Разбираемся, зачем нужна эта оценка и как правильно её проводить.
Для оценки сотрудника нужна объективность.
Её просто добиться в случае с хард-скиллами — навыками, необходимыми для выполнения конкретной работы. Есть тесты, есть независимые критики и оценщики, готовые посмотреть работу и объективно оценить её недостатки.
Такой подход не сработает с софт-скиллами — навыками, которые помогают хорошо выполнять любую работу. Навык тайм-менеджмента, клиентоориентированность, управление конфликтами, умение договариваться и формализовать задачи тестами не проверяются.
Для полноценной и объективной оценки часто необходимо проанализировать компетенции в обеих сферах.
Один из вариантов решения проблемы — оценка 360 и оценка 540. Если дополнить ими проверку хард-скиллов кандидата, можно выстроить полноценную систему оценивания сотрудника. Давайте разберёмся, как это работает.
Для оценки сотрудника нужна объективность.
Её просто добиться в случае с хард-скиллами — навыками, необходимыми для выполнения конкретной работы. Есть тесты, есть независимые критики и оценщики, готовые посмотреть работу и объективно оценить её недостатки.
Такой подход не сработает с софт-скиллами — навыками, которые помогают хорошо выполнять любую работу. Навык тайм-менеджмента, клиентоориентированность, управление конфликтами, умение договариваться и формализовать задачи тестами не проверяются.
Для полноценной и объективной оценки часто необходимо проанализировать компетенции в обеих сферах.
Один из вариантов решения проблемы — оценка 360 и оценка 540. Если дополнить ими проверку хард-скиллов кандидата, можно выстроить полноценную систему оценивания сотрудника. Давайте разберёмся, как это работает.
Что такое оценки 360 и 540
Оценка 360 — это небольшой опросник о качествах сотрудника, который проходит сам сотрудник, его начальство и его коллеги.
Оценка 540 — это такой же опрос, но в нём участвуют также клиенты и подрядчики, контактирующие с сотрудником.
У анкеты нет единой формы. Каждая компания адаптирует её под себя. Единственное требование — оценку дают все указанные выше стороны, в идеале — анонимно. Всё остальное отдаётся на откуп компании.
Вопросы составлены так, что ответам можно присвоить некое количество баллов. Вопрос и ответы на тест могут выглядеть так:
«Насколько часто сотрудник старается помочь клиенту и решить его проблему?»
В таком случае каждый ответ даёт либо 0, 1, 2 и 3 балла, либо 1, 2, 3 и 4 балла соответственно.
Также можно не предоставлять варианты ответа, а попросить отвечающего самостоятельно проставить баллы оценки. Есть мнение, что такой подход заставляет оценивающего смотреть на ситуацию немного объективнее, но у нас нет данных, которые подтвердили бы это.
Оценка 540 — это такой же опрос, но в нём участвуют также клиенты и подрядчики, контактирующие с сотрудником.
У анкеты нет единой формы. Каждая компания адаптирует её под себя. Единственное требование — оценку дают все указанные выше стороны, в идеале — анонимно. Всё остальное отдаётся на откуп компании.
Вопросы составлены так, что ответам можно присвоить некое количество баллов. Вопрос и ответы на тест могут выглядеть так:
«Насколько часто сотрудник старается помочь клиенту и решить его проблему?»
- Почти никогда
- Изредка
- Часто
- Почти всегда
В таком случае каждый ответ даёт либо 0, 1, 2 и 3 балла, либо 1, 2, 3 и 4 балла соответственно.
Также можно не предоставлять варианты ответа, а попросить отвечающего самостоятельно проставить баллы оценки. Есть мнение, что такой подход заставляет оценивающего смотреть на ситуацию немного объективнее, но у нас нет данных, которые подтвердили бы это.
Лайфхак — не использовать пятибалльную и десятибалльную шкалы. С оценками в пятибалльных шкалах у нас связаны распространённые стереотипы.
Зачем бизнесу нужна оценка 360
Всесторонняя оценка сотрудника решает сразу три задачи:
За счёт этого оценка 360 упрощает работу по «выращиванию» сотрудника, а гибкость структуры и формата делают её применимой во всех сферах и любых системах развития.
- и компания, и сам сотрудник видят его реалистичную оценку;
- по ответам коллег и начальства становятся ясны зоны роста сотрудника; при этом он сам будет мотивирован «закрывать пробелы»;
- при сравнении ответов всех участников оценки можно выявить сильные стороны и увидеть скрытые возможности сотрудника — те компетенции, которые сам он оценивает низко, а его коллеги — высоко.
За счёт этого оценка 360 упрощает работу по «выращиванию» сотрудника, а гибкость структуры и формата делают её применимой во всех сферах и любых системах развития.
Когда бизнесу стоит проводить оценку 360
На наш взгляд, в работе важно делать только то, что целесообразно. И оценку 360 целесообразно проводить только если:
1. В работе важны коммуникативные навыки, независимо от её «рутинности». В такой оценке есть смысл, если мы пытаемся оценить менеджера по продажам, оператора колл-центра или специалиста, выполняющего руководящую роль — например, сеньор-программиста.
В IT-компании, оказывающей услуги по созданию софта, есть смысл провести по оценке 360 примерно 50−70% сотрудников. А вот на заводе — даже если это уникальный тайваньский завод, производящий большинство микрочипов на планете — через такое тестирование стоит проводить не более 30% штата.
2. Компания строит систему развития или совершенствует существующую. Сама по себе оценка 360 вряд ли может что-то дать, это просто инструмент.
Чтобы оценка сотрудников принесла компании пользу, руководству необходимо:
3. Компания готова потратить 20 часов или купить специальный сервис, чтобы нормально провести оценку. В силу того, что единой запатентованной формы оценки 360 не существует, компании обычно разрабатывают и проводят её сами. Или пользуются чужими шаблонами.
1. В работе важны коммуникативные навыки, независимо от её «рутинности». В такой оценке есть смысл, если мы пытаемся оценить менеджера по продажам, оператора колл-центра или специалиста, выполняющего руководящую роль — например, сеньор-программиста.
В IT-компании, оказывающей услуги по созданию софта, есть смысл провести по оценке 360 примерно 50−70% сотрудников. А вот на заводе — даже если это уникальный тайваньский завод, производящий большинство микрочипов на планете — через такое тестирование стоит проводить не более 30% штата.
2. Компания строит систему развития или совершенствует существующую. Сама по себе оценка 360 вряд ли может что-то дать, это просто инструмент.
Чтобы оценка сотрудников принесла компании пользу, руководству необходимо:
- понимать, какие компетенции нужны на каждой должности;
- иметь план развития этих компетенций, привязанный к росту сотрудника в должности;
- регулярно и системно заниматься развитием сотрудников.
3. Компания готова потратить 20 часов или купить специальный сервис, чтобы нормально провести оценку. В силу того, что единой запатентованной формы оценки 360 не существует, компании обычно разрабатывают и проводят её сами. Или пользуются чужими шаблонами.
Как бизнесу провести оценку 360 самостоятельно
0. Подготовьте всех причастных к проведению оценки. Её нельзя проводить нахрапом — так люди не отнесутся серьёзно ни к заполнению опросников, ни к результатам. Такое отношение помешает провести тестирование сотрудников — из-за невозможности получить близкую к реальности картину в нём просто не будет смысла.
Если у вас уже выстроена система развития, можно ограничиться небольшим объяснением. Если же вы только начинаете системную работу над развитием сотрудников, важно объяснить и цели внедрения оценки, и последствия.
1. Определите должности, работникам которых нужна эта оценка. Как мы уже говорили выше, не стоит проводить через оценку весь персонал. Целесообразнее оценивать только тех, кто в силу должности часто контактирует с людьми. Отвечать же на вопросы об этих людях лучше только тем коллегам, с которыми они плотно работали вместе на протяжении 2−3 месяцев.
2. Составьте список компетенций по каждой должности, которые вы будете проверять. Компетенции могут быть любыми, но целесообразнее оценивать софт-скиллы и вовлечённость сотрудника: стрессоустойчивость, лояльность, организованность, нацеленность на результат.
3. Составьте вопросы. По каждой компетенции в идеале должно быть хотя бы 3−4 вопроса. При этом крайне важно не «раздувать» тест — если вопросов будет больше 60, скорее всего, респонденты отнесутся к заполнению невнимательно.
Если у вас уже выстроена система развития, можно ограничиться небольшим объяснением. Если же вы только начинаете системную работу над развитием сотрудников, важно объяснить и цели внедрения оценки, и последствия.
1. Определите должности, работникам которых нужна эта оценка. Как мы уже говорили выше, не стоит проводить через оценку весь персонал. Целесообразнее оценивать только тех, кто в силу должности часто контактирует с людьми. Отвечать же на вопросы об этих людях лучше только тем коллегам, с которыми они плотно работали вместе на протяжении 2−3 месяцев.
2. Составьте список компетенций по каждой должности, которые вы будете проверять. Компетенции могут быть любыми, но целесообразнее оценивать софт-скиллы и вовлечённость сотрудника: стрессоустойчивость, лояльность, организованность, нацеленность на результат.
3. Составьте вопросы. По каждой компетенции в идеале должно быть хотя бы 3−4 вопроса. При этом крайне важно не «раздувать» тест — если вопросов будет больше 60, скорее всего, респонденты отнесутся к заполнению невнимательно.
Лайфхак: используйте вопросы-дубли. Схожие по сути, но неодинаковые по форме вопросы помогут выявить тех, кто заполняет опросник спустя рукава.
Лайфхак: формулируйте вопросы просто и ясно. В формулировках вроде «Сотрудник стремится повышать личную эффективность посредством практического использования освоенной им теории» легко запутаться, и это снижает качество ответов. «Сотрудник использует полученные знания на практике, чтобы работать эффективнее» сразу поймёт большее количество людей.
4. Подготовьте опросники. Для этого можно использовать и сторонние сервисы, вроде Гугл Формы, и специализированные HR-сервисы с опцией проведения оценки 360. А можно и просто распечатать опросник на бумаге. Лайфхак для последнего варианта: по возможности приложите ко всем бланкам одинаковые ручки для повышения анонимности.
Лайфхак: добавьте вариант ответа «У меня нет данных». Кто-то из опрашиваемых может быть невнимателен по отношению к коллегам, а кто-то не имеет возможности оценить, как они работают в разных ситуациях. Для таких случаев лучше предусмотреть отсутствие ответа, чтобы не снижать качество оценки.
Лайфхак: проведите на этом этапе пробную оценку. Желательно провести её самостоятельно, чтобы увидеть, чего не хватает разработанному опроснику и итоговому отчёту.
5. Проведите оценку. Раздайте бланки или отправьте ссылку на заполнение онлайн-формы.
Перед стартом напомните цель оценки и объясните, что ждёте максимально честных и взвешенных ответов. Желательно прояснить сотрудникам следующие моменты:
В идеале также необходимо чётко объяснить задачу опросника и донести, что смысла в завышении или занижении оценки нет. Здесь сотрудники дают друг другу обратную связь, которая поможет им развиваться — и в общих интересах помочь друг другу стать сильнее, чтобы не «тянуть» некомпетентных коллег. По идее, это должно быть понятно из контекста, но по факту так ситуацию рассматривают только наиболее осознанные и мотивированные сотрудники.
6. Соберите данные и выведите среднюю оценку, если это необходимо. В специализированных сервисах и правильно настроенных Гугл Формах вы сразу получите все данные. В случае с использованием бумажных анкет всё это нужно будет делать вручную.
Итоговый отчёт обычно включает:
Перед стартом напомните цель оценки и объясните, что ждёте максимально честных и взвешенных ответов. Желательно прояснить сотрудникам следующие моменты:
- Результаты помогут планировать развитие сотрудников, которое в итоге поднимет их ценность для рынка.
- Есть чёткие сроки, в которые сотрудник должен уложиться с каждым опросником.
- Ответы будут анонимны, можно отвечать максимально искренне.
В идеале также необходимо чётко объяснить задачу опросника и донести, что смысла в завышении или занижении оценки нет. Здесь сотрудники дают друг другу обратную связь, которая поможет им развиваться — и в общих интересах помочь друг другу стать сильнее, чтобы не «тянуть» некомпетентных коллег. По идее, это должно быть понятно из контекста, но по факту так ситуацию рассматривают только наиболее осознанные и мотивированные сотрудники.
6. Соберите данные и выведите среднюю оценку, если это необходимо. В специализированных сервисах и правильно настроенных Гугл Формах вы сразу получите все данные. В случае с использованием бумажных анкет всё это нужно будет делать вручную.
Итоговый отчёт обычно включает:
- матрицу компетенций;
- оценку сильных и слабых сторон специалиста;
- зоны развития — места, где сотрудник и его коллеги ставят одинаково низкую оценку его компетенции;
- «слепые пятна» — места, где сотрудник получает от коллег значительно более низкую оценку, чем от себя;
- скрытые возможности — места, где сотрудник получает от коллег значительно более высокую оценку, чем от себя.
7. Обсудите результаты индивидуально с каждым сотрудником. По итогам оценки вы увидите сильные и слабые стороны.
Если сотрудник показал высокие результаты и дал себе объективную оценку, с ним можно будет обсудить дальнейшее развитие и окончательное закрытие слабых мест. Если такой сотрудник длительное время показывает хорошие результаты, результаты оценки можно использовать для аргументирования повышения в доходе или должности.
В остальных случаях с сотрудником можно обсудить целесообразность его развития или понижения в должности, в зависимости от показанных результатов.
Если сотрудник показал высокие результаты и дал себе объективную оценку, с ним можно будет обсудить дальнейшее развитие и окончательное закрытие слабых мест. Если такой сотрудник длительное время показывает хорошие результаты, результаты оценки можно использовать для аргументирования повышения в доходе или должности.
В остальных случаях с сотрудником можно обсудить целесообразность его развития или понижения в должности, в зависимости от показанных результатов.
Как упростить техническую часть работы с оценками 360 и 540, используя сервис HRvisor
В нашем сервисе вы можете провести оценку 360. С HRvisor вы ускорите работу над оценкой, убрав операционную деятельность по работе с Гугл Формами и данными на бумаге. Также проведение оценки в нашем сервисе гарантирует анонимность.
Способ 1 — Воспользуйтесь готовым шаблоном. У нас уже есть шаблон на 30 вопросов, помогающий оценить 5 компетенций: личную эффективность, вовлечённость в работу, профессионализм, работу в команде и развитие.
Этот шаблон вы можете доработать под собственные потребности — изменить систему оценки, добавить или убрать вопросы и компетенции.
Способ 1 — Воспользуйтесь готовым шаблоном. У нас уже есть шаблон на 30 вопросов, помогающий оценить 5 компетенций: личную эффективность, вовлечённость в работу, профессионализм, работу в команде и развитие.
Этот шаблон вы можете доработать под собственные потребности — изменить систему оценки, добавить или убрать вопросы и компетенции.
Способ 2 — Составить опросник самостоятельно. В нашем сервисе есть и такая опция.
В окне создания теста сначала нужно выбрать аудитории и задать шкалу.
В окне создания теста сначала нужно выбрать аудитории и задать шкалу.
Заданная аудитория будет оценивать сотрудника. В обоих тестах сотрудника оценивают он сам, коллеги и руководители. В оценке 540 его дополнительно будут оценивать клиенты, подрядчики и иное рабочее окружение.
В шкале вы сможете задать ответы и то, какие баллы им будут присвоены. Давать цифровые ответы, чтобы сотрудника могли оценить, присваивая ему баллы, тоже можно.
После этого вам нужно будет проработать структуру теста. У неё есть три уровня: группы компетенций, компетенции и вопросы:
Эти уровни — вложенные структуры. В каждую группу компетенций входит несколько компетенций, а по каждой компетенции можно создать несколько вопросов.
После того, как вы всё это сделаете, останется только нажать на кнопку «Сохранить» — и вы сможете отправить готовый тест кому угодно.
А уже после того, как разные люди пройдут ваш тест, вы получите все данные о своём сотруднике.
Сервис сам делает всю рутинную работу за вас — вам остаётся только придумать вопросы и шкалу ответов. И при этом у него есть множество других полезных функций — от теста на IQ до диагностики вовлечённости и умения брать на себя ответственность.
Попробуйте внедрить HRvisor в работу — это бесплатно.
В шкале вы сможете задать ответы и то, какие баллы им будут присвоены. Давать цифровые ответы, чтобы сотрудника могли оценить, присваивая ему баллы, тоже можно.
После этого вам нужно будет проработать структуру теста. У неё есть три уровня: группы компетенций, компетенции и вопросы:
Эти уровни — вложенные структуры. В каждую группу компетенций входит несколько компетенций, а по каждой компетенции можно создать несколько вопросов.
После того, как вы всё это сделаете, останется только нажать на кнопку «Сохранить» — и вы сможете отправить готовый тест кому угодно.
А уже после того, как разные люди пройдут ваш тест, вы получите все данные о своём сотруднике.
Сервис сам делает всю рутинную работу за вас — вам остаётся только придумать вопросы и шкалу ответов. И при этом у него есть множество других полезных функций — от теста на IQ до диагностики вовлечённости и умения брать на себя ответственность.
Попробуйте внедрить HRvisor в работу — это бесплатно.
