До проекта:
После проекта:
Проблемы
Моя компания занимается оптово-розничной продажей теплового и климатического оборудования в Мурманске и области. Проблемы возникли не сразу, а постепенно формировались в течение года. После увольнения одного из продавцов-консультантов из-за его переезда в другой город найти подходящую замену оказалось сложной задачей. Обычные способы, такие как размещение объявлений на Авито и HeadHunter, не приводили к желаемым результатам.
Откликов было мало, большинство из них не отвечали нашим требованиям. Я перебирал людей, тратил силы и время. Они работали месяц-два, потом кто-то запил, кто-то проспал, и ситуация лишь усложнялась.
Бизнес стагнировал. Если раньше я получал, в среднем, 20−30 % прироста из года в год, то в 2022 году вышел в ноль, а первые пять месяцев 2023 года пошли в минус. Мне становилось всё сложнее контролировать ситуацию, бизнес перестал приносить удовольствие и превратился в рутину. Меня посещали апатичные мысли: «А не продать ли мне всё это и не купить ли домик в деревне с поросёнком и коровой, чтобы спокойно там почивать?».
Было внутреннее сопротивление тому, что мне нужен отдельный сотрудник по работе с персоналом. Мне казалось, что он не приносит реальных живых денег. Я убеждал себя, что проблема не в кадрах, а в устаревшей модели работы, созданной восемь лет назад.
Откликов было мало, большинство из них не отвечали нашим требованиям. Я перебирал людей, тратил силы и время. Они работали месяц-два, потом кто-то запил, кто-то проспал, и ситуация лишь усложнялась.
Бизнес стагнировал. Если раньше я получал, в среднем, 20−30 % прироста из года в год, то в 2022 году вышел в ноль, а первые пять месяцев 2023 года пошли в минус. Мне становилось всё сложнее контролировать ситуацию, бизнес перестал приносить удовольствие и превратился в рутину. Меня посещали апатичные мысли: «А не продать ли мне всё это и не купить ли домик в деревне с поросёнком и коровой, чтобы спокойно там почивать?».
Было внутреннее сопротивление тому, что мне нужен отдельный сотрудник по работе с персоналом. Мне казалось, что он не приносит реальных живых денег. Я убеждал себя, что проблема не в кадрах, а в устаревшей модели работы, созданной восемь лет назад.
Чтобы это исправить, я пошёл на проект по систематизации бизнеса, но пройдя 2/3 обучения понял, что всё, что я делаю, интересно только мне. Все новшества принимались вяло, уныло, а иногда даже в штыки.
Пришлось остановить проект, согласиться, что проблема не в модели бизнеса и не в том, что много конкурентов, или открылись маркетплейсы, или у людей нет денег и прочее, о чём говорили мои сотрудники — необходимо решать проблему именно с ними! Мне как минимум нужен был HR, а ещё лучше полноценный департамент персонала, чтобы обновить команду.
Почему Handy Worker
Раньше я уже смотрел бесплатные вебинары от Handy Worker, и сама идея выстраивания найма меня сильно вдохновила. Когда я осознал, что неспособность найти нужных людей — это исключительно моя личная, а не объективная проблема, что это я что-то делаю не так, то принял рекомендацию пройти «Генератор продуктивных кадров». Выстроить систему найма и работы с персоналом стало самой главной моей задачей, чтобы после я мог вернуться к систематизации бизнеса.
Что было сделано на обучении
Не буду скрывать, что первая половина далась мне крайне тяжко. Проблем у собственника во время обучения меньше не становится, потому что ко всем текущим делам добавляются ещё и задачи проекта, через которые прозреваешь и начинаешь видеть то, что раньше не видел. Плюс я пошёл учиться один, без помощника, который бы выполнял функции эйчара в компании, и это было сложно, очень напряженно, но оно того стоило.
Я выбрал двух наиболее умных, лояльных и вовлечённых сотрудников, которые не были специалистами в найме, но частично выполняли функции департамента персонала и были моими руками в компании, потому что бизнес я, в основном, веду удалённо. На первых этапах они помогали выполнять некоторые задачи в рамках обучения.
Я выбрал двух наиболее умных, лояльных и вовлечённых сотрудников, которые не были специалистами в найме, но частично выполняли функции департамента персонала и были моими руками в компании, потому что бизнес я, в основном, веду удалённо. На первых этапах они помогали выполнять некоторые задачи в рамках обучения.
Анализ рынка
Мы провели анализ рынка, что позволило нам понять, как правильно составлять вакансии и что именно в ней указывать, чтобы выгодно отличаться от конкурентов, и чтобы вакансия была релевантной потребностям тех, кого хочешь найти. Это складывается из мелочей, на которые не обращаешь внимания, но именно они становятся ключевыми. Мы изучали вакансии, резюме, сопоставляли их, смотрели, какую зарплату предлагают продавцам-консультантам конкуренты и какую зарплату хотят сами продавцы, у которых достойное резюме, есть нужный нам опыт и личные качества.
Ключевым результатом мониторинга рынка стало прозрение, что вакансия составляется не для себя, а для тех людей, которых я хочу найти. Мы писали, что ищем продавца-консультанта с опытом 1−3 года, а оказалось, что большинство имеет опыт от 6 лет, и мы автоматически их отсеивали, даже не давая шанса увидеть нашу вакансию. Или обратный момент: надо сузить аудиторию, потому что у нас продавцу или кладовщику приходится перемещать тяжести, поэтому пришлось исключить женский контингент.
Мы считали, что выставляем хорошее предложение о зарплате, а анализ показал, что оно ниже среднего, и мы снова ограничивали охват. Это просто трезвый правильный подход к составлению вакансии. Каждый бизнесмен это делает в маркетинге, когда упаковывает свой бизнес для клиентов и старается преподнести свой товар в лучшем свете. То же самое работает в найме.
Ключевым результатом мониторинга рынка стало прозрение, что вакансия составляется не для себя, а для тех людей, которых я хочу найти. Мы писали, что ищем продавца-консультанта с опытом 1−3 года, а оказалось, что большинство имеет опыт от 6 лет, и мы автоматически их отсеивали, даже не давая шанса увидеть нашу вакансию. Или обратный момент: надо сузить аудиторию, потому что у нас продавцу или кладовщику приходится перемещать тяжести, поэтому пришлось исключить женский контингент.
Мы считали, что выставляем хорошее предложение о зарплате, а анализ показал, что оно ниже среднего, и мы снова ограничивали охват. Это просто трезвый правильный подход к составлению вакансии. Каждый бизнесмен это делает в маркетинге, когда упаковывает свой бизнес для клиентов и старается преподнести свой товар в лучшем свете. То же самое работает в найме.
Холодные звонки
Самым главным и самым впечатляющим для меня стали холодные звонки. Я думал, что размещение вакансии должно решать проблему на 99,9 %, и никогда не позволял себе «опускаться» до холодного обзвона по резюме, считая это не царским делом. Бизнесу уже почти 10 лет, много постоянных клиентов, есть штат людей, которых я нашёл, размещая вакансии, — зачем мне перед кем-то лебезить и доказывать, что я лучший работодатель?
Каково же было моё удивление, когда я стал это делать, и именно так нашёл себе HR-специалиста, без которого ничего бы не вышло.
Каково же было моё удивление, когда я стал это делать, и именно так нашёл себе HR-специалиста, без которого ничего бы не вышло.
Я реально прозрел, а холодные звонки стал тем инструментом, который вытащил меня из ямы.
Сначала я сделал выборку кандидатов по Москве, как высокую планку. Стал их обзванивать, задавать вопросы, и постепенно понимал, кто такой HR и каким я его хочу видеть у себя. Ещё мне помогли коллеги с потока. Обучение организовано так, что те, у кого были хорошие результаты, скидывали свои успешные вакансии в отдельный чат. Я взял одну из них за образец, переработал под свой портрет кандидата, составлению которого нас учили на «Генераторе», запустил в работу и стал получать отклики по Мурманску. В итоге у меня сложилась картина, кто мне нужен.
Для большинства ценными являются такие обычные вещи, как зарплата и график работы. Многих тревожит отсутствие развития и рутина — когда бизнес без толку барахтается, как лягушка, а руководство не заботится об этом. Но для эйчара самым важным оказался адекватный руководитель, который поддерживает обратную связь: чтобы не было такого, что человека взяли, сказали ему «делай!» и забыли про него. Большинству из тех, кто готов заниматься персоналом, подавай динамичную, активную компанию с подготовленным микроклиматом и определёнными условиями.
У меня уже было несколько кандидатов, но всё же эйчара я взял не из тех, кто откликнулся на вакансию, а того, кого выбрал сам через холодный звонок.
Когда у меня появился HR-специалист, стало на порядок проще. Теперь у нас была правильная заявка на подбор, в которой чётко описан портрет нужного кандидата; было понимание, как правильно составлять вакансию, что дало нам поток откликов; мы разработали скрипт для холодных звонков и использовали ряд бесплатных площадок, где я никогда не нанимал. Это значительно расширило охват потенциальных работников.
Плюс к этому появилось знание, на что надо обращать внимание в резюме: что в нём вообще должно быть, какие есть важные критерии и показатели. То, как люди дают информацию о себе, уже о многом говорит.
До «Генератора» я сидел в своём скворечнике и думал, что достаточно дать объявление о найме. Однако выяснилось, что с другой стороны были точно такие же люди, которые считали, что им достаточно разместить правильно составленное резюме. Когда HR-специалист стал сортировать претендентов, оказалось, что среди тех, кто видел нашу вакансию, но по каким-то причинам не откликнулся, есть нужные нам люди. Возможно, они ждали самых горячих предложений, но мы действовали активно, вызванивали их, правильно продавали свою компанию, и качество соискателей стало гораздо выше.
Для большинства ценными являются такие обычные вещи, как зарплата и график работы. Многих тревожит отсутствие развития и рутина — когда бизнес без толку барахтается, как лягушка, а руководство не заботится об этом. Но для эйчара самым важным оказался адекватный руководитель, который поддерживает обратную связь: чтобы не было такого, что человека взяли, сказали ему «делай!» и забыли про него. Большинству из тех, кто готов заниматься персоналом, подавай динамичную, активную компанию с подготовленным микроклиматом и определёнными условиями.
У меня уже было несколько кандидатов, но всё же эйчара я взял не из тех, кто откликнулся на вакансию, а того, кого выбрал сам через холодный звонок.
Когда у меня появился HR-специалист, стало на порядок проще. Теперь у нас была правильная заявка на подбор, в которой чётко описан портрет нужного кандидата; было понимание, как правильно составлять вакансию, что дало нам поток откликов; мы разработали скрипт для холодных звонков и использовали ряд бесплатных площадок, где я никогда не нанимал. Это значительно расширило охват потенциальных работников.
Плюс к этому появилось знание, на что надо обращать внимание в резюме: что в нём вообще должно быть, какие есть важные критерии и показатели. То, как люди дают информацию о себе, уже о многом говорит.
До «Генератора» я сидел в своём скворечнике и думал, что достаточно дать объявление о найме. Однако выяснилось, что с другой стороны были точно такие же люди, которые считали, что им достаточно разместить правильно составленное резюме. Когда HR-специалист стал сортировать претендентов, оказалось, что среди тех, кто видел нашу вакансию, но по каким-то причинам не откликнулся, есть нужные нам люди. Возможно, они ждали самых горячих предложений, но мы действовали активно, вызванивали их, правильно продавали свою компанию, и качество соискателей стало гораздо выше.
Вы можете подробно разобрать инструменты и «примерить» на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».
Оставьте заявку, чтобы получить консультацию
Результаты
Благодаря технологии «Генератора» я нашел правильного эйчара, и мне даже не надо было её лично обучать, тратя своё время. Я просто предоставил материалы, она сама по ним обучилась, сделала для себя много открытий и встала на один уровень понимания со мной.
HR занимается не только размещением вакансий, обзвоном и собеседованиями, но и создаёт регламенты, корректирует их, доносит до персонала, составляет дорожные карты и так далее.
«Генератор» дал мне полную систему работы с персоналом, и перечислить все инструменты не хватит пальцев на руках.
Ещё не всё внедрено, идёт серьёзная работа над регламентами, инструкциями, папками должностей, и это достаточно большой объём рутины, который я сам никогда бы не потянул, а теперь это происходит по щелчку пальцев. В настоящий момент я уже совершенно свободен от найма и не слежу за тем, что делает HR-специалист. Есть чёткая задача: в назначенные даты вывести на испытательный срок определённое количество кандидатов, чтобы в финале получить сотрудника на должности, знающего свои обязанности и дающего ожидаемый результат.
«Генератор» дал мне полную систему работы с персоналом, и перечислить все инструменты не хватит пальцев на руках.
Ещё не всё внедрено, идёт серьёзная работа над регламентами, инструкциями, папками должностей, и это достаточно большой объём рутины, который я сам никогда бы не потянул, а теперь это происходит по щелчку пальцев. В настоящий момент я уже совершенно свободен от найма и не слежу за тем, что делает HR-специалист. Есть чёткая задача: в назначенные даты вывести на испытательный срок определённое количество кандидатов, чтобы в финале получить сотрудника на должности, знающего свои обязанности и дающего ожидаемый результат.
Это выполняется, и я не контролирую, как она экспериментирует с вакансиями.
Из четырёх кандидатов на место продавца, вышедших на тестовые дни, три уже прошли испытательный срок и стали полноценными сотрудниками. Несмотря на то, что они новички практически во всём, начиная от программ, в которых я работаю, и заканчивая знанием продукции, которую мы продаём, результат они выдают не хуже, чем те «старички», которые меня покинули. Эффективность людей, нанятых HR-специалистом по модели «Генератора продуктивных кадров», гораздо выше, чем-то, что было.
Интеграция новых сотрудников в компанию стала на порядок проще и быстрее. Коллектив теперь понимает, что я собираю вокруг себя лучших, а те, кто остались, видят, что выбрали правильную сторону. Если раньше кто-то думал, что он незаменимый, и за счёт этого мог «гнуть свою линию», то теперь очевидно, что его можно легко заменить. Просто хорошо работай, и вопросов к тебе не будет.
Я нанял эйчара, четырёх продавцов-консультантов, заведующего складом, кладовщика, уже есть два экспедитора, и ещё два выходят на тестовый период. Причём, экспедитор — это не просто тот, кто умеет крутить баранку, а сотрудник, способный выполнить необходимую работу на складе, принять груз, перенести его — мне было очень сложно таких найти. Завскладом тоже пришёл адекватный, и он закрыл много моих проблем.
Среди своего потока я занял первое место за прирост сотрудников. До проекта у меня было 17 человек, сейчас уже больше 20. До обучения не хватало продавцов — я закрыл этот дефицит. Пока учились, ещё несколько людей по разным причинам покинули компанию, снова появились вакансии, их мы тоже закрыли. При том, что раньше я не мог найти одного-двух продавцов в течение года, теперь буквально за три-четыре месяца взял семь человек, и двое из них очень хорошие.
Интеграция новых сотрудников в компанию стала на порядок проще и быстрее. Коллектив теперь понимает, что я собираю вокруг себя лучших, а те, кто остались, видят, что выбрали правильную сторону. Если раньше кто-то думал, что он незаменимый, и за счёт этого мог «гнуть свою линию», то теперь очевидно, что его можно легко заменить. Просто хорошо работай, и вопросов к тебе не будет.
Я нанял эйчара, четырёх продавцов-консультантов, заведующего складом, кладовщика, уже есть два экспедитора, и ещё два выходят на тестовый период. Причём, экспедитор — это не просто тот, кто умеет крутить баранку, а сотрудник, способный выполнить необходимую работу на складе, принять груз, перенести его — мне было очень сложно таких найти. Завскладом тоже пришёл адекватный, и он закрыл много моих проблем.
Среди своего потока я занял первое место за прирост сотрудников. До проекта у меня было 17 человек, сейчас уже больше 20. До обучения не хватало продавцов — я закрыл этот дефицит. Пока учились, ещё несколько людей по разным причинам покинули компанию, снова появились вакансии, их мы тоже закрыли. При том, что раньше я не мог найти одного-двух продавцов в течение года, теперь буквально за три-четыре месяца взял семь человек, и двое из них очень хорошие.
Если хотите вывести свой бизнес на новый уровень эффективности, приглашаем познакомиться с нашими инструментами на онлайн-практикуме «Прибыльные сотрудники».
Самое ценное
Я закрыл свой гештальт. У меня была «болячка»: я неправильно веду бизнес, он устарел, модель неверная, всё плохо и надо закрываться. А оказалось, что надо начинать строить бизнес с изучения рынка труда и брать себе в помощники толкового HR-специалиста — это спасает и открывает дополнительные возможности для развития.
Сейчас у меня не болит голова, что кто-то уволится, а руководитель розницы говорит, что не сравнить, что было, и что стало: «Заходишь в магазин, а там совершенно другая атмосфера. Люди по-другому себя ведут, глаза горят, работа работается, всем интересно и всё классно».
Вместе с этой новой реальностью я стал себя по-другому ощущать. У меня появились планы. Я снова начал дышать и понимаю, что масштабирование в четыре раза, которого я хотел добиться, — это не что-то из далёкого будущего, а реальность, которой можно достичь без каких-либо проблем.
Если собрать всё вместе, то самое главное достижение от обучения на «Генераторе» — это определённая свобода и новый взгляд на будущее своего бизнеса.
Я достиг этого за счёт изменения подхода. Абстрагировался от каких-то своих законов, своих «я всё знаю и умею — никто помочь не может» и делал всё точно, как мне говорили. Оказалось, что действительно есть специалисты, которые разбираются в найме гораздо лучше меня — бизнесмена с почти десятилетним опытом. Если бы я не разворошил свой улей, начав систематизировать бизнес, то такого эффекта, может быть, и не было.
Сейчас у меня не болит голова, что кто-то уволится, а руководитель розницы говорит, что не сравнить, что было, и что стало: «Заходишь в магазин, а там совершенно другая атмосфера. Люди по-другому себя ведут, глаза горят, работа работается, всем интересно и всё классно».
Вместе с этой новой реальностью я стал себя по-другому ощущать. У меня появились планы. Я снова начал дышать и понимаю, что масштабирование в четыре раза, которого я хотел добиться, — это не что-то из далёкого будущего, а реальность, которой можно достичь без каких-либо проблем.
Если собрать всё вместе, то самое главное достижение от обучения на «Генераторе» — это определённая свобода и новый взгляд на будущее своего бизнеса.
Я достиг этого за счёт изменения подхода. Абстрагировался от каких-то своих законов, своих «я всё знаю и умею — никто помочь не может» и делал всё точно, как мне говорили. Оказалось, что действительно есть специалисты, которые разбираются в найме гораздо лучше меня — бизнесмена с почти десятилетним опытом. Если бы я не разворошил свой улей, начав систематизировать бизнес, то такого эффекта, может быть, и не было.
Я снова вернулся к своим +20 % прироста относительно предыдущих периодов. Прежние сотрудники не были плохими. Они были со мной достаточно долго, но, возможно, кто-то перегорел или устал и начал по-другому относиться к выполнению обязанностей — волей судеб коллектив сменился. Новые люди пришли на благоприятную почву. Им не надо ничего выдумывать, всё даётся на блюдечке, и они сразу чувствуют себя частью коллектива, а не продираются сквозь джунгли, как это было раньше. Обучение я уж точно окупил — это даже не обсуждается.
У меня появилось больше свободного времени. Раньше у меня на компьютере была вкладка, которая называлась «работа», и там было открыто 100 000 миллиардов страниц: работные сайты, и всякое разное. Сейчас я эту вкладку просто закрыл вместе со всеми страничками. Даже не захожу туда, потому что у меня есть правильно обученный специалист, который закрывает все мои потребности в персонале.
Теперь я занимаюсь развитием бизнеса, а не переживаниями, «как бы закрыть какое-то „окошечко“, вот бы кто-то куда-то вышел, давайте уже хоть кого-нибудь возьмём, научим, перебьёмся». Это сильно утомляло. Сегодня в этом отношении я стал совершенно свободным.
Моя голова освободилась от постоянной проблемы с нехваткой людей. У меня и сейчас есть открытые вакансии, по которым я формирую портреты, и как только мы закроем основные позиции, я начну расширять штат более специфичными людьми, такими, как маркетолог, директолог и все, кто связан с рекламой. Сейчас мне не страшно — знаю, что под любой функционал, под любую должность я могу найти соответствующих людей. В этом я абсолютно не сомневаюсь.
У меня появилось больше свободного времени. Раньше у меня на компьютере была вкладка, которая называлась «работа», и там было открыто 100 000 миллиардов страниц: работные сайты, и всякое разное. Сейчас я эту вкладку просто закрыл вместе со всеми страничками. Даже не захожу туда, потому что у меня есть правильно обученный специалист, который закрывает все мои потребности в персонале.
Теперь я занимаюсь развитием бизнеса, а не переживаниями, «как бы закрыть какое-то „окошечко“, вот бы кто-то куда-то вышел, давайте уже хоть кого-нибудь возьмём, научим, перебьёмся». Это сильно утомляло. Сегодня в этом отношении я стал совершенно свободным.
Моя голова освободилась от постоянной проблемы с нехваткой людей. У меня и сейчас есть открытые вакансии, по которым я формирую портреты, и как только мы закроем основные позиции, я начну расширять штат более специфичными людьми, такими, как маркетолог, директолог и все, кто связан с рекламой. Сейчас мне не страшно — знаю, что под любой функционал, под любую должность я могу найти соответствующих людей. В этом я абсолютно не сомневаюсь.
Кому рекомендую
В интернете много информации про то, как строить бизнес, нанимать людей, много видео, разные блоги и так далее, но основная проблема этой информации в том, что она не структурирована. Я доверился профессионалам, которые чётко знают, что в какой последовательности и как давать для изучения и внедрения. Наём сотрудника на должность эйчара стал для меня открытием. Я думал, что это удел каких-то госкорпораций, но оказалось не так.
Теперь я уверен, что штат — это 90 % успеха бизнеса, и если у вас есть хотя бы 10 человек в компании, то уже следует нанимать HR-специалиста или выделять человека, который будет выполнять эти функции.
В первую очередь хочу порекомендовать «Генератор продуктивных кадров» тем бизнесменам, которые хотят развиваться, но у них что-то не получается, и они чувствуют, что не могут найти нормальных работников. Я знаю, что это боль большинства руководителей. Если у вас в штате более 30 % людей, которых вы готовы уволить и поменять на кого угодно, вам точно нужно задуматься о том, чтобы у вас появился департамент персонала, хотя бы в лице HR-специалиста. Не стоит уповать на свои прошлые знания, лучше обучиться. Я на 100 % уверен, что разочаровавшихся не будет.