Зуева Лариса. Салоны оптики «Дилор», Москва-Оренбург

До проекта:

После проекта:

Проблема

Надо было расширяться и#nbsp;открывать новые салоны оптики. При штате 150 человек не#nbsp;хватало сотрудников в#nbsp;уже действующих салонах, а#nbsp;открывать новые, тем более в#nbsp;других регионах, не#nbsp;было никакой возможности. Наём работал, но не#nbsp;было потока соискателей, и#nbsp;самое главное#nbsp;— люди не#nbsp;доходили к#nbsp;нам на#nbsp;собеседование.

Необходимо было выстроить систему найма, чтобы быстро закрывать вакансии сотрудниками, которые могут работать и#nbsp;давать нужный результат. Основной запрос был на#nbsp;продавцов и#nbsp;врачей.

Почему Handy Worker

Людей из#nbsp;этой команды знаю уже много лет, и#nbsp;была уверена, что получу от#nbsp;них то, в#nbsp;чём была острая необходимость.

Что было сделано

Я#nbsp;внедрила всю систему найма. Это полная и#nbsp;цельная технология из#nbsp;нескольких связанных и#nbsp;согласованных инструментов, если что-то внедрить не#nbsp;полностью или исказить, то#nbsp;результата не#nbsp;будет. Больше всего меня восхитила воронка найма с#nbsp;чёткими шагами, которые просто нужно выполнять.

Воронка найма работает так#nbsp;же, как и#nbsp;воронка продаж#nbsp;— вы#nbsp;получаете отклики на#nbsp;ваши маркетинговые действия, квалифицируете их#nbsp;и#nbsp;шаг за#nbsp;шагом доводите до#nbsp;сделки. Точно известно, сколько надо входящих обращений, чтобы выполнить необходимый план, и#nbsp;если воронка продаж помогает продавать продукт или услугу, то#nbsp;воронка найма «продаёт» должность. Те#nbsp;же#nbsp;самые шаги, начиная от#nbsp;понимания, сколько соискателей к#nbsp;нам должны обратиться, чтобы мы#nbsp;могли нанять нужное число сотрудников.

Исследование рынка труда. Поток клиентов у#nbsp;нас появился за#nbsp;счёт этого очень крутого инструмента, которого я#nbsp;раньше ни#nbsp;у#nbsp;кого не#nbsp;видела. В#nbsp;рекламе, чтобы привлечь покупателя, мы#nbsp;создаём красивый плакат. Так#nbsp;же и#nbsp;в#nbsp;найме#nbsp;— чтобы люди захотели к#nbsp;нам прийти, наши объявления о#nbsp;вакансии должны привлекать. Чтобы составить привлекательное объявление, мы#nbsp;провели исследование рынка труда.

Мы#nbsp;опросили определённое количество продавцов и#nbsp;врачей, которые недавно устроились или ищут работу, проанализировали их#nbsp;ответы и#nbsp;выяснили, ЧТО волнует людей больше всего. Оказалось, что «само собой разумеющиеся вещи, о#nbsp;которых даже говорить не#nbsp;стоит» для#nbsp;соискателей являются наиважнейшими. Люди хотели стабильности, хотели знать, что завтра они точно выйдут на#nbsp;работу и#nbsp;что заработная плата выплачивается вовремя. Их#nbsp;основной страх был в#nbsp;том, что их#nbsp;не#nbsp;будут обучать, сразу кинут в#nbsp;производство, а#nbsp;они не#nbsp;смогут разобраться и#nbsp;не#nbsp;справятся.

Их#nbsp;боли и#nbsp;потребности мы#nbsp;выразили через плюсы работы у#nbsp;нас и#nbsp;в#nbsp;объявлении указали, что мы#nbsp;стабильная компания, которая на#nbsp;рынке уже 21 год, у#nbsp;нас официальная заработная плата с#nbsp;выплатой аванса в#nbsp;строго установленные даты, что мы#nbsp;обучаем за#nbsp;счёт компании и#nbsp;что у#nbsp;нас есть наставничество. К#nbsp;нам пошёл поток кандидатов с#nbsp;хорошими данными.

У#nbsp;нас теперь работает подробная последовательность шагов, которые были досконально изучены на#nbsp;программе, успешно пройдены тренировки по#nbsp;ним, и#nbsp;мои#nbsp;HR с#nbsp;удовольствием этим пользуются, потому что это работает и#nbsp;даёт нужный результат.

Интервью на#nbsp;продуктивность мы#nbsp;проводим при первом обращении по#nbsp;телефону, квалифицируем соискателя и#nbsp;сразу определяем, стоит#nbsp;ли нам приглашать его к#nbsp;себе. Если да, то#nbsp;мы#nbsp;отправляем ему предложение, в#nbsp;котором чётко и#nbsp;просто прописаны основные моменты о#nbsp;нас и#nbsp;о#nbsp;работе, чтобы он#nbsp;мог в#nbsp;спокойной обстановке всё оценить, и#nbsp;это помогает довести кандидата до#nbsp;собеседования у#nbsp;нас в#nbsp;офисе. На#nbsp;собеседовании мы#nbsp;делаем то, чего раньше никогда не#nbsp;делали#nbsp;— презентацию компании и#nbsp;должности. Эти инструменты мы#nbsp;разработали на#nbsp;обучении, и#nbsp;они играют важную роль в#nbsp;правильной «продаже» компании и#nbsp;должности кандидату.

Гостевой день. Отобранных кандидатов мы#nbsp;выводим на#nbsp;гостевой день, даём им#nbsp;понятные задания и#nbsp;уже в#nbsp;первый день можем оценить их#nbsp;результаты и#nbsp;принять решение, стоит#nbsp;ли нам дальше двигаться вместе. Даём простое количественное задание (например, обзвонить 10 клиентов, чтобы они пришли за#nbsp;заказами) и сразу видим, может#nbsp;ли он#nbsp;общаться, свободно подходить к#nbsp;клиентам и#nbsp;выполнять поставленный план и#nbsp;квоты. И#nbsp;основное#nbsp;— может#nbsp;ли он#nbsp;довести дела до#nbsp;конца, даже если где-то не#nbsp;успевает.

Тестовый период. Теперь у#nbsp;нас чётко прописан весь тестовый период и#nbsp;обозначено, каких результатов мы#nbsp;ждём, а#nbsp;также время на#nbsp;обучение сотрудника и#nbsp;производство. В#nbsp;начале это 50/50, а#nbsp;когда изучены основы компании, то#nbsp;30% времени новичок продолжает обучаться, а#nbsp;70% — производит. Мы#nbsp;определяем, способен#nbsp;ли он#nbsp;учиться, усваивать информацию и#nbsp;потом её#nbsp;применять. Результаты тестового периода мы#nbsp;оцениваем вместе с#nbsp;ним. Если у#nbsp;продавца был план заключить столько-то договоров, столько-то людей обслужить и#nbsp;такую-то сумму принести в#nbsp;компанию, то#nbsp;оцениваем чётко цифры. Если показатели достигнуты, приглашаем его к#nbsp;нам, если нет, то#nbsp;больше ничего и#nbsp;слушать не#nbsp;надо#nbsp;— расстаёмся очень просто.

Дорожная карта. Это путь стажёра из#nbsp;точки «А» в#nbsp;точку «Б»#nbsp;— от#nbsp;начала до#nbsp;того момента и#nbsp;состояния, к#nbsp;которому он#nbsp;должен прийти. Мы#nbsp;упорядочили и#nbsp;скорректировали те#nbsp;документы, которые у#nbsp;нас были, и#nbsp;теперь это чёткая, понятная последовательность от#nbsp;меньшего к#nbsp;большему. Человек видит эту дорожную карту, ему всё понятно, и#nbsp;если он#nbsp;толковый, то#nbsp;шаг за#nbsp;шагом проходит обучение и#nbsp;постепенно накапливает необходимые знания. Обучение сотрудников у#nbsp;нас вышло на#nbsp;новый уровень, и#nbsp;этот инструмент помог нам также активизировать обучение тех людей, которые работают у#nbsp;нас давно.

Результаты

Мы#nbsp;наняли больше 30 человек за#nbsp;период обучения. До#nbsp;этого у#nbsp;нас целый год была бесконечная проблема с#nbsp;наймом. Было мало обращений, мало откликов на#nbsp;наши объявления, и#nbsp;даже этот мизер часто не#nbsp;доходил до#nbsp;собеседования.

За#nbsp;счёт исследований и#nbsp;создания правильных объявлений соискатели теперь стали их#nbsp;читать и#nbsp;обращаться к#nbsp;нам. Если раньше до#nbsp;нас доходили 10−20% соискателей, то теперь на#nbsp;собеседование приходят 70%, и#nbsp;они уже хотят у#nbsp;нас работать. За#nbsp;счёт внедрения чётких скриптов (методика/технология общения с#nbsp;кандидатом), за#nbsp;счёт того, что мы#nbsp;отправляем квалифицированным кандидатам дополнительную информацию о#nbsp;компании, мы#nbsp;чётко ведём их#nbsp;по#nbsp;этапам воронки найма, и#nbsp;они к#nbsp;нам приходят.

Кроме того, уже на#nbsp;первом звонке мы#nbsp;мастерски отсеиваем до#nbsp;50% соискателей, которые очевидно нам не#nbsp;подходят.

Новый салон в#nbsp;области мы#nbsp;открыли за#nbsp;месяц. Придумали, быстро набрали нужных людей, и#nbsp;новый салон уже работает.

План по#nbsp;доходу мы#nbsp;перевыполнили на#nbsp;24% к#nbsp;прошлому году.

Мне больше не#nbsp;приходится решать бесконечное количество вопросов, возникающих из-за отсутствия найма. Раньше я#nbsp;тратила массу усилий на#nbsp;постоянные перестановки сотрудников внутри компании, чтобы закрыть «дырки». Сейчас, если я#nbsp;вижу, что что-то не#nbsp;так, мне хватает 5−10 минут, чтобы посмотреть воронку найма, и#nbsp;я#nbsp;вижу, где и#nbsp;что сделано неправильно, из-за чего нет достаточного количества людей. Коррекция происходит мгновенно, потому что можно отследить каждый этап найма.

—#nbsp;Провели исследование?
—#nbsp;Нет.
—#nbsp;Хорошо, проводите. Дорожную карту заполнили?
—#nbsp;Нет.
—#nbsp;Делайте!

Мы#nbsp;сейчас начали искать менеджера по#nbsp;найму, чего не#nbsp;делали уже несколько лет. HR#nbsp;говорит, что есть много кандидатов, и#nbsp;начинает что-то про них рассказывать, но#nbsp;мой первый вопрос: «Где исследование?» Оказывается, что она ещё «исследование не#nbsp;успела провести, просто поговорила с#nbsp;одним, с#nbsp;другим, кого ей#nbsp;рекомендовали». Очевидно, что первый важный шаг пропущен, поэтому я#nbsp;ничего не#nbsp;слушаю, а#nbsp;просто добиваюсь, чтобы он#nbsp;был сделан.

Теперь, если руководитель HR-департамента говорит, что не#nbsp;хватает сотрудников, я#nbsp;задаю простой вопрос: «Покажи, на#nbsp;каком этапе воронки ты#nbsp;находишься по#nbsp;той или иной должности?» Я#nbsp;сразу могу увидеть, на#nbsp;каком этапе сделана ошибка, мы#nbsp;можем быстро ее#nbsp;исправить и#nbsp;двигаться дальше.

Все эти инструменты вы можете подробно разобрать и «примерить» на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».

Оставьте заявку, чтобы получить консультацию

Самое ценное

Я#nbsp;очень люблю точные технологии, потому что с#nbsp;ними сразу понятно, на#nbsp;каких этапах и#nbsp;что было упущено. Это можно быстро проверить и#nbsp;быстро исправить. Если какой-то сотрудник мне не#nbsp;подходит, я#nbsp;быстро нанимаю нового и#nbsp;так#nbsp;же быстро могу ввести его в#nbsp;должность. У#nbsp;меня нет хаоса и#nbsp;нет никакого страха найма, а#nbsp;есть чёткая уверенность.

Кому рекомендую и почему

Рекомендую проект «Генератор продуктивных кадров» тем предпринимателям и#nbsp;владельцам бизнеса, которые хотят расширяться, открывать новые направления или повысить стандарты бизнеса. Для#nbsp;этого вам обязательно нужны хорошие, преданные сотрудники. Я#nbsp;советую вам взять всю технологию найма и#nbsp;работать чётко по#nbsp;ней. В#nbsp;продажах есть результаты, когда мы#nbsp;используем точную технологию и#nbsp;правильно выполняем каждый этап. Если мы#nbsp;хотим результатов в#nbsp;маркетинге, то#nbsp;там есть своя методика, свои шаги, и#nbsp;они приносят желанные плоды. Точно так#nbsp;же и#nbsp;в#nbsp;найме.

Часто мы#nbsp;слишком много слушаем, но#nbsp;если нам нужен продавец, то#nbsp;он#nbsp;должен продавать, а#nbsp;не#nbsp;говорить о#nbsp;том, как он#nbsp;мог#nbsp;бы это делать. В#nbsp;системе найма мы#nbsp;смотрим не#nbsp;на#nbsp;то, хороший или плохой этот мальчик или девочка, молодец#nbsp;— не#nbsp;молодец, разговорчивый и#nbsp;общительный, который берётся за#nbsp;любую работу. Мы#nbsp;смотрим, приносит#nbsp;ли он/она в#nbsp;компанию деньги.

Если мы#nbsp;хотим повысить стандарты бизнеса, то#nbsp;нам нужны сотрудники с#nbsp;другой точкой зрения. Те, которых мы#nbsp;нанимали раньше, сами имея другую точку зрения, больше не#nbsp;подходят. Для#nbsp;повышения стандартов нужны какие-то другие качества, другие приоритеты и#nbsp;требования. Если мы#nbsp;меняем стандарты работы, то#nbsp;необходимо изменить и#nbsp;стандарты найма.

Система найма от#nbsp;«Handy Worker» позволяет получать и#nbsp;анализировать факты, цифры#nbsp;— чёткие показатели. Причём они точно так#nbsp;же ясны и#nbsp;понятны кандидату. Он#nbsp;не#nbsp;«плывёт», не#nbsp;растерян, не#nbsp;дезориентирован, а#nbsp;имеет чёткий маршрут и#nbsp;шаги для#nbsp;достижения нужного результата.

Выстроенная система найма помогает сразу увидеть, способен#nbsp;ли сотрудник приносить деньги, и#nbsp;теперь я#nbsp;могу это определить точно и#nbsp;справедливо за#nbsp;очень короткий период.

Если хотите таких же результатов, приглашаем познакомиться с нашими инструментами на онлайн-практикуме «Прибыльные сотрудники»

2023-02-15 14:07 Кейсы HR-отдел