции для персонала прописываются, есть сильный раздел по#nbsp;улаживанию сотрудников, есть планирование, и#nbsp;теперь я#nbsp;вижу, какие ещё функции мне необходимо добавить, чтобы работа с#nbsp;персоналом была налажена полностью. Есть целостное представление о#nbsp;том, что важно не#nbsp;просто найти эффективного и#nbsp;мотивированного сотрудника, а#nbsp;сохранить его, чтобы он#nbsp;работал долго и#nbsp;рос в#nbsp;профессии. Под эти задачи я#nbsp;получил полный набор инструментов.

Раньше я#nbsp;присутствовал в#nbsp;разных внутренних рабочих чатах, мне приходилось реагировать на#nbsp;всякие ситуации вроде изменения графика работы. Приходилось со#nbsp;многими сотрудниками общаться в#nbsp;чате, вступать в#nbsp;полемику. Я#nbsp;встречался с#nbsp;каждым, и#nbsp;если#nbsp;бы продолжал это делать, то#nbsp;всё моё время было#nbsp;бы занято этими встречами.
После того как у#nbsp;меня появился HR-специалист, я#nbsp;вышел из#nbsp;всех этих чатов и просто стал транслировать свою точку зрения через него, что сэкономило мне много времени, энергии и#nbsp;нервов. При этом я#nbsp;имею представление о#nbsp;настроении персонала, об#nbsp;их#nbsp;запросах, но#nbsp;от#nbsp;одного человека, который всё это собирает и#nbsp;предлагает решения, как это урегулировать. На#nbsp;эйчара возложена задача общаться с#nbsp;каждым сотрудником, планировать обучение и#nbsp;помогать.
Мы#nbsp;внедрили дорожные карты, и#nbsp;теперь#nbsp;HR только разъясняет, что именно должен делать кандидат или стажёр, а#nbsp;также контролирует выполнение и#nbsp;ставит оценку. Раньше на#nbsp;стажировке к#nbsp;новичку прикрепляли наставника, и#nbsp;он#nbsp;мог что-то сказать, а#nbsp;что-то забыть, как было с#nbsp;мытьём полов. Из-за этого кандидат не#nbsp;получал полное представление о#nbsp;своих обязанностях и#nbsp;о#nbsp;том, как их#nbsp;выполнять. Сейчас в#nbsp;дорожной карте всё чётко прописано: что должен сделать кандидат, какой получить результат, как этот результат будет оценен.

Например, выходит на#nbsp;испытательный срок администратор, и#nbsp;он#nbsp;должен не#nbsp;просто изучить регламент, а#nbsp;должен всё это сделать. Реально записать несколько клиентов, созвониться с#nbsp;ними, встретить и#nbsp;проводить, и#nbsp;это всё оценивается#nbsp;— выполнил он#nbsp;задачу или нет. Один из#nbsp;администраторов никак не#nbsp;мог освоить программу для записи клиентов, даже с#nbsp;подробными инструкциями. При всех его других плюсах это исключает возможность работы у#nbsp;нас, и#nbsp;сейчас мы#nbsp;не#nbsp;тратим своё время и#nbsp;не#nbsp;мучаем кандидата#nbsp;— всё решается за#nbsp;считанные дни.
Важный момент. Когда я#nbsp;обращался в#nbsp;кадровые агентства, стоимость одного кандидата получалась очень высокой. Они ничего не#nbsp;гарантируют, и#nbsp;результат был непредсказуемым. Цена одного такого сотрудника сопоставима с#nbsp;месячными затратами на#nbsp;моего личного помощника по#nbsp;работе с#nbsp;персоналом.
Кроме того, мы#nbsp;собираем статистику и#nbsp;по#nbsp;ней видно, на#nbsp;каких этапах воронки и#nbsp;на#nbsp;что нам стоит обращать внимание. В#nbsp;частности, мы#nbsp;поняли, что у#nbsp;нас очень узкая сфера и#nbsp;поэтому сложно находить специалистов нашего профиля среди медперсонала. Мы#nbsp;расширили воронку и#nbsp;сейчас ищем кандидатов не#nbsp;только с#nbsp;медицинским образованием (которое можно получить заочно при необходимости), а#nbsp;ориентируемся на#nbsp;людей, которые хотят что-то поменять в#nbsp;жизни, получить новую профессию, найти себя#nbsp;— больше акцента на#nbsp;переориентацию в#nbsp;профессии. Недавно мы#nbsp;наняли девушку, которая пришла к#nbsp;нам из#nbsp;сферы продаж. Она много лет работала в#nbsp;торговле, а#nbsp;теперь стала подологом. Ей#nbsp;это нравится, она успешно прошла испытательный срок и#nbsp;работает у#nbsp;нас.

  • Наш доход увеличился в#nbsp;2,7 раза по#nbsp;сравнению с#nbsp;этим#nbsp;же периодом прошлого года.
  • Штат увеличился на#nbsp;50%. Было 12 сотрудников, стало 18.
Приглашаем познакомиться с онлайн-практикумом «Продуктивные сотрудники», чтобы достичь таких же результатов.

Самое ценное

Самое ценное#nbsp;— это комплексное, целостное представление о#nbsp;процессе найма. Оно включает в#nbsp;себя не#nbsp;только исследование рынка труда и#nbsp;позиционирование компании с#nbsp;последующим наймом, но#nbsp;ещё и#nbsp;ввод в#nbsp;должность.

У#nbsp;меня есть полный комплект материалов и#nbsp;документов, который позволил без моего личного участия обучить помощника по#nbsp;работе с#nbsp;персоналом. Практически все собственники этого бизнеса, а#nbsp;их#nbsp;уже больше сотни, сталкиваются с#nbsp;проблемой найма, и#nbsp;каждый решает это в#nbsp;силу своей компетенции, опыта и#nbsp;усечённого материала, который даёт франшиза. Поэтому владельцу необходима эта технология, чтобы он#nbsp;мог создать свою локальную систему найма и#nbsp;получить самое главное#nbsp;— понимание, что процесс заключается не#nbsp;только в#nbsp;выкладке объявлений и#nbsp;проведении собеседований. Он#nbsp;значительно шире, сложнее и#nbsp;многограннее.

Образ жизни людей значительно изменился. Мы#nbsp;проводим большую часть времени в#nbsp;обуви разного качества. Из-за этого возникают определённые изменения, на#nbsp;которые мы#nbsp;иногда обращаем внимание только когда они становятся настоящей проблемой#nbsp;— потливость, запах, трещины, натоптыши, мозоли. К#nbsp;какому специалисту идти? Хирург может удалить ноготь или разрезать, а#nbsp;этого делать нельзя, потому что потом он#nbsp;не#nbsp;вырастет и#nbsp;не#nbsp;восстановится. Подолог может безболезненным и#nbsp;правильным путём с#nbsp;помощью аппаратных коррекционных методов решить эти вопросы и#nbsp;дать рекомендации, какую использовать космецевтику, препараты, как изменить подход к#nbsp;обуви, как это влияет на#nbsp;общее качество жизни. Проблемы стопы касаются осанки и#nbsp;других заболеваний, включая инфекционные, что может распространяться на#nbsp;других членов семьи, могут страдать дети.
В#nbsp;Европе и#nbsp;других странах это направление очень развито, даже есть медицинские полисы, которые включают осмотр подолога, а#nbsp;у#nbsp;нас пока нет даже такой врачебной специализации. Направление новое, молодое и#nbsp;пока не#nbsp;распространённое, поэтому те, кто к#nbsp;нам обратился и#nbsp;решил какую-то проблему, зачастую становятся постоянными клиентами. Сейчас у#nbsp;нас около 70% клиентов ходят на#nbsp;обслуживание регулярно. Они следят за#nbsp;собой и#nbsp;рекомендуют нас другим.

Эстетика на#nbsp;ногах чаще принципиальна для женщины, а#nbsp;мужчины не#nbsp;красят ногти, не#nbsp;делают педикюр, и#nbsp;я#nbsp;думал, что это больше женское направление, однако сейчас у#nbsp;нас до#nbsp;40% клиентов#nbsp;— мужчины. Они открывают для себя целую отрасль, как я#nbsp;когда-то открыл для себя, что такое барбершоп, когда начал отращивать бороду. Обслуживая свои стопы, они ощущают лёгкость и#nbsp;кайф от#nbsp;того, что ноги здоровые. Мы#nbsp;же#nbsp;следим за#nbsp;колёсами машины, чтобы они были накачены, были в#nbsp;порядке, поскольку это напрямую влияет на#nbsp;безопасность, так и#nbsp;ноги#nbsp;— наши естественные колёса, на#nbsp;которых мы#nbsp;проводим большую часть времени.

Мы#nbsp;не#nbsp;только решаем проблемы, но#nbsp;и#nbsp;проводим профилактику: учим не#nbsp;допускать их, следить за#nbsp;влажностью стопы, чтобы не#nbsp;было иссушения, иначе появляются трещины, через которые проникают бактерии и#nbsp;провоцируют другие проблемы. Для людей пожилого возраста это является настоящим бичом. Нам в#nbsp;отзывах пишут: «Как здорово, что вы#nbsp;появились, и#nbsp;жаль, что вас не#nbsp;было раньше, когда у#nbsp;наших бабушек и#nbsp;дедушек были с#nbsp;этим серьёзные проблемы». К#nbsp;нам на#nbsp;процедуры регулярно приезжают клиенты из#nbsp;других городов.

Это очень важное направление, и#nbsp;оно требует соответствующих специалистов, которые должны не#nbsp;просто быть профессионалами в#nbsp;своём деле, но#nbsp;и#nbsp;любить людей, быть тактичными, доброжелательными, заботливыми, потому что многие стесняются своих проблем, особенно мужчины. Когда человек попадает в#nbsp;такой центр, важно, чтобы он#nbsp;чувствовал себя комфортно и#nbsp;легко.

Кому и почему рекомендуете

Я#nbsp;рекомендую «Генератор» любому бизнесу. Всё делают люди, и#nbsp;это должны быть правильные люди, правильным образом нанятые и#nbsp;обученные, чтобы они могли работать эффективно и#nbsp;долго.

Мы#nbsp;проделали этот путь за#nbsp;три месяца. И#nbsp;хотя впереди ещё много работы, но#nbsp;теперь она понятна, имеет чёткую форму и#nbsp;прогнозируемые результаты.
2024-01-30 14:24 Кейсы HR-отдел