Проблемы до обучения:
Результаты после обучения:
Наша сеть зоомагазинов 26 лет работает в республике Удмуртия. Мы занимаемся розничной торговлей зоотоварами. У нас шестьдесят сотрудников и оборот более двухсот миллионов рублей. Неделю назад я завершил программу Handy Worker «Генератор продуктивных кадров».
Кадровый голод заставил пересмотреть подход к управлению
Я начинал с одного магазина — сам стоял за прилавком, занимался закупкой, погрузкой и так далее. И когда расширялся, то нанимал линейный персонал — продавцов. Их я нанимать умел, а вот как нанимать управленцев — не знал.
Критический момент наступил, когда я принял решение масштабироваться на всю Россию: команда перестала справляться с задачами. Я переоценил свои возможности в этом плане: занимался продажами, маркетингом, продуктом, а надо было заниматься командой. И весной этого года вопрос с кадрами надо было срочно решать.
Критический момент наступил, когда я принял решение масштабироваться на всю Россию: команда перестала справляться с задачами. Я переоценил свои возможности в этом плане: занимался продажами, маркетингом, продуктом, а надо было заниматься командой. И весной этого года вопрос с кадрами надо было срочно решать.
Я уже до этого пытался заходить на Handy Worker, но постоянно отвлекался на внутренние проблемы в компании. И вот рынок поменялся, маржинальность изменилась, поменялась структура розницы, стали поджимать маркетплейсы… HR, который ранее справлялся с наймом линейного персонала, справляться перестал, РОП справляться перестал, закупщик тоже справляться перестал… Компетентности уже не хватало ни у меня самого, ни у моих специалистов. Начался жёсткий кадровый голод.
Последней каплей было то, что и специалисты стали уходить. Меня прижало в этот момент уже так, что я за один день решился и заступил на проект Handy Worker, чтобы научиться нанимать топов. А в процессе учёбы, уже через 2 месяца, мы нашли отличного HR.
На учёбе я увидел, как должен работать HR, как он должен выстраивать компанию
Какие у меня были ожидания от Handy Worker? Это рекрутинговая, тренинговая компания, которая помогает внедрить инструменты найма. Моими главными целями было: провести диагностику компании и нанять трёх топов. Мы подбирали того, кого нужно нанять в первую очередь, потому что взять всех троих сразу — это сложно. Поэтому я начал с HR и нанял его.
Моя победа была в том, что в голове появился порядок и сложилось понимание: HR строит всю компанию по части персонала. Тот HR, который у меня был раньше, работал только с внешними источниками, а не с персоналом, процессами, оргструктурой, и я думал, что так и должно быть! А понимание того, каким должен быть HR на самом деле, пришло в первые же недели обучения.
У меня стоял вопрос, оставить ли прежнего HR, взять его с собой на обучение, или нанять нового? Я нанял нового. В процессе учёбы я увидел все недостатки старого HR и расхождения наших взглядов. Раньше я думал, что у него всё хорошо, и это я со своей стороны что-то неправильно делаю. В процессе учёбы я увидел его некомпетентность и отличие его целей от моих. Я понял, как должен работать HR, как он должен выстраивать компанию.
Моя победа была в том, что в голове появился порядок и сложилось понимание: HR строит всю компанию по части персонала. Тот HR, который у меня был раньше, работал только с внешними источниками, а не с персоналом, процессами, оргструктурой, и я думал, что так и должно быть! А понимание того, каким должен быть HR на самом деле, пришло в первые же недели обучения.
У меня стоял вопрос, оставить ли прежнего HR, взять его с собой на обучение, или нанять нового? Я нанял нового. В процессе учёбы я увидел все недостатки старого HR и расхождения наших взглядов. Раньше я думал, что у него всё хорошо, и это я со своей стороны что-то неправильно делаю. В процессе учёбы я увидел его некомпетентность и отличие его целей от моих. Я понял, как должен работать HR, как он должен выстраивать компанию.
Также я увидел, что в моей компании HR — важнейшая фигура, и мой новый HR, который сейчас на учёбе, может стать моим бизнес-партнёром. Вначале я просто искал HR, который будет управлять департаментом персонала и нанимать, обучать, вводить в должность, контролировать, поднимать квалификацию и мотивацию сотрудников.
HR-бизнес-партнёр будет выстраивать бизнес-процессы, перестраивать структуру, реализовывать бизнес-стратегию вместе с собственником.
HR в новой роли сразу показал себя компетентным, процент закрытых вакансий вырос на 10−15%.
Когда я искал HR как бизнес-партнёра, участвующего в стратегии, мне было сложнее. Как правильно выбрать такого важного человека? В процессе найма я увидел, что есть кандидаты, которые согласны с предложенной мною оплатой труда, а есть и те, которые хотят больше. Также сначала я хотел взять человека в оффлайн-офис, используя региональный поиск. Но в нашей республике сложно найти людей с такими навыками. А вот когда я начал искать удалёнщика на онлайн-работу, это был более расширенный, федеральный поиск, и тогда откликнулась не только наша республика, но и Москва, и другие регионы.
У удалёнщиков я и увидел, что люди просят плюс 30 % к ставке, которую я установил, и даже плюс 50 %. Мне стало любопытно. Я их сначала отшивал, типа «зачем просите, я же могу платить лишь столько, сколько написано в вакансии». Но когда я начал эти вакансии рассматривать, я увидел HR-бизнес-партнера, который может стать ИД, и смог закрыть эту вакансию. Для меня это было открытием.
Дальше я стал назначать интервью и увидел, что на собеседованиях часть людей ищет заказчиков — они называют свою цену и говорят: «Мы тебе прокачаем оргструктуру, процессы и другие моменты». Я говорю: «А для чего вам наша маленькая компания? Ищите более крупную рыбу!».
А другие кандидаты искали позицию HR с ростом до директора компании. И здесь мы совпали — у меня была та же потребность. И я выбрал из двух таких человек.
У удалёнщиков я и увидел, что люди просят плюс 30 % к ставке, которую я установил, и даже плюс 50 %. Мне стало любопытно. Я их сначала отшивал, типа «зачем просите, я же могу платить лишь столько, сколько написано в вакансии». Но когда я начал эти вакансии рассматривать, я увидел HR-бизнес-партнера, который может стать ИД, и смог закрыть эту вакансию. Для меня это было открытием.
Дальше я стал назначать интервью и увидел, что на собеседованиях часть людей ищет заказчиков — они называют свою цену и говорят: «Мы тебе прокачаем оргструктуру, процессы и другие моменты». Я говорю: «А для чего вам наша маленькая компания? Ищите более крупную рыбу!».
А другие кандидаты искали позицию HR с ростом до директора компании. И здесь мы совпали — у меня была та же потребность. И я выбрал из двух таких человек.
Вы можете подробно разобрать и «примерить» инструменты на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».
Инструменты, которые меняют подход к управлению и найму
HRvisor — это крутая платформа по тестам. Тестов разных много, но здесь хорошая автоматизация, удобно отправлять сообщения конкретному человеку, получать закрытые отзывы — всё продумано до мелочей. Это даёт уверенность. Когда мы, как компания, выбираем человека, например, HR-директора или HR-бизнес-партнёра, для претендентов большим подтверждением бывает, что с ними говорит не просто какой-то «болтун ИПшник», а серьёзный бизнесмен, который в работе опирается на инструменты. Это отличная упаковка найма.
Хорошо сработала и презентация компании. Я сам быстро собрал её в процессе учёбы. Картинки, которые я показывал, и фотографии живой компании очень помогали. Я всё делал по технологии Handy Worker — порядок перечисления выгод, сильных сторон, акценты. Показывал соискателю то, что ему важно в компании.
Также хорошие результаты дало внедрение регламентов. Их очень много, но ты берёшь, внедряешь, и в процессе начинаешь понимать, что они работают! Раньше в компании не было подробных регламентов, и важной победой является то, что я перестал считать это бюрократией, увидев, как много даёт этот инструмент.
Хорошо сработала и презентация компании. Я сам быстро собрал её в процессе учёбы. Картинки, которые я показывал, и фотографии живой компании очень помогали. Я всё делал по технологии Handy Worker — порядок перечисления выгод, сильных сторон, акценты. Показывал соискателю то, что ему важно в компании.
Также хорошие результаты дало внедрение регламентов. Их очень много, но ты берёшь, внедряешь, и в процессе начинаешь понимать, что они работают! Раньше в компании не было подробных регламентов, и важной победой является то, что я перестал считать это бюрократией, увидев, как много даёт этот инструмент.
Теперь задача — донести регламенты до сотрудников. Старые сотрудники привыкли работать просто на словах. Так что у меня сейчас в компании идёт революция, начавшаяся с HR-директора и распространяющаяся на всех остальных, которые пока не понимают, что происходит. А происходит крутая перестройка в менеджменте.
Сейчас идёт рост выручки. Видимо, как следствие прокачки финансовой системы, и уж точно это следствие пересборки персонала. Изменилась дисциплина. Фокус внимания собственника начал смещаться в правильную сторону. Процент закрытых вакансий увеличился, потому что человек пришёл на пост с хорошим навыком найма, и технология Handy Worker у него есть. Плюс сейчас мы нанимаем на новые позиции в менеджменте, наполняем оргсхему, кого-то заменяем.
Лично мне было сложно в те два месяца, пока я искал HR, так как я прикладывал огромные усилия в найме, занимаясь операционкой. Я бы выжег себя, если бы пришлось работать ещё и РОП, и закупками заниматься. Поэтому ещё несколько управленцев мне были очень нужны. Сейчас эту боль с меня сняли, и 20% времени у меня высвободилось. Я даже смог вернуться в спортзал, который забросил!
Сейчас идёт рост выручки. Видимо, как следствие прокачки финансовой системы, и уж точно это следствие пересборки персонала. Изменилась дисциплина. Фокус внимания собственника начал смещаться в правильную сторону. Процент закрытых вакансий увеличился, потому что человек пришёл на пост с хорошим навыком найма, и технология Handy Worker у него есть. Плюс сейчас мы нанимаем на новые позиции в менеджменте, наполняем оргсхему, кого-то заменяем.
Лично мне было сложно в те два месяца, пока я искал HR, так как я прикладывал огромные усилия в найме, занимаясь операционкой. Я бы выжег себя, если бы пришлось работать ещё и РОП, и закупками заниматься. Поэтому ещё несколько управленцев мне были очень нужны. Сейчас эту боль с меня сняли, и 20% времени у меня высвободилось. Я даже смог вернуться в спортзал, который забросил!
В итоге после внедрения инструментов Handy Worker у меня однозначно выросла уверенность! Вы представляете, каково было моё состояние, когда оказалось, что два топа, на которых я делал ставки, манипулировали мной? Я не знал, что делать, я был в замешательстве!
А когда я зашёл в Handy Worker и начал сборку вакансий, сделал презентацию компании, то понял, что был сбит с пути и недооценил себя. По первым отзывам я увидел, что мы привлекательная компания для хороших специалистов! И это произошло благодаря технологии, которую я получил и ввёл в действие. И всё это время с момента захода на Handy Worker компания растёт. Ко мне вернулись моя энергия и уверенность в себе!
Консультанты «Handy Worker» ведут до результата
Большой результат складывается из мелочей. И Handy Worker даёт такие мелочи. Таких консалтинговых компаний мало, которые используют хороший контроль и дисциплину, чтобы помочь обучающемуся внедрить эти мелочи и с их помощью получить большой результат.
Вы можете расслабиться, не поставить где-нибудь галочку, пойти спать пораньше, но коуч тут же говорит: «Вы не доделали, доделайте!» А ты думаешь: «Да как ты заметила-то?» И доделываешь. Они проверяют всё до мелочей, у них очень хороший контроль. И эта дисциплина в мелочах действительно приводит к большому результату.
Вы можете расслабиться, не поставить где-нибудь галочку, пойти спать пораньше, но коуч тут же говорит: «Вы не доделали, доделайте!» А ты думаешь: «Да как ты заметила-то?» И доделываешь. Они проверяют всё до мелочей, у них очень хороший контроль. И эта дисциплина в мелочах действительно приводит к большому результату.
Рекомендую!
Я получил уверенность в себе и своей компании за счёт получения технологии найма управленцев. Эта технология позволила мне переоценить свою деятельность. Без технологии найма Handy Worker я такую уверенность бы не получил и хороших людей бы не нанял. Кстати, считаю, что применима эта технология не только в найме, но и во всех бизнес-процессах. Это укрепляет всю компанию.
Рекомендую всем, у кого есть сложности с наймом, особенно наймом административного персонала. Да, технология не дешёвая, но она даёт собственнику работающую систему найма правильных топ-менеджеров, которые смогут «переставлять ноги» компании, чтобы она могла идти вперёд без участия собственника.
То, что надо сделать, это ввести систему найма, чтобы СИСТЕМА сама нашла таких людей. А ты, как собственник, далее будешь их просто контролировать!
Рекомендую всем, у кого есть сложности с наймом, особенно наймом административного персонала. Да, технология не дешёвая, но она даёт собственнику работающую систему найма правильных топ-менеджеров, которые смогут «переставлять ноги» компании, чтобы она могла идти вперёд без участия собственника.
То, что надо сделать, это ввести систему найма, чтобы СИСТЕМА сама нашла таких людей. А ты, как собственник, далее будешь их просто контролировать!
Приглашаем познакомиться с онлайн-практикумом «Прибыльные сотрудники», чтобы достичь таких же результатов.