Равиль Файрушин. Производство бурового оборудования «Иждрил Холдинг», Ижевск

До проекта:

После проекта:

Я являюсь учредителем двух компаний. Это два совершенно разных направления деятельности — тяжёлое машиностроение и отель. На производстве бурового оборудования у нас работает 170 человек. В последнее время этот рынок сильно изменился. С одной стороны, многие конкуренты ушли с рынка, у нас увеличился объём заказов, мы осваиваем новое производство, и для расширения нужны были специалисты рабочих и технических специальностей. С другой стороны, произошёл большой отток специалистов в военную сферу, где сейчас высокие зарплаты, и потому конкуренция за кадры резко увеличилась. У нас возник кадровый голод.

Мы в найме не новички и достаточно давно используем технологии найма. У нас был хороший багаж знаний о том, КОГО нанимать, но было недостаточно технологии КАК это делать, где взять людей, как их найти, как ввести в должность. Нужна была коррекция, чтобы усилить департамент персонала.

Почему Handy Worker

Я давно знаю эту компанию, раньше обучался, и мне нравятся результаты, которые я получил. Поэтому когда встал вопрос найма, то я, естественно, обратился в Handy Worker. На обучение пошёл я сам, а также генеральный директор, наш HR и управляющий отелем.

Что было сделано

Если предыдущее обучение дало нам отличную базу знаний, как из потока кандидатов выявлять нужных нам людей и кого в принципе стоит и не стоит нанимать, то «Генератор продуктивных кадров» помог нам выстроить воронку найма — куда забрасывать удочку, где нанимать и как.

В первую очередь мы доработали заявку на наём — точный портрет специалиста, который нам нужен. Зачастую задача по найму ставится слишком обобщённо: «Нам нужен бухгалтер», — но в этом случае HR или рекрутер не до конца понимают, кого именно надо искать. Когда прописывается заявка, запрос на кандидата точный и конкретный. Это позволяет сделать качественный предварительный анализ и выбрать именно тех соискателей, которые необходимы. HR-отдел правильно отсеивает резюме, и эффективность становится выше.

Правильная заявка на подбор не только убирает лишнюю работу, но и даёт гораздо больше понимания, кто действительно нужен. Бывает такое, что составляешь заявку, описываешь обязанности и навыки и обнаруживаешь, что нужен совсем не тот специалист, который задумывался изначально. Может оказаться, что проще нанять двух разных, менее универсальных людей и быстро закрыть вакансию, чем пытаться найти какого-то суперспециалиста.

Затем мы внедрили анализ рынка труда. Раньше мы не проводили опросов даже среди своих сотрудников, чтобы составить цепляющую вакансию, которая даст отклик, а просто формировали её из заявки, не учитывая реальных болей и потребностей соискателей. Однако у каждого своя точка зрения. Для меня может быть важным чистый офис, место, где я буду работать, а у кого-то совсем другие интересы.

Мы провели исследование и выяснили, что для рабочих специальностей важно снабжение — чтобы не было простоев, материалы поступали вовремя, и они могли выполнять свою работу, а мы об этом даже не задумывались. Для них важна спецодежда, в каких условиях они работают, в холодном или тёплом помещении, собственный шкафчик в раздевалке.

У нас всё это есть, но мы никогда не упоминали об этом в объявлениях о вакансии, а для людей это оказалось важным.

Благодаря такому исследованию, вакансии теперь размещаются правильно, мы получаем больше откликов, быстрее, и они более высокого качества, потому что мы «давим» на важные для соискателей моменты.

Количество откликов увеличилось на 20−30%, и по рабочим специальностям мы закрыли все вакансии. Кстати, через исследование мы закрыли вакансию электрика. Просто проводили опрос среди потенциальных соискателей: один из них в интервью называл проблемные вещи, HR всё фиксировал, говорил, что у нас это всё реализовано, и мы «случайно» наняли хорошего специалиста.

Вы можете подробно разобрать и «примерить» инструменты на свою компанию на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».

Мы доработали свою воронку найма. Раньше кандидаты сразу проходили тестирование, и многие отсеивались только от того, что видели этот тест. Возможно, они не понимали, для чего он нужен, не хотели тратить своё время или, не зная компанию, боялись раскрывать свои секреты. Мы сдвинули тест на более поздний период, и вход в компанию для потенциального сотрудника стал гораздо проще. К нам стали приходить и доходить больше людей.

Основная проблема в найме у нас была с вводом в должность. Введение в должность раскрывает основные правила компании. Это маршрут, который разъясняет любому сотруднику, что у нас есть организующая схема, в которой расписано, кто за что отвечает, как, куда и по каким вопросам обращаться, чтобы руководитель не был перегружен. Это упорядочило нашу деятельность, и руководителям теперь не приходится отвечать на массу дурацких вопросов, которые, как правило, одни и те же у разных сотрудников, а руководитель из-за этого ходит с квадратной головой и не знает, заниматься ему своей работой или пытаться отвечать.

На обучении мы увидели, что именно здесь наше слабое место. У нас была папка штатного сотрудника, должностные папки, а сейчас мы оптимизируем это через онлайн-обучение и создаём отдельные программы — для сварщика, электрика, слесаря и так далее. Дорабатываем наши регламенты, как пользоваться этими папками, создаём регламенты в видеоформате и добавляем их в нашу онлайн-академию. Люди, особенно рабочих специальностей, не особо любят читать, а визуальная информация воспринимается проще и является наиболее эффективным способом обучения, и сотрудников легче контролировать через прохождение онлайн-курсов.

Удивительно было обнаружить то, что даже сотрудники, которые проработали у нас несколько лет, не знают элементарных правил. У нас один из кладовщиков каждый день тратил два часа на заполнение отчёта, скидывал его в папку, а этот отчёт никому не был нужен. Просто, когда он пришёл в компанию, ему кто-то сказал, что так надо, и он каждый день ДВА часа выполнял никому не нужную работу.

Ввод в должность важен, чтобы получать правильные данные о компании, о своих функциях, и не заниматься глупой работой.

Когда приходит новый сотрудник, такая система найма помогает ему быстро разобраться с правилами компании, как она функционирует и с кем ему взаимодействовать. Он получает качественное обучение и сразу понимает, что пришёл не в какой-то «шараш-монтаж», где его, как котёнка, бросили в пруд, а он ничего не знает и два-три месяца только выясняет, что от него требуется и где раздевалка. Понимает, что мы — серьёзная компания с понятными регламентами.

Благодаря этому всё резко ускоряется, потому что человек обращается сразу к нужному лицу, быстрее получает ответ, и ему не нужно кого-то ждать. Это на советских заводах, чтобы выпустить продукцию, надо было получить 73 подписи — продукция изготавливалась один день, а подписи собирались две недели.

Кого наняли

За полтора месяца мы наняли 10 человек. В целом, эффективность найма увеличилась на 30−40%. Нам нужны были электромонтажники, и мы все эти вакансии закрыли. Сейчас в процессе найма конструкторов — их в принципе на рынке очень мало, и это в основном «творческие личности», но если раньше я переживал из-за того, что специалист уйдет, а мы не сможем найти хорошую замену, то сейчас таких переживаний нет. Теперь приходят люди ещё лучше, более эффективные, потому что я знаю, кто именно нам нужен, что требуется от сотрудника, как его найти и обучить.

Уже после завершения программы наняли ещё одного рекрутера и самостоятельно его обучили, используя технологию, которую получили в Handy Worker.

Самое ценное

Самый главный плюс в том, что я получил обученного HR-специалиста, с которым разговариваю на одном языке. Мне достаточно сказать, ЧТО нужно сделать, и не надо полдня объяснять, КАК это делать. Я говорю, что нужно провести анализ рынка, и он делает это быстро — именно то, что надо, и с нужным результатом.

Между нами стало больше понимания. Эффективность взаимодействия выросла. Мы увеличили количество откликов на наши вакансии, стали быстро их закрывать, и количество заявок на сотрудников уменьшилось. Я делегировал эту функцию и уверен, что там всё происходит нормально. Моё время освободилось. Я могу заниматься стратегическими вопросами, чем и должен заниматься собственник. Хороший руководитель, когда к нему прилетает задача, чешет голову, и думает, кому её перепоручить. Теперь у меня есть специалист, которому я могу полностью отдать целую важнейшую область бизнеса. Головной боли стало меньше.

Даже в работающей системе можно что-то улучшить. Мы получили другую точку зрения на наём и откорректировали свою систему найма. Я считаю это очень хорошим результатом, и я не знаю, где ещё можно так быстро и эффективно обучить HR-специалиста.

Кому рекомендую

Рекомендую всем предпринимателям, особенно если компания только начинает своё развитие. Если бы я знал эти вещи в самом начале карьеры, всё было бы значительно проще.

Курс проходит в удобном видеоформате, с понятными картинками и объяснениями. После этого даются практические задания, которые помогают сразу внедрить всю теорию на практике и получить результат или сделать коррекцию, если что-то не получилось.

Любой бизнес — это команда. Когда компания только начинает расти, важно изучить наём. Собственнику нужно обучаться, потому что, если он не разбирается в найме, то там будут проблемы. А когда развиваешься сам, то развивается и коллектив.

Рекомендую его начинающим бизнесменам, у кого ещё нет эйчара, и они не знают, как это вообще делается. Это просто кладезь открытий. Имея эти данные и эти технологии, они смогут получать более крутые результаты меньшими усилиями.

Приглашаем познакомиться с онлайн-практикумом «Продуктивные сотрудники», чтобы достичь таких же результатов.

2024-03-25 10:00 Кейсы HR-отдел