До проекта:
После проекта:
Проблема
Надо было расширяться и открывать новые салоны оптики. При штате 150 человек не хватало сотрудников в уже действующих салонах, а открывать новые, тем более в других регионах, не было никакой возможности. Наём работал, но не было потока соискателей, и самое главное — люди не доходили к нам на собеседование.
Необходимо было выстроить систему найма, чтобы быстро закрывать вакансии сотрудниками, которые могут работать и давать нужный результат. Основной запрос был на продавцов и врачей.
Необходимо было выстроить систему найма, чтобы быстро закрывать вакансии сотрудниками, которые могут работать и давать нужный результат. Основной запрос был на продавцов и врачей.
Почему Handy Worker
Людей из этой команды знаю уже много лет, и была уверена, что получу от них то, в чём была острая необходимость.
Что было сделано
Я внедрила всю систему найма. Это полная и цельная технология из нескольких связанных и согласованных инструментов, если что-то внедрить не полностью или исказить, то результата не будет. Больше всего меня восхитила воронка найма с чёткими шагами, которые просто нужно выполнять.
Воронка найма работает так же, как и воронка продаж — вы получаете отклики на ваши маркетинговые действия, квалифицируете их и шаг за шагом доводите до сделки. Точно известно, сколько надо входящих обращений, чтобы выполнить необходимый план, и если воронка продаж помогает продавать продукт или услугу, то воронка найма «продаёт» должность. Те же самые шаги, начиная от понимания, сколько соискателей к нам должны обратиться, чтобы мы могли нанять нужное число сотрудников.
Исследование рынка труда. Поток клиентов у нас появился за счёт этого очень крутого инструмента, которого я раньше ни у кого не видела. В рекламе, чтобы привлечь покупателя, мы создаём красивый плакат. Так же и в найме — чтобы люди захотели к нам прийти, наши объявления о вакансии должны привлекать. Чтобы составить привлекательное объявление, мы провели исследование рынка труда.
Мы опросили определённое количество продавцов и врачей, которые недавно устроились или ищут работу, проанализировали их ответы и выяснили, ЧТО волнует людей больше всего. Оказалось, что «само собой разумеющиеся вещи, о которых даже говорить не стоит» для соискателей являются наиважнейшими. Люди хотели стабильности, хотели знать, что завтра они точно выйдут на работу и что заработная плата выплачивается вовремя. Их основной страх был в том, что их не будут обучать, сразу кинут в производство, а они не смогут разобраться и не справятся.
Их боли и потребности мы выразили через плюсы работы у нас и в объявлении указали, что мы стабильная компания, которая на рынке уже 21 год, у нас официальная заработная плата с выплатой аванса в строго установленные даты, что мы обучаем за счёт компании и что у нас есть наставничество. К нам пошёл поток кандидатов с хорошими данными.
У нас теперь работает подробная последовательность шагов, которые были досконально изучены на программе, успешно пройдены тренировки по ним, и мои HR с удовольствием этим пользуются, потому что это работает и даёт нужный результат.
Воронка найма работает так же, как и воронка продаж — вы получаете отклики на ваши маркетинговые действия, квалифицируете их и шаг за шагом доводите до сделки. Точно известно, сколько надо входящих обращений, чтобы выполнить необходимый план, и если воронка продаж помогает продавать продукт или услугу, то воронка найма «продаёт» должность. Те же самые шаги, начиная от понимания, сколько соискателей к нам должны обратиться, чтобы мы могли нанять нужное число сотрудников.
Исследование рынка труда. Поток клиентов у нас появился за счёт этого очень крутого инструмента, которого я раньше ни у кого не видела. В рекламе, чтобы привлечь покупателя, мы создаём красивый плакат. Так же и в найме — чтобы люди захотели к нам прийти, наши объявления о вакансии должны привлекать. Чтобы составить привлекательное объявление, мы провели исследование рынка труда.
Мы опросили определённое количество продавцов и врачей, которые недавно устроились или ищут работу, проанализировали их ответы и выяснили, ЧТО волнует людей больше всего. Оказалось, что «само собой разумеющиеся вещи, о которых даже говорить не стоит» для соискателей являются наиважнейшими. Люди хотели стабильности, хотели знать, что завтра они точно выйдут на работу и что заработная плата выплачивается вовремя. Их основной страх был в том, что их не будут обучать, сразу кинут в производство, а они не смогут разобраться и не справятся.
Их боли и потребности мы выразили через плюсы работы у нас и в объявлении указали, что мы стабильная компания, которая на рынке уже 21 год, у нас официальная заработная плата с выплатой аванса в строго установленные даты, что мы обучаем за счёт компании и что у нас есть наставничество. К нам пошёл поток кандидатов с хорошими данными.
У нас теперь работает подробная последовательность шагов, которые были досконально изучены на программе, успешно пройдены тренировки по ним, и мои HR с удовольствием этим пользуются, потому что это работает и даёт нужный результат.
Интервью на продуктивность мы проводим при первом обращении по телефону, квалифицируем соискателя и сразу определяем, стоит ли нам приглашать его к себе. Если да, то мы отправляем ему предложение, в котором чётко и просто прописаны основные моменты о нас и о работе, чтобы он мог в спокойной обстановке всё оценить, и это помогает довести кандидата до собеседования у нас в офисе. На собеседовании мы делаем то, чего раньше никогда не делали — презентацию компании и должности. Эти инструменты мы разработали на обучении, и они играют важную роль в правильной «продаже» компании и должности кандидату.
Гостевой день. Отобранных кандидатов мы выводим на гостевой день, даём им понятные задания и уже в первый день можем оценить их результаты и принять решение, стоит ли нам дальше двигаться вместе. Даём простое количественное задание (например, обзвонить 10 клиентов, чтобы они пришли за заказами) и сразу видим, может ли он общаться, свободно подходить к клиентам и выполнять поставленный план и квоты. И основное — может ли он довести дела до конца, даже если где-то не успевает.
Тестовый период. Теперь у нас чётко прописан весь тестовый период и обозначено, каких результатов мы ждём, а также время на обучение сотрудника и производство. В начале это 50/50, а когда изучены основы компании, то 30% времени новичок продолжает обучаться, а 70% — производит. Мы определяем, способен ли он учиться, усваивать информацию и потом её применять. Результаты тестового периода мы оцениваем вместе с ним. Если у продавца был план заключить столько-то договоров, столько-то людей обслужить и такую-то сумму принести в компанию, то оцениваем чётко цифры. Если показатели достигнуты, приглашаем его к нам, если нет, то больше ничего и слушать не надо — расстаёмся очень просто.
Дорожная карта. Это путь стажёра из точки «А» в точку «Б» — от начала до того момента и состояния, к которому он должен прийти. Мы упорядочили и скорректировали те документы, которые у нас были, и теперь это чёткая, понятная последовательность от меньшего к большему. Человек видит эту дорожную карту, ему всё понятно, и если он толковый, то шаг за шагом проходит обучение и постепенно накапливает необходимые знания. Обучение сотрудников у нас вышло на новый уровень, и этот инструмент помог нам также активизировать обучение тех людей, которые работают у нас давно.
Гостевой день. Отобранных кандидатов мы выводим на гостевой день, даём им понятные задания и уже в первый день можем оценить их результаты и принять решение, стоит ли нам дальше двигаться вместе. Даём простое количественное задание (например, обзвонить 10 клиентов, чтобы они пришли за заказами) и сразу видим, может ли он общаться, свободно подходить к клиентам и выполнять поставленный план и квоты. И основное — может ли он довести дела до конца, даже если где-то не успевает.
Тестовый период. Теперь у нас чётко прописан весь тестовый период и обозначено, каких результатов мы ждём, а также время на обучение сотрудника и производство. В начале это 50/50, а когда изучены основы компании, то 30% времени новичок продолжает обучаться, а 70% — производит. Мы определяем, способен ли он учиться, усваивать информацию и потом её применять. Результаты тестового периода мы оцениваем вместе с ним. Если у продавца был план заключить столько-то договоров, столько-то людей обслужить и такую-то сумму принести в компанию, то оцениваем чётко цифры. Если показатели достигнуты, приглашаем его к нам, если нет, то больше ничего и слушать не надо — расстаёмся очень просто.
Дорожная карта. Это путь стажёра из точки «А» в точку «Б» — от начала до того момента и состояния, к которому он должен прийти. Мы упорядочили и скорректировали те документы, которые у нас были, и теперь это чёткая, понятная последовательность от меньшего к большему. Человек видит эту дорожную карту, ему всё понятно, и если он толковый, то шаг за шагом проходит обучение и постепенно накапливает необходимые знания. Обучение сотрудников у нас вышло на новый уровень, и этот инструмент помог нам также активизировать обучение тех людей, которые работают у нас давно.
Результаты
Мы наняли больше 30 человек за период обучения. До этого у нас целый год была бесконечная проблема с наймом. Было мало обращений, мало откликов на наши объявления, и даже этот мизер часто не доходил до собеседования.
За счёт исследований и создания правильных объявлений соискатели теперь стали их читать и обращаться к нам. Если раньше до нас доходили 10−20% соискателей, то теперь на собеседование приходят 70%, и они уже хотят у нас работать. За счёт внедрения чётких скриптов (методика/технология общения с кандидатом), за счёт того, что мы отправляем квалифицированным кандидатам дополнительную информацию о компании, мы чётко ведём их по этапам воронки найма, и они к нам приходят.
Кроме того, уже на первом звонке мы мастерски отсеиваем до 50% соискателей, которые очевидно нам не подходят.
Новый салон в области мы открыли за месяц. Придумали, быстро набрали нужных людей, и новый салон уже работает.
План по доходу мы перевыполнили на 24% к прошлому году.
За счёт исследований и создания правильных объявлений соискатели теперь стали их читать и обращаться к нам. Если раньше до нас доходили 10−20% соискателей, то теперь на собеседование приходят 70%, и они уже хотят у нас работать. За счёт внедрения чётких скриптов (методика/технология общения с кандидатом), за счёт того, что мы отправляем квалифицированным кандидатам дополнительную информацию о компании, мы чётко ведём их по этапам воронки найма, и они к нам приходят.
Кроме того, уже на первом звонке мы мастерски отсеиваем до 50% соискателей, которые очевидно нам не подходят.
Новый салон в области мы открыли за месяц. Придумали, быстро набрали нужных людей, и новый салон уже работает.
План по доходу мы перевыполнили на 24% к прошлому году.
Мне больше не приходится решать бесконечное количество вопросов, возникающих из-за отсутствия найма. Раньше я тратила массу усилий на постоянные перестановки сотрудников внутри компании, чтобы закрыть «дырки». Сейчас, если я вижу, что что-то не так, мне хватает 5−10 минут, чтобы посмотреть воронку найма, и я вижу, где и что сделано неправильно, из-за чего нет достаточного количества людей. Коррекция происходит мгновенно, потому что можно отследить каждый этап найма.
— Провели исследование?
— Нет.
— Хорошо, проводите. Дорожную карту заполнили?
— Нет.
— Делайте!
Мы сейчас начали искать менеджера по найму, чего не делали уже несколько лет. HR говорит, что есть много кандидатов, и начинает что-то про них рассказывать, но мой первый вопрос: «Где исследование?» Оказывается, что она ещё «исследование не успела провести, просто поговорила с одним, с другим, кого ей рекомендовали». Очевидно, что первый важный шаг пропущен, поэтому я ничего не слушаю, а просто добиваюсь, чтобы он был сделан.
Теперь, если руководитель HR-департамента говорит, что не хватает сотрудников, я задаю простой вопрос: «Покажи, на каком этапе воронки ты находишься по той или иной должности?» Я сразу могу увидеть, на каком этапе сделана ошибка, мы можем быстро ее исправить и двигаться дальше.
— Провели исследование?
— Нет.
— Хорошо, проводите. Дорожную карту заполнили?
— Нет.
— Делайте!
Мы сейчас начали искать менеджера по найму, чего не делали уже несколько лет. HR говорит, что есть много кандидатов, и начинает что-то про них рассказывать, но мой первый вопрос: «Где исследование?» Оказывается, что она ещё «исследование не успела провести, просто поговорила с одним, с другим, кого ей рекомендовали». Очевидно, что первый важный шаг пропущен, поэтому я ничего не слушаю, а просто добиваюсь, чтобы он был сделан.
Теперь, если руководитель HR-департамента говорит, что не хватает сотрудников, я задаю простой вопрос: «Покажи, на каком этапе воронки ты находишься по той или иной должности?» Я сразу могу увидеть, на каком этапе сделана ошибка, мы можем быстро ее исправить и двигаться дальше.
Все эти инструменты вы можете подробно разобрать и «примерить» на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».
Оставьте заявку, чтобы получить консультацию
Самое ценное
Я очень люблю точные технологии, потому что с ними сразу понятно, на каких этапах и что было упущено. Это можно быстро проверить и быстро исправить. Если какой-то сотрудник мне не подходит, я быстро нанимаю нового и так же быстро могу ввести его в должность. У меня нет хаоса и нет никакого страха найма, а есть чёткая уверенность.
Кому рекомендую и почему
Рекомендую проект «Генератор продуктивных кадров» тем предпринимателям и владельцам бизнеса, которые хотят расширяться, открывать новые направления или повысить стандарты бизнеса. Для этого вам обязательно нужны хорошие, преданные сотрудники. Я советую вам взять всю технологию найма и работать чётко по ней. В продажах есть результаты, когда мы используем точную технологию и правильно выполняем каждый этап. Если мы хотим результатов в маркетинге, то там есть своя методика, свои шаги, и они приносят желанные плоды. Точно так же и в найме.
Часто мы слишком много слушаем, но если нам нужен продавец, то он должен продавать, а не говорить о том, как он мог бы это делать. В системе найма мы смотрим не на то, хороший или плохой этот мальчик или девочка, молодец — не молодец, разговорчивый и общительный, который берётся за любую работу. Мы смотрим, приносит ли он/она в компанию деньги.
Часто мы слишком много слушаем, но если нам нужен продавец, то он должен продавать, а не говорить о том, как он мог бы это делать. В системе найма мы смотрим не на то, хороший или плохой этот мальчик или девочка, молодец — не молодец, разговорчивый и общительный, который берётся за любую работу. Мы смотрим, приносит ли он/она в компанию деньги.
Если мы хотим повысить стандарты бизнеса, то нам нужны сотрудники с другой точкой зрения. Те, которых мы нанимали раньше, сами имея другую точку зрения, больше не подходят. Для повышения стандартов нужны какие-то другие качества, другие приоритеты и требования. Если мы меняем стандарты работы, то необходимо изменить и стандарты найма.
Система найма от «Handy Worker» позволяет получать и анализировать факты, цифры — чёткие показатели. Причём они точно так же ясны и понятны кандидату. Он не «плывёт», не растерян, не дезориентирован, а имеет чёткий маршрут и шаги для достижения нужного результата.
Выстроенная система найма помогает сразу увидеть, способен ли сотрудник приносить деньги, и теперь я могу это определить точно и справедливо за очень короткий период.
Система найма от «Handy Worker» позволяет получать и анализировать факты, цифры — чёткие показатели. Причём они точно так же ясны и понятны кандидату. Он не «плывёт», не растерян, не дезориентирован, а имеет чёткий маршрут и шаги для достижения нужного результата.
Выстроенная система найма помогает сразу увидеть, способен ли сотрудник приносить деньги, и теперь я могу это определить точно и справедливо за очень короткий период.
Если хотите таких же результатов, приглашаем познакомиться с нашими инструментами на онлайн-практикуме «Прибыльные сотрудники»
