Библиотека

Бортко Роман. Продажа теплового оборудования, Мурманск

До проекта:

После проекта:

Проблемы

Моя компания занимается оптово-розничной продажей теплового и#nbsp;климатического оборудования в#nbsp;Мурманске и#nbsp;области. Проблемы возникли не#nbsp;сразу, а#nbsp;постепенно формировались в#nbsp;течение года. После увольнения одного из#nbsp;продавцов-консультантов из-за его переезда в#nbsp;другой город найти подходящую замену оказалось сложной задачей. Обычные способы, такие как размещение объявлений на#nbsp;Авито и#nbsp;HeadHunter, не#nbsp;приводили к#nbsp;желаемым результатам.

Откликов было мало, большинство из#nbsp;них не#nbsp;отвечали нашим требованиям. Я#nbsp;перебирал людей, тратил силы и#nbsp;время. Они работали месяц-два, потом кто-то запил, кто-то проспал, и#nbsp;ситуация лишь усложнялась.

Бизнес стагнировал. Если раньше я#nbsp;получал, в#nbsp;среднем, 20−30 % прироста из#nbsp;года в#nbsp;год, то#nbsp;в#nbsp;2022 году вышел в#nbsp;ноль, а#nbsp;первые пять месяцев 2023 года пошли в#nbsp;минус. Мне становилось всё сложнее контролировать ситуацию, бизнес перестал приносить удовольствие и#nbsp;превратился в#nbsp;рутину. Меня посещали апатичные мысли: «А#nbsp;не#nbsp;продать#nbsp;ли мне всё это и#nbsp;не#nbsp;купить#nbsp;ли домик в#nbsp;деревне с#nbsp;поросёнком и#nbsp;коровой, чтобы спокойно там почивать?».

Было внутреннее сопротивление тому, что мне нужен отдельный сотрудник по#nbsp;работе с#nbsp;персоналом. Мне казалось, что он#nbsp;не#nbsp;приносит реальных живых денег. Я#nbsp;убеждал себя, что проблема не#nbsp;в#nbsp;кадрах, а#nbsp;в#nbsp;устаревшей модели работы, созданной восемь лет назад.
Чтобы это исправить, я#nbsp;пошёл на#nbsp;проект по#nbsp;систематизации бизнеса, но#nbsp;пройдя 2/3 обучения понял, что всё, что я#nbsp;делаю, интересно только мне. Все новшества принимались вяло, уныло, а#nbsp;иногда даже в#nbsp;штыки.
Пришлось остановить проект, согласиться, что проблема не#nbsp;в#nbsp;модели бизнеса и#nbsp;не в#nbsp;том, что много конкурентов, или открылись маркетплейсы, или у#nbsp;людей нет денег и#nbsp;прочее, о#nbsp;чём говорили мои сотрудники#nbsp;— необходимо решать проблему именно с#nbsp;ними! Мне как минимум нужен был HR, а#nbsp;ещё лучше полноценный департамент персонала, чтобы обновить команду.

Почему Handy Worker

Раньше я#nbsp;уже смотрел бесплатные вебинары от#nbsp;Handy Worker, и#nbsp;сама идея выстраивания найма меня сильно вдохновила. Когда я#nbsp;осознал, что неспособность найти нужных людей#nbsp;— это исключительно моя личная, а#nbsp;не#nbsp;объективная проблема, что это я#nbsp;что-то делаю не#nbsp;так, то#nbsp;принял рекомендацию пройти «Генератор продуктивных кадров». Выстроить систему найма и#nbsp;работы с#nbsp;персоналом стало самой главной моей задачей, чтобы после я#nbsp;мог вернуться к#nbsp;систематизации бизнеса.

Что было сделано на обучении

Не#nbsp;буду скрывать, что первая половина далась мне крайне тяжко. Проблем у#nbsp;собственника во#nbsp;время обучения меньше не#nbsp;становится, потому что ко#nbsp;всем текущим делам добавляются ещё и#nbsp;задачи проекта, через которые прозреваешь и#nbsp;начинаешь видеть то, что раньше не#nbsp;видел. Плюс я#nbsp;пошёл учиться один, без помощника, который#nbsp;бы выполнял функции эйчара в#nbsp;компании, и это было сложно, очень напряженно, но#nbsp;оно того стоило.

Я#nbsp;выбрал двух наиболее умных, лояльных и#nbsp;вовлечённых сотрудников, которые не#nbsp;были специалистами в#nbsp;найме, но#nbsp;частично выполняли функции департамента персонала и#nbsp;были моими руками в#nbsp;компании, потому что бизнес я, в#nbsp;основном, веду удалённо. На#nbsp;первых этапах они помогали выполнять некоторые задачи в#nbsp;рамках обучения.

Анализ рынка

Мы#nbsp;провели анализ рынка, что позволило нам понять, как правильно составлять вакансии и#nbsp;что именно в#nbsp;ней указывать, чтобы выгодно отличаться от#nbsp;конкурентов, и#nbsp;чтобы вакансия была релевантной потребностям тех, кого хочешь найти. Это складывается из#nbsp;мелочей, на#nbsp;которые не#nbsp;обращаешь внимания, но#nbsp;именно они становятся ключевыми. Мы#nbsp;изучали вакансии, резюме, сопоставляли их, смотрели, какую зарплату предлагают продавцам-консультантам конкуренты и#nbsp;какую зарплату хотят сами продавцы, у#nbsp;которых достойное резюме, есть нужный нам опыт и#nbsp;личные качества.

Ключевым результатом мониторинга рынка стало прозрение, что вакансия составляется не#nbsp;для себя, а#nbsp;для тех людей, которых я#nbsp;хочу найти. Мы#nbsp;писали, что ищем продавца-консультанта с#nbsp;опытом 1−3 года, а#nbsp;оказалось, что большинство имеет опыт от#nbsp;6 лет, и#nbsp;мы#nbsp;автоматически их#nbsp;отсеивали, даже не#nbsp;давая шанса увидеть нашу вакансию. Или обратный момент: надо сузить аудиторию, потому что у#nbsp;нас продавцу или кладовщику приходится перемещать тяжести, поэтому пришлось исключить женский контингент.

Мы#nbsp;считали, что выставляем хорошее предложение о#nbsp;зарплате, а#nbsp;анализ показал, что оно ниже среднего, и#nbsp;мы#nbsp;снова ограничивали охват. Это просто трезвый правильный подход к#nbsp;составлению вакансии. Каждый бизнесмен это делает в#nbsp;маркетинге, когда упаковывает свой бизнес для клиентов и#nbsp;старается преподнести свой товар в#nbsp;лучшем свете. То#nbsp;же#nbsp;самое работает в#nbsp;найме.

Холодные звонки

Самым главным и#nbsp;самым впечатляющим для меня стали холодные звонки. Я#nbsp;думал, что размещение вакансии должно решать проблему на#nbsp;99,9 %, и#nbsp;никогда не#nbsp;позволял себе «опускаться» до#nbsp;холодного обзвона по#nbsp;резюме, считая это не#nbsp;царским делом. Бизнесу уже почти 10 лет, много постоянных клиентов, есть штат людей, которых я#nbsp;нашёл, размещая вакансии,#nbsp;— зачем мне перед кем-то лебезить и#nbsp;доказывать, что я#nbsp;лучший работодатель?

Каково#nbsp;же было моё удивление, когда я#nbsp;стал это делать, и именно так нашёл себе HR-специалиста, без которого ничего#nbsp;бы не#nbsp;вышло.
Я#nbsp;реально прозрел, а#nbsp;холодные звонки стал тем инструментом, который вытащил меня из#nbsp;ямы.
Сначала я#nbsp;сделал выборку кандидатов по#nbsp;Москве, как высокую планку. Стал их#nbsp;обзванивать, задавать вопросы, и#nbsp;постепенно понимал, кто такой#nbsp;HR и#nbsp;каким я#nbsp;его хочу видеть у#nbsp;себя. Ещё мне помогли коллеги с#nbsp;потока. Обучение организовано так, что те, у#nbsp;кого были хорошие результаты, скидывали свои успешные вакансии в#nbsp;отдельный чат. Я#nbsp;взял одну из#nbsp;них за#nbsp;образец, переработал под свой портрет кандидата, составлению которого нас учили на#nbsp;«Генераторе», запустил в#nbsp;работу и#nbsp;стал получать отклики по#nbsp;Мурманску. В#nbsp;итоге у#nbsp;меня сложилась картина, кто мне нужен.

Для большинства ценными являются такие обычные вещи, как зарплата и#nbsp;график работы. Многих тревожит отсутствие развития и#nbsp;рутина#nbsp;— когда бизнес без толку барахтается, как лягушка, а#nbsp;руководство не#nbsp;заботится об#nbsp;этом. Но#nbsp;для эйчара самым важным оказался адекватный руководитель, который поддерживает обратную связь: чтобы не#nbsp;было такого, что человека взяли, сказали ему «делай!» и#nbsp;забыли про него. Большинству из#nbsp;тех, кто готов заниматься персоналом, подавай динамичную, активную компанию с#nbsp;подготовленным микроклиматом и#nbsp;определёнными условиями.

У#nbsp;меня уже было несколько кандидатов, но#nbsp;всё#nbsp;же эйчара я#nbsp;взял не#nbsp;из#nbsp;тех, кто откликнулся на#nbsp;вакансию, а#nbsp;того, кого выбрал сам через холодный звонок.

Когда у#nbsp;меня появился HR-специалист, стало на#nbsp;порядок проще. Теперь у#nbsp;нас была правильная заявка на#nbsp;подбор, в#nbsp;которой чётко описан портрет нужного кандидата; было понимание, как правильно составлять вакансию, что дало нам поток откликов; мы#nbsp;разработали скрипт для холодных звонков и#nbsp;использовали ряд бесплатных площадок, где я#nbsp;никогда не#nbsp;нанимал. Это значительно расширило охват потенциальных работников.

Плюс к#nbsp;этому появилось знание, на#nbsp;что надо обращать внимание в#nbsp;резюме: что в#nbsp;нём вообще должно быть, какие есть важные критерии и#nbsp;показатели. То, как люди дают информацию о#nbsp;себе, уже о#nbsp;многом говорит.

До «Генератора» я#nbsp;сидел в#nbsp;своём скворечнике и#nbsp;думал, что достаточно дать объявление о#nbsp;найме. Однако выяснилось, что с#nbsp;другой стороны были точно такие#nbsp;же люди, которые считали, что им#nbsp;достаточно разместить правильно составленное резюме. Когда HR-специалист стал сортировать претендентов, оказалось, что среди тех, кто видел нашу вакансию, но#nbsp;по#nbsp;каким-то причинам не#nbsp;откликнулся, есть нужные нам люди. Возможно, они ждали самых горячих предложений, но#nbsp;мы#nbsp;действовали активно, вызванивали их, правильно продавали свою компанию, и#nbsp;качество соискателей стало гораздо выше.
Вы можете подробно разобрать инструменты и «примерить» на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».

Оставьте заявку, чтобы получить консультацию

Результаты

Благодаря технологии «Генератора» я#nbsp;нашел правильного эйчара, и#nbsp;мне даже не#nbsp;надо было её#nbsp;лично обучать, тратя своё время. Я#nbsp;просто предоставил материалы, она сама по#nbsp;ним обучилась, сделала для себя много открытий и#nbsp;встала на#nbsp;один уровень понимания со#nbsp;мной.
HR#nbsp;занимается не#nbsp;только размещением вакансий, обзвоном и#nbsp;собеседованиями, но#nbsp;и#nbsp;создаёт регламенты, корректирует их, доносит до#nbsp;персонала, составляет дорожные карты и#nbsp;так далее.

«Генератор» дал мне полную систему работы с#nbsp;персоналом, и#nbsp;перечислить все инструменты не#nbsp;хватит пальцев на#nbsp;руках.

Ещё не#nbsp;всё внедрено, идёт серьёзная работа над регламентами, инструкциями, папками должностей, и#nbsp;это достаточно большой объём рутины, который я#nbsp;сам никогда#nbsp;бы не#nbsp;потянул, а#nbsp;теперь это происходит по#nbsp;щелчку пальцев. В#nbsp;настоящий момент я#nbsp;уже совершенно свободен от#nbsp;найма и#nbsp;не#nbsp;слежу за#nbsp;тем, что делает HR-специалист. Есть чёткая задача: в#nbsp;назначенные даты вывести на#nbsp;испытательный срок определённое количество кандидатов, чтобы в#nbsp;финале получить сотрудника на#nbsp;должности, знающего свои обязанности и#nbsp;дающего ожидаемый результат.
Это выполняется, и#nbsp;я#nbsp;не контролирую, как она экспериментирует с#nbsp;вакансиями.
Из#nbsp;четырёх кандидатов на#nbsp;место продавца, вышедших на#nbsp;тестовые дни, три уже прошли испытательный срок и#nbsp;стали полноценными сотрудниками. Несмотря на#nbsp;то, что они новички практически во#nbsp;всём, начиная от#nbsp;программ, в#nbsp;которых я#nbsp;работаю, и#nbsp;заканчивая знанием продукции, которую мы#nbsp;продаём, результат они выдают не#nbsp;хуже, чем те#nbsp;«старички», которые меня покинули. Эффективность людей, нанятых HR-специалистом по#nbsp;модели «Генератора продуктивных кадров», гораздо выше, чем-то, что было.

Интеграция новых сотрудников в#nbsp;компанию стала на#nbsp;порядок проще и#nbsp;быстрее. Коллектив теперь понимает, что я#nbsp;собираю вокруг себя лучших, а#nbsp;те, кто остались, видят, что выбрали правильную сторону. Если раньше кто-то думал, что он#nbsp;незаменимый, и#nbsp;за#nbsp;счёт этого мог «гнуть свою линию», то#nbsp;теперь очевидно, что его можно легко заменить. Просто хорошо работай, и#nbsp;вопросов к#nbsp;тебе не#nbsp;будет.

Я#nbsp;нанял эйчара, четырёх продавцов-консультантов, заведующего складом, кладовщика, уже есть два экспедитора, и#nbsp;ещё два выходят на#nbsp;тестовый период. Причём, экспедитор#nbsp;— это не#nbsp;просто тот, кто умеет крутить баранку, а#nbsp;сотрудник, способный выполнить необходимую работу на#nbsp;складе, принять груз, перенести его#nbsp;— мне было очень сложно таких найти. Завскладом тоже пришёл адекватный, и#nbsp;он#nbsp;закрыл много моих проблем.

Среди своего потока я#nbsp;занял первое место за#nbsp;прирост сотрудников. До#nbsp;проекта у#nbsp;меня было 17 человек, сейчас уже больше 20. До#nbsp;обучения не#nbsp;хватало продавцов#nbsp;— я#nbsp;закрыл этот дефицит. Пока учились, ещё несколько людей по#nbsp;разным причинам покинули компанию, снова появились вакансии, их#nbsp;мы#nbsp;тоже закрыли. При том, что раньше я#nbsp;не#nbsp;мог найти одного-двух продавцов в#nbsp;течение года, теперь буквально за#nbsp;три-четыре месяца взял семь человек, и#nbsp;двое из#nbsp;них очень хорошие.
Если хотите вывести свой бизнес на новый уровень эффективности, приглашаем познакомиться с нашими инструментами на онлайн-практикуме «Прибыльные сотрудники».

Самое ценное

Я#nbsp;закрыл свой гештальт. У#nbsp;меня была «болячка»: я#nbsp;неправильно веду бизнес, он#nbsp;устарел, модель неверная, всё плохо и#nbsp;надо закрываться. А#nbsp;оказалось, что надо начинать строить бизнес с#nbsp;изучения рынка труда и#nbsp;брать себе в#nbsp;помощники толкового HR-специалиста#nbsp;— это спасает и#nbsp;открывает дополнительные возможности для развития.

Сейчас у#nbsp;меня не#nbsp;болит голова, что кто-то уволится, а#nbsp;руководитель розницы говорит, что не#nbsp;сравнить, что было, и#nbsp;что стало: «Заходишь в#nbsp;магазин, а#nbsp;там совершенно другая атмосфера. Люди по-другому себя ведут, глаза горят, работа работается, всем интересно и#nbsp;всё классно».

Вместе с#nbsp;этой новой реальностью я#nbsp;стал себя по-другому ощущать. У#nbsp;меня появились планы. Я#nbsp;снова начал дышать и#nbsp;понимаю, что масштабирование в#nbsp;четыре раза, которого я#nbsp;хотел добиться,#nbsp;— это не#nbsp;что-то из#nbsp;далёкого будущего, а#nbsp;реальность, которой можно достичь без каких-либо проблем.

Если собрать всё вместе, то#nbsp;самое главное достижение от#nbsp;обучения на#nbsp;«Генераторе»#nbsp;— это определённая свобода и#nbsp;новый взгляд на#nbsp;будущее своего бизнеса.

Я#nbsp;достиг этого за#nbsp;счёт изменения подхода. Абстрагировался от#nbsp;каких-то своих законов, своих «я#nbsp;всё знаю и#nbsp;умею#nbsp;— никто помочь не#nbsp;может» и#nbsp;делал всё точно, как мне говорили. Оказалось, что действительно есть специалисты, которые разбираются в#nbsp;найме гораздо лучше меня#nbsp;— бизнесмена с#nbsp;почти десятилетним опытом. Если#nbsp;бы я#nbsp;не разворошил свой улей, начав систематизировать бизнес, то#nbsp;такого эффекта, может быть, и#nbsp;не#nbsp;было.
Я#nbsp;снова вернулся к#nbsp;своим +20 % прироста относительно предыдущих периодов. Прежние сотрудники не#nbsp;были плохими. Они были со#nbsp;мной достаточно долго, но, возможно, кто-то перегорел или устал и#nbsp;начал по-другому относиться к#nbsp;выполнению обязанностей#nbsp;— волей судеб коллектив сменился. Новые люди пришли на#nbsp;благоприятную почву. Им#nbsp;не#nbsp;надо ничего выдумывать, всё даётся на#nbsp;блюдечке, и#nbsp;они сразу чувствуют себя частью коллектива, а#nbsp;не#nbsp;продираются сквозь джунгли, как это было раньше. Обучение я#nbsp;уж#nbsp;точно окупил#nbsp;— это даже не#nbsp;обсуждается.

У#nbsp;меня появилось больше свободного времени. Раньше у#nbsp;меня на#nbsp;компьютере была вкладка, которая называлась «работа», и#nbsp;там было открыто 100 000 миллиардов страниц: работные сайты, и#nbsp;всякое разное. Сейчас я#nbsp;эту вкладку просто закрыл вместе со#nbsp;всеми страничками. Даже не#nbsp;захожу туда, потому что у#nbsp;меня есть правильно обученный специалист, который закрывает все мои потребности в#nbsp;персонале.

Теперь я#nbsp;занимаюсь развитием бизнеса, а#nbsp;не#nbsp;переживаниями, «как#nbsp;бы закрыть какое-то „окошечко“, вот#nbsp;бы кто-то куда-то вышел, давайте уже хоть кого-нибудь возьмём, научим, перебьёмся». Это сильно утомляло. Сегодня в#nbsp;этом отношении я#nbsp;стал совершенно свободным.

Моя голова освободилась от#nbsp;постоянной проблемы с#nbsp;нехваткой людей. У#nbsp;меня и#nbsp;сейчас есть открытые вакансии, по#nbsp;которым я#nbsp;формирую портреты, и#nbsp;как только мы#nbsp;закроем основные позиции, я#nbsp;начну расширять штат более специфичными людьми, такими, как маркетолог, директолог и#nbsp;все, кто связан с#nbsp;рекламой. Сейчас мне не#nbsp;страшно#nbsp;— знаю, что под любой функционал, под любую должность я#nbsp;могу найти соответствующих людей. В#nbsp;этом я#nbsp;абсолютно не#nbsp;сомневаюсь.

Кому рекомендую

В#nbsp;интернете много информации про то, как строить бизнес, нанимать людей, много видео, разные блоги и#nbsp;так далее, но#nbsp;основная проблема этой информации в#nbsp;том, что она не#nbsp;структурирована. Я#nbsp;доверился профессионалам, которые чётко знают, что в#nbsp;какой последовательности и#nbsp;как давать для изучения и#nbsp;внедрения. Наём сотрудника на#nbsp;должность эйчара стал для меня открытием. Я#nbsp;думал, что это удел каких-то госкорпораций, но#nbsp;оказалось не#nbsp;так.
Теперь я#nbsp;уверен, что штат#nbsp;— это 90 % успеха бизнеса, и#nbsp;если у#nbsp;вас есть хотя#nbsp;бы 10 человек в#nbsp;компании, то#nbsp;уже следует нанимать HR-специалиста или выделять человека, который будет выполнять эти функции.
В#nbsp;первую очередь хочу порекомендовать «Генератор продуктивных кадров» тем бизнесменам, которые хотят развиваться, но#nbsp;у#nbsp;них что-то не#nbsp;получается, и#nbsp;они чувствуют, что не#nbsp;могут найти нормальных работников. Я#nbsp;знаю, что это боль большинства руководителей. Если у#nbsp;вас в#nbsp;штате более 30 % людей, которых вы#nbsp;готовы уволить и#nbsp;поменять на#nbsp;кого угодно, вам точно нужно задуматься о#nbsp;том, чтобы у#nbsp;вас появился департамент персонала, хотя#nbsp;бы в#nbsp;лице HR-специалиста. Не#nbsp;стоит уповать на#nbsp;свои прошлые знания, лучше обучиться. Я#nbsp;на#nbsp;100 % уверен, что разочаровавшихся не#nbsp;будет.
2023-11-29 10:19 Кейсы HR-отдел