На обучении мы быстро начали понимать логику найма: какие инструменты устарели и уже не работают, что бессмысленно делать именно в нашем регионе. Шаг за шагом перед нами выстраивалась обширная и практичная технология.

Результатом обучения было введение таких простых инструментов, как проведение собеседований, правильный скрипт по поиску, процесс интервьюирования соискателей, правильное проведение опроса по результативности сотрудника на предыдущих местах работы. Также мы ввели тестовый период.

Если раньше мы просто размещали вакансию на работных сайтах (типа HH.ru) и ждали у моря погоды, то тут наняли в штат человека на пост рекрутера. Она совместно с нами проходила обучение. Рекрутер занимается непосредственно холодными звонками по базам и рекомендациям сотрудников. Она прицельно обзванивает людей и работает по скрипту.

У нас много позиций, и мы либо заполняем освободившиеся места, либо меняем сотрудников, и с помощью этого инструмента не увеличиваем количество, а повышаем качество персонала. Это выражается в общей вовлеченности. На самом деле, после введения многих инструментов мы стали заранее понимать, какой результат даст человек на посту. Не подходящие нам люди отсеиваются уже на тестовом периоде.

А вот ещё один момент, который мы протестировали, и он дал просто космический результат! В тестовом периоде мы дали будущему начальнику производства задание изложить своё видение проблемных участков и предложить решение этих проблем. И когда он это сделал, мы сразу поняли, что этот кандидат достоин выходить на испытательный срок.

Это кардинально отличается от того, как мы нанимали раньше! Когда до этого пришёл аналогичный сотрудник, он говорил нам много и красиво, и мы подумали: «Ого! Этот кандидат знает много умных слов!». Мы его взяли, а через три месяца пришлось расстаться, потому что его слова совершенно не соответствовали действиям. Сотрудник не мог выполнять реальные задачи на производстве.

Теперь же мы работаем по другому сценарию, и этот сценарий оправдал себя! Мы кайфуем от найма!

Наша компания уже перевалила за черту крупного бизнеса, и наша головная боль теперь — регулярный менеджмент. Сейчас мы с сотрудниками отдела кадров и остальным персоналом систематизируем бизнес и создаём систему регламентов. Регламенты нужны на каждого! Когда нас было 50 человек, компанией управлять было легко. Но не сейчас, когда нас больше 100 человек.

Поэтому мы с кадровой службой вплотную занимаемся периодом адаптации и вводом в должность. Начали отрабатывать механизм коммуникации сотрудников и их непосредственных руководителей, чтобы они тоже принимали в этом участие. До этого сотрудник приходил и его просто кидали на пост, где он долго не производил никакого продукта. Сейчас мы это меняем, и изменения уже работают.

Мы очень хорошо прошлись по этическому кодексу компании — это свод правил, организующих работу в компании с точки зрения этических норм. Нельзя воровать, нельзя приходить на работу больным, нельзя неадекватно вести себя с окружающими… Мы записали для сотрудников видео с этими простыми, но важными правилами и показываем его всем новичкам, чтобы они понимали: у нас есть определённые ценности и моменты, на которые мы не готовы закрывать глаза.

Если человек не готов придерживаться наших правил — нам не по пути. Может быть, он найдёт себя в другой компании. У нас, например, нет требований к дресс-коду в офисной части, но насчёт средств индивидуальной защиты у нас требования есть: мы металлообрабатывающая компания. Люди должны понимать подобные требования.

Да и конфликтовать люди стали поменьше — за счёт того, что мы добавили инструменты по урегулированию таких ситуаций. Эти инструменты — сбор фактов и выявление причины конфликта, а также разработка плана того, что делать, чтобы этого не происходило повторно. У нас и так-то люди старались не повышать голос на коллег, а после введения этического кодекса это стало приживаться ещё глубже.

Сознательность людей повысилась как на уровне линейного персонала, так и на уровне топов. У каждого прибавилось ответственности. Вот сейчас собираемся внедрять совет по управлению, чтобы вовлечённость топов увеличивалась, а вовлечённость владельца уменьшалась. И в этом тоже заслуга Handy Worker, так как с их помощью повысилось качество персонала. Без регламентов и без знаний этого вообще никак не получилось бы!

Однозначно, один из ключевых моментов для меня — это повышение качества нанятых линейных сотрудников и топов. Раньше мы часто обжигались на том, что на словах они были все такие классные, а вот по факту — нет.

Кстати, из-за того, что поменялось качество топов, у меня, как у владельца, и у самих топов высвободилось много времени. Потому что мы начали подбирать людей более ответственно!

Ещё один момент, который позволил высвободить время руководителей, это правильные вопросы, чтобы не решать проблемы за подчиненных. Например, когда спрашиваешь людей: «А ты как считаешь? А ты что сделал бы в этом случае?», они начинают думать и осознанно брать на себя ответственность. И в 70% случаев тебе уже не нужно больше ничего делать! Люди приходят и постфактум рассказывают, что было и как они это решили.

А когда ты видишь такую ответственность и силу решения у топов, ты, как владелец, начинаешь понемногу отпускать операционку. Ты не боишься делегировать, и это тоже освобождает время.

Да и прибыль у нас растёт, это тоже результат — ведь без качественных сотрудников не будет и дохода. На 15% вырос наш доход с момента захода на Handy Worker.

Кстати, еще огромное человеческое спасибо коучу. У меня были провалы по желанию и вовлечённости в обучение (рутину-то никто не отменял!). Но мой коуч от Handy Worker всегда возвращала меня на обучение.

Handy Worker стал спусковым механизмом, запустившим процесс всеобщего обучения.

Я знаю, что инструменты Handy Worker будут работать и дальше. Это громадный вклад в долгосрочную перспективу развития компании. Мы с сотрудниками стали общаться на одном языке.

И сейчас мы работаем над созданием обучающего материала для полноценной внутренней академии.

На самом деле, у 90% компаний, с которыми мы общаемся, одна и та же боль — НАЁМ.

Фактически, это боль любой компании, где не внедрена система регламентов, где нет точного понимания, как работать с сотрудниками. Это любой малый и средний бизнес, особенно если компания желает масштабироваться.

Я бы порекомендовал Handy Worker тем, у кого вообще нет отдела HR. Некоторые компании имеют максимум кадровика, чтобы обрабатывать документы, но этого недостаточно.

Мы работали более пяти лет до момента, когда у нас появился хороший HR, и скажу честно: не понимали значимости таких простых вещей, как адаптация сотрудника, организация рабочих мест… Как показала практика, подход «вот твой стол, сиди и пиши» не работает.

Из наших 120 сотрудников 20 мы заменили на этапе обучения. И понимаем, что на одного HR всю работу повесить нельзя, поэтому ещё один человек для кадровой службы сейчас обучается. Он будет вводить персонал в должность и заниматься их адаптацией.

Не бойтесь заходить на обучение. Любое обучение — это плюс, а обучение работе с людьми — плюс вдвойне.

Добавлю: за счёт того, что у меня сейчас сильные топы, моё ежечасное присутствие в компании стало ненужным. Я могу работать три дня в неделю, и это точно не уменьшит производительность компании. Знаю, что в найме и работе с персоналом косяков не будет. Это даёт спокойствие и уверенность! Чего и желаю всем владельцам бизнеса!