»
Смарт стил
На 15% вырос наш доход с момента захода на Handy Worker
Без качественных сотрудников не будет и дохода
География
Москва, Московская область
Штат
120 сотрудников
Сайт компании
https://smart-steel.ru/
Роман Гарсков
Владелец компании ООО «Смарт стил», металлообработка и контрактное производство
15 %
Рост дохода компании
На 50 %
Сокращение текучки
3 дня в неделю
Занятость собственника
20 человек
Нанято в штат компании
Наша компания занимается металлообработкой и контрактным производством
Мы изготавливаем серийные изделия по проектам заказчика: металлические корпуса для автоматов электронной очереди, банкоматов, аппаратов по продаже билетов и фильтрационных установок.
Проблемы до проекта
  • Всё на себе. Собственник был вынужден контролировать каждую мелочь, так как не мог полагаться на команду.
  • Наём — полная импровизация. Из-за этого сотрудники часто не оправдывали ожиданий.
  • Вместо адаптации — сразу в бой. Новички приходили и натыкались на проблемы, делали ошибки, компания теряла время и деньги.
  • Слабая команда. Было сложно найти эффективных людей, много времени уходило на поиск и замену кадров.
«Персонал — квалифицированный, но немотивированный и не интегрированный в нашу систему управления. В работе с персоналом у нас было много минусов и совсем мало плюсов».
— Роман Гарсков
Рост дохода на 15%
Рост дохода компании с момента захода на обучение Handy Worker
Эффективность при поиске сотрудников выросла на 80%
Теперь 80% новых сотрудников приходят по холодным звонкам рекрутера (вместо размещения пассивных вакансий на сайтах).
Текучка сократилась на 50%
На тестовом периоде неподходящие сотрудники отсеиваются сразу, и остаются те, кто ориентирован на результат.
Вовлеченность сотрудников выросла в 2 раза
Выросла благодаря новой системе адаптации.
Планирование теперь — на 7 дней вперед
Спонтанная работа осталась в прошлом.
Сокращение «ручного контроля» на 70%
Внедрение инструментов помогло значительно уменьшить необходимость в трудоемких ручных процессах, повышая эффективность и снижая риск ошибок.
Собственник работает всего 3 дня в неделю
Благодаря оптимизации бизнес-процессов и делегированию обязанностей, собственник смог сократить свое рабочее время.
Нанято в штат 20 человек
За время обучения компания укрепилась профессионалами, которые быстро прошли успешную адаптацию.
Результаты после проекта
В работе с персоналом у нас было много минусов и совсем мало плюсов
Заходили на Handy Worker мы втроём (я и два моих партнёра), плюс директор и рекрутер. Ни у кого не было большого опыта в найме, мы вели его как умели, по-своему. У нас не было адаптации. То есть, наём был нашим слабым звеном.

Когда мы заходили на программу Handy Worker, штат насчитывал около 100 человек. Персонал — квалифицированный, но немотивированный и не интегрированный в нашу систему управления. В работе с персоналом у нас было много минусов и совсем мало плюсов.
на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».
Вы можете подробно разобрать и «примерить» инструменты на свою компанию
Сейчас не подходящие нам люди отсеиваются уже на тестовом периоде
На обучении мы быстро начали понимать логику найма: какие инструменты устарели и уже не работают, что бессмысленно делать именно в нашем регионе. Шаг за шагом перед нами выстраивалась обширная и практичная технология.

Результатом обучения было введение таких простых инструментов, как проведение собеседований, правильный скрипт по поиску, процесс интервьюирования соискателей, правильное проведение опроса по результативности сотрудника на предыдущих местах работы. Также мы ввели тестовый период.
Вы можете подробно разобрать и «примерить» инструменты на свою компанию
на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».
Возьмём систему поиска
Если раньше мы просто размещали вакансию на работных сайтах (типа HH.ru) и ждали у моря погоды, то тут наняли в штат человека на пост рекрутера. Она совместно с нами проходила обучение. Рекрутер занимается непосредственно холодными звонками по базам и рекомендациям сотрудников. Она прицельно обзванивает людей и работает по скрипту.
«Это дало хороший результат: если брать привлечённых кандидатов, то 80% из них попадают теперь в компанию по новой системе — именно через рекрутинг и холодный обзвон. А ведь раньше холодный обзвон мы не проводили! На Handy Worker нам объяснили, как работает наём в реальных условиях, что „расклеивать объявления на столбах в Москве малоэффективно“, а вот холодный поиск кандидата даёт хороший результат».
У нас много позиций, и мы либо заполняем освободившиеся места, либо меняем сотрудников, и с помощью этого инструмента не увеличиваем количество, а повышаем качество персонала. Это выражается в общей вовлеченности. На самом деле, после введения многих инструментов мы стали заранее понимать, какой результат даст человек на посту. Не подходящие нам люди отсеиваются уже на тестовом периоде.
«Тестовый период — мощный инструмент, введённый нами с нуля. Раньше мы сразу оформляли с успешным кандидатом трудовой договор. С тестовым периодом совсем другие условия найма и меньше бумажной волокиты».
А вот ещё один момент, который мы протестировали, и он дал просто космический результат! В тестовом периоде мы дали будущему начальнику производства задание изложить своё видение проблемных участков и предложить решение этих проблем. И когда он это сделал, мы сразу поняли, что этот кандидат достоин выходить на испытательный срок.

Это кардинально отличается от того, как мы нанимали раньше! Когда до этого пришёл аналогичный сотрудник, он говорил нам много и красиво, и мы подумали: «Ого! Этот кандидат знает много умных слов!». Мы его взяли, а через три месяца пришлось расстаться, потому что его слова совершенно не соответствовали действиям. Сотрудник не мог выполнять реальные задачи на производстве.

Теперь же мы работаем по другому сценарию, и этот сценарий оправдал себя! Мы кайфуем от найма!
Ещё один мощный инструмент — система регламентов
Наша компания уже перевалила за черту крупного бизнеса, и наша головная боль теперь — регулярный менеджмент. Сейчас мы с сотрудниками отдела кадров и остальным персоналом систематизируем бизнес и создаём систему регламентов. Регламенты нужны на каждого! Когда нас было 50 человек, компанией управлять было легко. Но не сейчас, когда нас больше 100 человек.

Поэтому мы с кадровой службой вплотную занимаемся периодом адаптации и вводом в должность. Начали отрабатывать механизм коммуникации сотрудников и их непосредственных руководителей, чтобы они тоже принимали в этом участие. До этого сотрудник приходил и его просто кидали на пост, где он долго не производил никакого продукта. Сейчас мы это меняем, и изменения уже работают.
«Например, у нас была проблема — сотрудники очень плохо планировали собственную работу. Сейчас же мы разработали систему планирования производства и начали её внедрять с руководителями среднего звена. И на сегодняшний день глубина планирования работы сотрудниками уже около недели! А до этого это был в лучшем случае… день. Теперь мы знаем недельные планы сотрудников, и это очень хорошее достижение для системы регламентов».
У всей команды
поменялось отношение к работе
Мы очень хорошо прошлись по этическому кодексу компании — это свод правил, организующих работу в компании с точки зрения этических норм. Нельзя воровать, нельзя приходить на работу больным, нельзя неадекватно вести себя с окружающими… Мы записали для сотрудников видео с этими простыми, но важными правилами и показываем его всем новичкам, чтобы они понимали: у нас есть определённые ценности и моменты, на которые мы не готовы закрывать глаза.

Если человек не готов придерживаться наших правил — нам не по пути. Может быть, он найдёт себя в другой компании. У нас, например, нет требований к дресс-коду в офисной части, но насчёт средств индивидуальной защиты у нас требования есть: мы металлообрабатывающая компания. Люди должны понимать подобные требования.
«И у людей поменялось отношение! Теперь, например, если сотрудник чувствует, что заболевает, он уведомляет руководителя, тот уведомляет отдел кадров… Люди более сознательно относятся к своему здоровью. Это хороший результат, потому что раньше приходить больным и распространять инфекцию в офисе было нормально».
Да и конфликтовать люди стали поменьше — за счёт того, что мы добавили инструменты по урегулированию таких ситуаций. Эти инструменты — сбор фактов и выявление причины конфликта, а также разработка плана того, что делать, чтобы этого не происходило повторно. У нас и так-то люди старались не повышать голос на коллег, а после введения этического кодекса это стало приживаться ещё глубже.

Сознательность людей повысилась как на уровне линейного персонала, так и на уровне топов. У каждого прибавилось ответственности. Вот сейчас собираемся внедрять совет по управлению, чтобы вовлечённость топов увеличивалась, а вовлечённость владельца уменьшалась. И в этом тоже заслуга Handy Worker, так как с их помощью повысилось качество персонала. Без регламентов и без знаний этого вообще никак не получилось бы!
Приглашаю вас познакомиться с онлайн-практикумом «Прибыльные сотрудники»
чтобы достичь таких же результатов.
Учредитель Handy Worker
Валерий Горячев
Изменилось качество линейных сотрудников и топов
Однозначно, один из ключевых моментов для меня — это повышение качества нанятых линейных сотрудников и топов. Раньше мы часто обжигались на том, что на словах они были все такие классные, а вот по факту — нет.

Кстати, из-за того, что поменялось качество топов, у меня, как у владельца, и у самих топов высвободилось много времени. Потому что мы начали подбирать людей более ответственно!

Ещё один момент, который позволил высвободить время руководителей, это правильные вопросы, чтобы не решать проблемы за подчиненных. Например, когда спрашиваешь людей: «А ты как считаешь? А ты что сделал бы в этом случае?», они начинают думать и осознанно брать на себя ответственность. И в 70% случаев тебе уже не нужно больше ничего делать! Люди приходят и постфактум рассказывают, что было и как они это решили.

А когда ты видишь такую ответственность и силу решения у топов, ты, как владелец, начинаешь понемногу отпускать операционку. Ты не боишься делегировать, и это тоже освобождает время.
«Мы наняли более 20 человек только за время прохождения программы, и половина из них уже успела пройти этап адаптации. Но самое большое достижение — это наём начальника производства. Его испытательный срок подходит к завершению, и это однозначно сотрудник более высокого класса, нежели у нас были ранее. И за это спасибо Handy Worker. Без него у нас сидел бы неэффективный старый сотрудник, с которым мы еще долго не расстались бы».
Да и прибыль у нас растёт, это тоже результат — ведь без качественных сотрудников не будет и дохода. На 15% вырос наш доход с момента захода на Handy Worker.

Кстати, еще огромное человеческое спасибо коучу. У меня были провалы по желанию и вовлечённости в обучение (рутину-то никто не отменял!). Но мой коуч от Handy Worker всегда возвращала меня на обучение.
Мы перешли в состояние системного бизнеса
Handy Worker стал спусковым механизмом, запустившим процесс всеобщего обучения.

Я знаю, что инструменты Handy Worker будут работать и дальше. Это громадный вклад в долгосрочную перспективу развития компании. Мы с сотрудниками стали общаться на одном языке.
«Могу сказать, что мы перешли в состояние системного бизнеса. Это был не быстрый процесс, но без знаний руководителей и собственников в области найма и адаптации это было бы просто невозможно».
И сейчас мы работаем над созданием обучающего материала для полноценной внутренней академии.
на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».
Вы можете подробно разобрать и «примерить» инструменты на свою компанию
Кому и почему рекомендую
На самом деле, у 90% компаний, с которыми мы общаемся, одна и та же боль — НАЁМ.

Фактически, это боль любой компании, где не внедрена система регламентов, где нет точного понимания, как работать с сотрудниками. Это любой малый и средний бизнес, особенно если компания желает масштабироваться.

Я бы порекомендовал Handy Worker тем, у кого вообще нет отдела HR. Некоторые компании имеют максимум кадровика, чтобы обрабатывать документы, но этого недостаточно.

Мы работали более пяти лет до момента, когда у нас появился хороший HR, и скажу честно: не понимали значимости таких простых вещей, как адаптация сотрудника, организация рабочих мест… Как показала практика, подход «вот твой стол, сиди и пиши» не работает.

Из наших 120 сотрудников 20 мы заменили на этапе обучения. И понимаем, что на одного HR всю работу повесить нельзя, поэтому ещё один человек для кадровой службы сейчас обучается. Он будет вводить персонал в должность и заниматься их адаптацией.
«Обучение — это достаточно длительный путь, но в нынешних реалиях это необходимость! Это не просто „дополнительная фишка“. Если хотите стать крупной компанией, надо обучаться тому, как лучше и правильней работать с сотрудниками. Помните: сила любой компании — это её люди».
Не бойтесь заходить на обучение. Любое обучение — это плюс, а обучение работе с людьми — плюс вдвойне.

Добавлю: за счёт того, что у меня сейчас сильные топы, моё ежечасное присутствие в компании стало ненужным. Я могу работать три дня в неделю, и это точно не уменьшит производительность компании. Знаю, что в найме и работе с персоналом косяков не будет. Это даёт спокойствие и уверенность! Чего и желаю всем владельцам бизнеса!
Вы можете подробно разобрать и «примерить» инструменты на свою компанию
на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».
© Copyright 2021-2024 HandyWorker (ООО «Умелый работник»). Все права защищены.
Связаться с нами
Офис
г. Москва, вн.тер.г.муниципальный округ Басманный, ул. Нижняя Красносельская, д. 35, стр. 9, помещ. 32Ц
Документы