»
Green Truck
Доход компании вырос на 40% по сравнению с тем же периодом в прошлом году после построения HR-отдела
География
Новороссийск
Штат
50 сотрудников
Сайт компании
https://green-truck.ru
Александр Ковалёв
Владелец Green Truck, транспортно-логистическая компания
в 10 раз
Вырос поток кандидатов. Вместо 30 слабых откликов теперь 300, и среди них есть реально сильные ребята
на 40%
Вырос доход компании по сравнению с тем же периодом в прошлом году
в 2 раза
Ускорилась адаптация новых сотрудников
на 30 %
Освободилось личное время владельца
Меня зовут Александр Ковалёв, я владелец транспортно-логистической компании
Green Truck — стремится к стабильному бизнесу, и мы уверены, что фундаментом для такого бизнеса являются отношения партнерства с нашими клиентами. Мы стараемся, чтобы эти отношения были теплыми и дружескими.
Острый дефицит нормальных сотрудников
Держались за тех, кто казался незаменимым, а на деле просто выкручивал руки. Боялись, что, если такой человек уйдёт, всё развалится, потому что заменить его некем.
Вообще не умели нанимать
Просто выкладывали вакансию на Авито: кто откликнулся, с тем и работали. В итоге приходили случайные люди, часто без морали, без мотивации, даже воровали клиентов.
Компания не была готова к росту
Не было регламентов, не было системы найма, не было сильного HR. Не могли масштабироваться, потому что не знали, как выстроить крепкий фундамент.
На адаптацию тратилось по 3−4 месяца, а результата не было
Смотрели на новичка, надеялись, что втянется, но не было чётких критериев для понимания, подходит он или нет. Время уходило, эффективность оставалась на нуле.
Платили хорошие деньги, но это не ценилось
Молодые сотрудники быстро начинали чувствовать себя «звёздами», ничего ещё не добившись. И мотивация у них сгорала. Мы не понимали, как правильно построить систему оплаты, чтобы она работала.
Не было системы адаптации
Стажеры дёргали коллег, спрашивали одно и то же, тормозили процессы. Мы не давали им чёткого плана или дорожной карты — всё шло хаотично.
Пытались воспитывать тех, кого не надо было брать
Брали «хороших ребят» по знакомству, родственников, сыновей друзей. А потом тратили время, надеясь, что они войдут в работу. Но они просто не были готовы, и это тормозило компанию.
Проблемы до проекта
Доход компании вырос на 40 %
Компании удаётся держаться на федеральном уровне, несмотря на различные ситуации, которые связаны с импортом и экспортом
Пересобрали систему найма и поток кандидатов вырос в 10 раз
Раньше вакансию смотрели 300 человек, а сейчас — 3000. Вместо 30 слабых откликов теперь 300, и среди них есть реально сильные ребята.
Чёткий отбор — и никакой работы «на авось»
Научились смотреть не на резюме, а на продукт: что человек реально может.
Адаптация сотрудников ускорилась в разы
Внедрили дорожные карты — теперь новички не дёргают коллег, а чётко знают, что и когда изучать. Быстрее становятся самостоятельными и полезными для команды.
Ввели этический кодекс, избавившись от токсичных людей
Это спасает бизнес от огромных потерь и предательств.
Перестроили мотивацию — и люди стали реально ценить деньги
Снизили процент, подняли оклад, ввели условия роста. В итоге и молодые, и опытные начали работать осознаннее. Текучка снизилась, дисциплина выросла.
Результаты после проекта
Мы поняли, что наши системные проблемы могут быть решены с Handy Worker
У нас в компании был недостаток квалифицированных кадров. Приходилось держаться за каких-то якобы значимых для тебя сотрудников, а они выкручивали тебе руки. Думаешь: «Что же мне делать дальше, если он уйдёт? Кому я передам его функции, если его не будет?»

И вот я познакомился с компанией Handy Worker, встретив где-то ознакомительное видео, в котором говорилось о курсе-пробнике: мол, за 10 000 рублей вы узнаете, что у нас за технологии, и решите, нужно это вам или нет.
«Мы с моим замом посмотрели эту презентацию и увидели, что информация даётся по закрытию именно наших ситуаций! Так мы поняли, что наши системные проблемы могут быть решены с Handy Worker».
Мы полностью изменили подход к найму
В первую очередь мы были удивлены тем, что должны «продавать» свою компанию соискателям. Раньше мы говорили кандидатам: «Ну, приходите, посмотрим…» А теперь в презентации по полочкам раскладывается, что будет в компании: «Вы придёте, и здесь будет то-то и то-то. Позиции есть такие-то, перспективы есть такие-то».

Раньше мы указывали доход в вакансии по минимуму, и её могли посмотреть 300 человек, откликнуться 30 человек, и из них некого было выбрать. А когда мы решили попробовать самую дорогую вакансию, то получили 3000 просмотров и 300 откликов, и среди них были очень интересные ребята.
«И да, когда вы создаёте большой трафик персонала, выборка кандидатов получается куда качественней, и кажущаяся переплата за рекламу на самом деле окажется экономией денег и времени. Для меня как для собственника бизнеса, который никогда не занимался наймом, это было большое открытие».
Ввод в должность
На самые ходовые позиции мы составили дорожные карты. Теперь, когда человек приходит, ему дают цельную информацию, и он быстрее адаптируется. Он не дёргает теперь своего товарища по разным вопросам и не отнимает у него рабочее время, а может сам изучить то, что ему нужно. Кроме того, в дорожной карте прописано, какой объём информации за какое время нужно усвоить, и работник становится на пост быстрее.

До обучения мы с топами могли 3−4 месяца смотреть на кандидата и думать, подходит он нам или нет. А сейчас мы смотрим на это по-другому, гораздо более осознанно.
Расскажу историю. Мой товарищ попросил взять его сына на работу, и я говорю: «Хорошо. Но я буду относиться к нему как к постороннему человеку. Посмотрим, что из него выйдет». Через некоторое время я спрашиваю у непосредственного руководителя этого парня: «Разгрузил тебя твой ассистент?» А он говорит — нет. И нам не пришлось тратить несколько месяцев, чтобы понять, нужен ли в компании этот человек: мы теперь смотрим, могут ли работники выполнять поставленные им задачи. Мы стали относиться к родственникам знакомых как к обычным соискателям: если молодые парни еще не созрели для такой работы — значит не созрели. Я даже своему племяннику отказал, потому что было видно, что он ещё не готов к ответственной работе.

Мы начали делать правильный скрининг резюме и научились задавать правильные вопросы кандидату про его продукт: так можно увидеть людей, которые хотят расти и развиваться.

До участия в проекте Handy Worker у нас были только технические регламенты для менеджеров-логистов: если возникала какая-то неоптимальная ситуация, мы описывали проблему и пути решения, чтобы знать, как поступать, если такая ситуация снова произойдёт. Но у нас не было регламентов на другие позиции, поэтому на программе мы начали описывать и другие должности. Теперь наш HR разрабатывает для каждой позиции папку с должностными инструкциями и папку штатного сотрудника.
Приглашаю вас познакомиться с онлайн-практикумом «Прибыльные сотрудники»,
чтобы достичь таких же результатов.
Учредитель Handy Worker
Валерий Горячев
Этика
Также мы внедрили этический кодекс, и теперь просим кандидатов его читать, чтобы они поняли, смогут ли синхронизироваться с компанией. Потому что если у человека другие ценности, его учили не работать честно, а обманывать и воровать, то он не подойдёт для работы с нами.

Кстати, до этого мы стихийно нанимали через Авито и получали, грубо говоря, «сброд» — такие люди воровали клиентов и уходили из компании, причём некрасиво. Мы старались создать для людей хорошие условия работы, платить достойную зарплату и не могли понять, почему сотрудники не ценят это и не могут отплатить нам тем же. Ошибка была в том, что мы требовали хорошей работы от негодяев.
«Раньше мы пытались из неэтичных людей сделать этичных, но это не работало. Так что лучше отказаться от такого кандидата сразу, чем тратить на него время в попытках вырастить хорошего специалиста. Мы без всяких сомнений решили, что будем нанимать только этичных людей».
Система мотивации
Также я перестроил в компании систему мотивации. Обратил внимание, что когда к нам приходят молодые ребята и мы даём им невысокий оклад и 10% от маржи, то через 3−5 месяцев они чувствуют себя «звёздами». Им не с чем сравнивать — только что был институт, а тут они сразу получают более ста тысяч. Они не понимали ценности того, что получили, и не ценили свою работу. Это как молодой человек в первый же день получает от девушки то, что хочет: он потом не будет ценить то, что получил. Поэтому я наполовину снизил процент и чуть поднял оклад, при этом предоставил возможность повысить этот процент при выполнении плана. И теперь люди стали ценить свою работу и деньги! Это мотивировало не только молодой персонал, но и старых опытных работников: им не хотелось, чтобы молодёжь получала столько же, сколько и они. Эти меры позволили укрепить состав и снизить текучку.
«Сейчас мы отстраиваем компанию в различных её аспектах — по финансам, безопасности, бухгалтерии, с юридической стороны. Конечно же, одна из сторон — это наём, потому что правильный наём создаёт работающую бизнес-систему».
Мы сейчас настраиваем программное обеспечение и работу с 1С под эти цели. С такой точки зрения работа с персоналом поможет нам начать масштабироваться, потому что без этих навыков найма мы не сможем начать работать в других регионах.

Также я получил отличного руководителя, настоящего соратника, которого не мог найти уже очень долго. Он оказался единственным человеком, на которого я могу положиться, мы можем биться спина к спине, и он справляется со своими обязанностями как никто другой. Мы наняли его не с помощью Handy Worker, но на обучении мы начали создавать такой большой исходящий поток, что я встретил своего будущего зама просто на прогулке около дома, и это оказался человек с сумасшедшим потенциалом.
«Так что у меня, как у руководителя, сейчас происходит высвобождение времени, которое я могу потратить на другие дела. Это позволяет мне стоять над процессом бизнеса и смотреть на происходящее сверху, а не изнутри. Я вижу в компании то, чего раньше не замечал».
Доход компании по сравнению с тем же периодом в прошлом году вырос на 40%
Вообще наша работа сильно зависит от внешнеэкономической ситуации, но при этом компании удаётся держаться на федеральном уровне, несмотря на различные ситуации, которые связаны с импортом и экспортом. На фоне спадов и подъёмов рынка мы всё равно растём. Всё это требует хороших, эффективных людей, потому что от их усилий напрямую зависит, понравится ли клиентам наша работа и захотят ли они продолжать сотрудничество.
«И теперь у нас есть продуктивные руководители, которые помогают этого добиться. Объёмы перевозок растут, и HR-отделу придётся ещё как следует потрудиться, чтобы закрыть потребность в линейных сотрудниках».
на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».
Вы можете подробно разобрать и «примерить» инструменты на свою компанию
Рекомендую любому, у кого есть проблемы с наймом и не хватает квалифицированных сотрудников
На Handy Worker я побывал в шкуре профессионала в области HR и смог понять, какие вопросы нужно задавать людям на собеседованиях. И иногда я казался себе глупцом: как я мог этого раньше не видеть? Как мы раньше могли нанимать людей, которых надо за версту обходить — тех, которые готовы воровать клиентов, или тех, которые критикуют предыдущее руководство? Грамотное собеседование покажет сущность кандидата.
«Поэтому этот проект жизненно необходим тем, кто нанимает „хороших парней“ наобум, как делал это и я».
Так что все наши успехи еще впереди! Ребята из Handy Worker делают хорошую работу. Желаю им процветания и чтобы они продолжали помогать людям улучшаться.
Вы можете подробно разобрать и «примерить» инструменты на свою компанию
на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».
© Copyright 2021-2025 HandyWorker (ООО «Умелый работник»). Все права защищены.
Связаться с нами
Офис
г. Москва, вн.тер.г.муниципальный округ Басманный, ул. Нижняя Красносельская, д. 35, стр. 9, помещ. 32Ц
Документы