Равиль Файрушин. Производство бурового оборудования «Иждрил Холдинг», Ижевск

До проекта:

После проекта:

Я#nbsp;являюсь учредителем двух компаний. Это два совершенно разных направления деятельности#nbsp;— тяжёлое машиностроение и#nbsp;отель. На#nbsp;производстве бурового оборудования у#nbsp;нас работает 170 человек. В#nbsp;последнее время этот рынок сильно изменился. С#nbsp;одной стороны, многие конкуренты ушли с#nbsp;рынка, у#nbsp;нас увеличился объём заказов, мы#nbsp;осваиваем новое производство, и#nbsp;для расширения нужны были специалисты рабочих и#nbsp;технических специальностей. С#nbsp;другой стороны, произошёл большой отток специалистов в#nbsp;военную сферу, где сейчас высокие зарплаты, и#nbsp;потому конкуренция за#nbsp;кадры резко увеличилась. У#nbsp;нас возник кадровый голод.

Мы#nbsp;в#nbsp;найме не#nbsp;новички и#nbsp;достаточно давно используем технологии найма. У#nbsp;нас был хороший багаж знаний о#nbsp;том, КОГО нанимать, но#nbsp;было недостаточно технологии КАК это делать, где взять людей, как их#nbsp;найти, как ввести в#nbsp;должность. Нужна была коррекция, чтобы усилить департамент персонала.

Почему Handy Worker

Я#nbsp;давно знаю эту компанию, раньше обучался, и#nbsp;мне нравятся результаты, которые я#nbsp;получил. Поэтому когда встал вопрос найма, то я, естественно, обратился в#nbsp;Handy Worker. На#nbsp;обучение пошёл я#nbsp;сам, а#nbsp;также генеральный директор, наш#nbsp;HR и#nbsp;управляющий отелем.

Что было сделано

Если предыдущее обучение дало нам отличную базу знаний, как из#nbsp;потока кандидатов выявлять нужных нам людей и#nbsp;кого в#nbsp;принципе стоит и#nbsp;не#nbsp;стоит нанимать, то «Генератор продуктивных кадров» помог нам выстроить воронку найма#nbsp;— куда забрасывать удочку, где нанимать и#nbsp;как.

В#nbsp;первую очередь мы#nbsp;доработали заявку на#nbsp;наём#nbsp;— точный портрет специалиста, который нам нужен. Зачастую задача по#nbsp;найму ставится слишком обобщённо: «Нам нужен бухгалтер»,#nbsp;— но#nbsp;в#nbsp;этом случае#nbsp;HR или рекрутер не#nbsp;до#nbsp;конца понимают, кого именно надо искать. Когда прописывается заявка, запрос на#nbsp;кандидата точный и#nbsp;конкретный. Это позволяет сделать качественный предварительный анализ и#nbsp;выбрать именно тех соискателей, которые необходимы. HR-отдел правильно отсеивает резюме, и#nbsp;эффективность становится выше.

Правильная заявка на#nbsp;подбор не#nbsp;только убирает лишнюю работу, но#nbsp;и#nbsp;даёт гораздо больше понимания, кто действительно нужен. Бывает такое, что составляешь заявку, описываешь обязанности и#nbsp;навыки и#nbsp;обнаруживаешь, что нужен совсем не#nbsp;тот специалист, который задумывался изначально. Может оказаться, что проще нанять двух разных, менее универсальных людей и#nbsp;быстро закрыть вакансию, чем пытаться найти какого-то суперспециалиста.

Затем мы#nbsp;внедрили анализ рынка труда. Раньше мы#nbsp;не#nbsp;проводили опросов даже среди своих сотрудников, чтобы составить цепляющую вакансию, которая даст отклик, а#nbsp;просто формировали её#nbsp;из#nbsp;заявки, не#nbsp;учитывая реальных болей и#nbsp;потребностей соискателей. Однако у#nbsp;каждого своя точка зрения. Для меня может быть важным чистый офис, место, где я#nbsp;буду работать, а#nbsp;у#nbsp;кого-то совсем другие интересы.

Мы#nbsp;провели исследование и#nbsp;выяснили, что для рабочих специальностей важно снабжение#nbsp;— чтобы не#nbsp;было простоев, материалы поступали вовремя, и#nbsp;они могли выполнять свою работу, а#nbsp;мы#nbsp;об этом даже не#nbsp;задумывались. Для них важна спецодежда, в#nbsp;каких условиях они работают, в#nbsp;холодном или тёплом помещении, собственный шкафчик в#nbsp;раздевалке.

У#nbsp;нас всё это есть, но#nbsp;мы#nbsp;никогда не#nbsp;упоминали об#nbsp;этом в#nbsp;объявлениях о#nbsp;вакансии, а для людей это оказалось важным.

Благодаря такому исследованию, вакансии теперь размещаются правильно, мы#nbsp;получаем больше откликов, быстрее, и#nbsp;они более высокого качества, потому что мы#nbsp;«давим» на#nbsp;важные для соискателей моменты.

Количество откликов увеличилось на#nbsp;20−30%, и#nbsp;по#nbsp;рабочим специальностям мы#nbsp;закрыли все вакансии. Кстати, через исследование мы#nbsp;закрыли вакансию электрика. Просто проводили опрос среди потенциальных соискателей: один из#nbsp;них в#nbsp;интервью называл проблемные вещи, HR#nbsp;всё фиксировал, говорил, что у#nbsp;нас это всё реализовано, и#nbsp;мы#nbsp;«случайно» наняли хорошего специалиста.

Вы#nbsp;можете подробно разобрать и#nbsp;«примерить» инструменты на#nbsp;свою компанию на#nbsp;онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».

Мы#nbsp;доработали свою воронку найма. Раньше кандидаты сразу проходили тестирование, и#nbsp;многие отсеивались только от#nbsp;того, что видели этот тест. Возможно, они не#nbsp;понимали, для чего он#nbsp;нужен, не#nbsp;хотели тратить своё время или, не#nbsp;зная компанию, боялись раскрывать свои секреты. Мы#nbsp;сдвинули тест на#nbsp;более поздний период, и#nbsp;вход в#nbsp;компанию для потенциального сотрудника стал гораздо проще. К#nbsp;нам стали приходить и#nbsp;доходить больше людей.

Основная проблема в#nbsp;найме у#nbsp;нас была с#nbsp;вводом в#nbsp;должность. Введение в#nbsp;должность раскрывает основные правила компании. Это маршрут, который разъясняет любому сотруднику, что у#nbsp;нас есть организующая схема, в#nbsp;которой расписано, кто за#nbsp;что отвечает, как, куда и#nbsp;по#nbsp;каким вопросам обращаться, чтобы руководитель не#nbsp;был перегружен. Это упорядочило нашу деятельность, и#nbsp;руководителям теперь не#nbsp;приходится отвечать на#nbsp;массу дурацких вопросов, которые, как правило, одни и#nbsp;те#nbsp;же у#nbsp;разных сотрудников, а#nbsp;руководитель из-за этого ходит с#nbsp;квадратной головой и#nbsp;не#nbsp;знает, заниматься ему своей работой или пытаться отвечать.

На#nbsp;обучении мы#nbsp;увидели, что именно здесь наше слабое место. У#nbsp;нас была папка штатного сотрудника, должностные папки, а сейчас мы#nbsp;оптимизируем это через онлайн-обучение и#nbsp;создаём отдельные программы#nbsp;— для сварщика, электрика, слесаря и#nbsp;так далее. Дорабатываем наши регламенты, как пользоваться этими папками, создаём регламенты в#nbsp;видеоформате и#nbsp;добавляем их#nbsp;в#nbsp;нашу онлайн-академию. Люди, особенно рабочих специальностей, не#nbsp;особо любят читать, а#nbsp;визуальная информация воспринимается проще и#nbsp;является наиболее эффективным способом обучения, и#nbsp;сотрудников легче контролировать через прохождение онлайн-курсов.

Удивительно было обнаружить то, что даже сотрудники, которые проработали у#nbsp;нас несколько лет, не#nbsp;знают элементарных правил. У#nbsp;нас один из#nbsp;кладовщиков каждый день тратил два часа на#nbsp;заполнение отчёта, скидывал его в#nbsp;папку, а#nbsp;этот отчёт никому не#nbsp;был нужен. Просто, когда он#nbsp;пришёл в#nbsp;компанию, ему кто-то сказал, что так надо, и#nbsp;он#nbsp;каждый день ДВА часа выполнял никому не#nbsp;нужную работу.

Ввод в#nbsp;должность важен, чтобы получать правильные данные о#nbsp;компании, о#nbsp;своих функциях, и#nbsp;не#nbsp;заниматься глупой работой.

Когда приходит новый сотрудник, такая система найма помогает ему быстро разобраться с#nbsp;правилами компании, как она функционирует и#nbsp;с#nbsp;кем ему взаимодействовать. Он#nbsp;получает качественное обучение и#nbsp;сразу понимает, что пришёл не#nbsp;в#nbsp;какой-то «шараш-монтаж», где его, как котёнка, бросили в#nbsp;пруд, а#nbsp;он#nbsp;ничего не#nbsp;знает и#nbsp;два-три месяца только выясняет, что от#nbsp;него требуется и#nbsp;где раздевалка. Понимает, что мы#nbsp;— серьёзная компания с#nbsp;понятными регламентами.

Благодаря этому всё резко ускоряется, потому что человек обращается сразу к#nbsp;нужному лицу, быстрее получает ответ, и#nbsp;ему не#nbsp;нужно кого-то ждать. Это на#nbsp;советских заводах, чтобы выпустить продукцию, надо было получить 73 подписи#nbsp;— продукция изготавливалась один день, а#nbsp;подписи собирались две недели.

Кого наняли

За#nbsp;полтора месяца мы наняли 10 человек. В#nbsp;целом, эффективность найма увеличилась на#nbsp;30−40%. Нам нужны были электромонтажники, и#nbsp;мы#nbsp;все эти вакансии закрыли. Сейчас в#nbsp;процессе найма конструкторов#nbsp;— их#nbsp;в#nbsp;принципе на#nbsp;рынке очень мало, и#nbsp;это в#nbsp;основном «творческие личности», но#nbsp;если раньше я#nbsp;переживал из-за того, что специалист уйдет, а#nbsp;мы#nbsp;не сможем найти хорошую замену, то#nbsp;сейчас таких переживаний нет. Теперь приходят люди ещё лучше, более эффективные, потому что я#nbsp;знаю, кто именно нам нужен, что требуется от#nbsp;сотрудника, как его найти и#nbsp;обучить.

Уже после завершения программы наняли ещё одного рекрутера и#nbsp;самостоятельно его обучили, используя технологию, которую получили в#nbsp;Handy Worker.

Самое ценное

Самый главный плюс в#nbsp;том, что я#nbsp;получил обученного HR-специалиста, с#nbsp;которым разговариваю на#nbsp;одном языке. Мне достаточно сказать, ЧТО нужно сделать, и#nbsp;не#nbsp;надо полдня объяснять, КАК это делать. Я#nbsp;говорю, что нужно провести анализ рынка, и#nbsp;он#nbsp;делает это быстро#nbsp;— именно то, что надо, и#nbsp;с#nbsp;нужным результатом.

Между нами стало больше понимания. Эффективность взаимодействия выросла. Мы#nbsp;увеличили количество откликов на#nbsp;наши вакансии, стали быстро их#nbsp;закрывать, и#nbsp;количество заявок на#nbsp;сотрудников уменьшилось. Я#nbsp;делегировал эту функцию и#nbsp;уверен, что там всё происходит нормально. Моё время освободилось. Я#nbsp;могу заниматься стратегическими вопросами, чем и#nbsp;должен заниматься собственник. Хороший руководитель, когда к#nbsp;нему прилетает задача, чешет голову, и#nbsp;думает, кому её#nbsp;перепоручить. Теперь у#nbsp;меня есть специалист, которому я#nbsp;могу полностью отдать целую важнейшую область бизнеса. Головной боли стало меньше.

Даже в#nbsp;работающей системе можно что-то улучшить. Мы#nbsp;получили другую точку зрения на#nbsp;наём и#nbsp;откорректировали свою систему найма. Я#nbsp;считаю это очень хорошим результатом, и#nbsp;я#nbsp;не знаю, где ещё можно так быстро и#nbsp;эффективно обучить HR-специалиста.

Кому рекомендую

Рекомендую всем предпринимателям, особенно если компания только начинает своё развитие. Если#nbsp;бы я#nbsp;знал эти вещи в#nbsp;самом начале карьеры, всё было#nbsp;бы значительно проще.

Курс проходит в#nbsp;удобном видеоформате, с#nbsp;понятными картинками и#nbsp;объяснениями. После этого даются практические задания, которые помогают сразу внедрить всю теорию на#nbsp;практике и#nbsp;получить результат или сделать коррекцию, если что-то не#nbsp;получилось.

Любой бизнес#nbsp;— это команда. Когда компания только начинает расти, важно изучить наём. Собственнику нужно обучаться, потому что, если он#nbsp;не#nbsp;разбирается в#nbsp;найме, то#nbsp;там будут проблемы. А#nbsp;когда развиваешься сам, то#nbsp;развивается и#nbsp;коллектив.

Рекомендую его начинающим бизнесменам, у#nbsp;кого ещё нет эйчара, и#nbsp;они не#nbsp;знают, как это вообще делается. Это просто кладезь открытий. Имея эти данные и#nbsp;эти технологии, они смогут получать более крутые результаты меньшими усилиями.

Приглашаем познакомиться с онлайн-практикумом «Продуктивные сотрудники», чтобы достичь таких же результатов.

2024-03-25 10:00 Кейсы HR-отдел