У нас в компании был недостаток квалифицированных кадров. Приходилось держаться за каких-то якобы значимых для тебя сотрудников, а они выкручивали тебе руки. Думаешь: «Что же мне делать дальше, если он уйдёт? Кому я передам его функции, если его не будет?»

И вот я познакомился с компанией Handy Worker, встретив где-то ознакомительное видео, в котором говорилось о курсе-пробнике: мол, за 10 000 рублей вы узнаете, что у нас за технологии, и решите, нужно это вам или нет.

В первую очередь мы были удивлены тем, что должны «продавать» свою компанию соискателям. Раньше мы говорили кандидатам: «Ну, приходите, посмотрим…» А теперь в презентации по полочкам раскладывается, что будет в компании: «Вы придёте, и здесь будет то-то и то-то. Позиции есть такие-то, перспективы есть такие-то».

Раньше мы указывали доход в вакансии по минимуму, и её могли посмотреть 300 человек, откликнуться 30 человек, и из них некого было выбрать. А когда мы решили попробовать самую дорогую вакансию, то получили 3000 просмотров и 300 откликов, и среди них были очень интересные ребята.

На самые ходовые позиции мы составили дорожные карты. Теперь, когда человек приходит, ему дают цельную информацию, и он быстрее адаптируется. Он не дёргает теперь своего товарища по разным вопросам и не отнимает у него рабочее время, а может сам изучить то, что ему нужно. Кроме того, в дорожной карте прописано, какой объём информации за какое время нужно усвоить, и работник становится на пост быстрее.

До обучения мы с топами могли 3−4 месяца смотреть на кандидата и думать, подходит он нам или нет. А сейчас мы смотрим на это по-другому, гораздо более осознанно.

Расскажу историю. Мой товарищ попросил взять его сына на работу, и я говорю: «Хорошо. Но я буду относиться к нему как к постороннему человеку. Посмотрим, что из него выйдет». Через некоторое время я спрашиваю у непосредственного руководителя этого парня: «Разгрузил тебя твой ассистент?» А он говорит — нет. И нам не пришлось тратить несколько месяцев, чтобы понять, нужен ли в компании этот человек: мы теперь смотрим, могут ли работники выполнять поставленные им задачи. Мы стали относиться к родственникам знакомых как к обычным соискателям: если молодые парни еще не созрели для такой работы — значит не созрели. Я даже своему племяннику отказал, потому что было видно, что он ещё не готов к ответственной работе.

Мы начали делать правильный скрининг резюме и научились задавать правильные вопросы кандидату про его продукт: так можно увидеть людей, которые хотят расти и развиваться.

До участия в проекте Handy Worker у нас были только технические регламенты для менеджеров-логистов: если возникала какая-то неоптимальная ситуация, мы описывали проблему и пути решения, чтобы знать, как поступать, если такая ситуация снова произойдёт. Но у нас не было регламентов на другие позиции, поэтому на программе мы начали описывать и другие должности. Теперь наш HR разрабатывает для каждой позиции папку с должностными инструкциями и папку штатного сотрудника.

Также мы внедрили этический кодекс, и теперь просим кандидатов его читать, чтобы они поняли, смогут ли синхронизироваться с компанией. Потому что если у человека другие ценности, его учили не работать честно, а обманывать и воровать, то он не подойдёт для работы с нами.

Кстати, до этого мы стихийно нанимали через Авито и получали, грубо говоря, «сброд» — такие люди воровали клиентов и уходили из компании, причём некрасиво. Мы старались создать для людей хорошие условия работы, платить достойную зарплату и не могли понять, почему сотрудники не ценят это и не могут отплатить нам тем же. Ошибка была в том, что мы требовали хорошей работы от негодяев.

Также я перестроил в компании систему мотивации. Обратил внимание, что когда к нам приходят молодые ребята и мы даём им невысокий оклад и 10% от маржи, то через 3−5 месяцев они чувствуют себя «звёздами». Им не с чем сравнивать — только что был институт, а тут они сразу получают более ста тысяч. Они не понимали ценности того, что получили, и не ценили свою работу. Это как молодой человек в первый же день получает от девушки то, что хочет: он потом не будет ценить то, что получил. Поэтому я наполовину снизил процент и чуть поднял оклад, при этом предоставил возможность повысить этот процент при выполнении плана. И теперь люди стали ценить свою работу и деньги! Это мотивировало не только молодой персонал, но и старых опытных работников: им не хотелось, чтобы молодёжь получала столько же, сколько и они. Эти меры позволили укрепить состав и снизить текучку.

Мы сейчас настраиваем программное обеспечение и работу с 1С под эти цели. С такой точки зрения работа с персоналом поможет нам начать масштабироваться, потому что без этих навыков найма мы не сможем начать работать в других регионах.

Также я получил отличного руководителя, настоящего соратника, которого не мог найти уже очень долго. Он оказался единственным человеком, на которого я могу положиться, мы можем биться спина к спине, и он справляется со своими обязанностями как никто другой. Мы наняли его не с помощью Handy Worker, но на обучении мы начали создавать такой большой исходящий поток, что я встретил своего будущего зама просто на прогулке около дома, и это оказался человек с сумасшедшим потенциалом.

Вообще наша работа сильно зависит от внешнеэкономической ситуации, но при этом компании удаётся держаться на федеральном уровне, несмотря на различные ситуации, которые связаны с импортом и экспортом. На фоне спадов и подъёмов рынка мы всё равно растём. Всё это требует хороших, эффективных людей, потому что от их усилий напрямую зависит, понравится ли клиентам наша работа и захотят ли они продолжать сотрудничество.

На Handy Worker я побывал в шкуре профессионала в области HR и смог понять, какие вопросы нужно задавать людям на собеседованиях. И иногда я казался себе глупцом: как я мог этого раньше не видеть? Как мы раньше могли нанимать людей, которых надо за версту обходить — тех, которые готовы воровать клиентов, или тех, которые критикуют предыдущее руководство? Грамотное собеседование покажет сущность кандидата.

Так что все наши успехи еще впереди! Ребята из Handy Worker делают хорошую работу. Желаю им процветания и чтобы они продолжали помогать людям улучшаться.