Расскажу историю. Мой товарищ попросил взять его сына на работу, и я говорю: «Хорошо. Но я буду относиться к нему как к постороннему человеку. Посмотрим, что из него выйдет». Через некоторое время я спрашиваю у непосредственного руководителя этого парня: «Разгрузил тебя твой ассистент?» А он говорит — нет. И нам не пришлось тратить несколько месяцев, чтобы понять, нужен ли в компании этот человек: мы теперь смотрим, могут ли работники выполнять поставленные им задачи. Мы стали относиться к родственникам знакомых как к обычным соискателям: если молодые парни еще не созрели для такой работы — значит не созрели. Я даже своему племяннику отказал, потому что было видно, что он ещё не готов к ответственной работе.
Мы начали делать правильный скрининг резюме и научились задавать правильные вопросы кандидату про его продукт: так можно увидеть людей, которые хотят расти и развиваться.
До участия в проекте Handy Worker у нас были только технические регламенты для менеджеров-логистов: если возникала какая-то неоптимальная ситуация, мы описывали проблему и пути решения, чтобы знать, как поступать, если такая ситуация снова произойдёт. Но у нас не было регламентов на другие позиции, поэтому на программе мы начали описывать и другие должности. Теперь наш HR разрабатывает для каждой позиции папку с должностными инструкциями и папку штатного сотрудника.