»
Kamarooms
Освободила около 90% своего личного времени благодаря решению проблем с кадрами
Больше не варюсь в операционке
География
Набережные Челны
Штат
120 сотрудников
Сайт компании
https://kamarooms.com/
Светлана Гомберг
Владелица компании ООО «Kamarooms», бизнес-отель
на 90 %
Освободилось личное время владельца
в 5 раз
Сократился процесс ввода в должность
в 3 раза
Увеличилось количество откликов на вакансии благодаря презентации компании
за 2 недели
Закрываются вакансии на административные должности — раньше на это уходило до 2 месяцев
Моя компания — это бизнес-отель «Kamarooms» в городе Набережные Челны
Он состоит из самого отеля, ресторана и СПА — это 3 вида бизнеса, которые мы ведём. На рынке мы с 2014 года. Отель на 108 номеров, ресторан на 120 посадочных мест. По рейтингам путешественников и по отзывам, мы лучший отель в городе.
Проблемы до проекта
  • 80% рабочего времени уходило на работу с персоналом
  • 90% бизнес-процессов были отстроены, но пандемия, СВО и прочее снизили загрузку, компания стала стагнировать
  • 2 месяца занимал наём на административную должность
  • Персонал не принимал решения, не брал на себя ответственность
  • Была зависимость от «звезды»
  • Не были прописаны регламенты
  • Очень много операционки
«Потом ушёл мой управляющий, который закрывал много вопросов, и на меня свалился весь функционал! Тогда я и поняла, что такое „регламенты не прописаны“. Тогда я еще не осознавала, почему персонал по каждому вопросу обращался к собственнику».
— Светлана Гомберг
Смогли нанять отличного HR в первые же две недели проекта,
уйдя от местного HR-агентства.
На 90% освободилось личное время владельца,
ушла от оперативной деятельности.
Количество и качество откликов на вакансии увеличилось в 3 раза
благодаря презентации компании. Раньше лишь 1 из 10 пришедших на собеседование людей был для нас перспективным, а теперь 8 из 10 — «наши» люди.
За 2 недели закрываются вакансии на административные должности
Значительно увеличилась скорость найма.
Минимум в 5 раз сократился процесс ввода в должность
Адаптация новых специалистов теперь занимает в разы меньше времени.
Внедрение инструментов с командой дало сплочённый коллектив
Сотрудники сами принимают решения и несут ответственность за свой участок работы.
На 50% сделана работа по запуску автоматизированной франшизы,
которая не будет завязана только на владельце, а станет работать сама.
Бизнес стал устойчивым
независимо от изменений на рынке труда.
Результаты после проекта
Сотрудники не принимали решения, не брали на себя ответственность
Я запросила Google, и он выдал мне в поиске нужную компанию. Меня подкупил обещанный выход из операционки.

На момент входа на программу в мой кабинет выписывали талончики для персонала — они постоянно хотели попасть ко мне на консультацию. Часто сотрудники не принимали самостоятельных решений, избегали ответственности. Ко мне шли и с личными проблемами, а ещё не было регламентов для решения служебных вопросов, но было очень много операционки, которая не позволяла мне думать о чём-то дальше. Я чувствовала себя словно белка в колесе.
«90% бизнес-процессов у меня какое-то время были отстроены, но затем пандемия, СВО и прочее снизили загрузку, и мы стали стагнировать. Мы также немного „заелись“ — мол, „Kamarooms“ и так всё время лучшие, у нас всё хорошо».
Потом ушёл мой управляющий, который закрывал много вопросов, и на меня свалился весь функционал! Тогда я и поняла, что такое «регламенты не прописаны». Тогда я еще не осознавала, почему персонал по каждому вопросу обращался к собственнику. У меня было четыре заместителя, и они тоже не могли закрыть вопросы сотрудников.

Еще была зависимость от «звезды». Я наняла нового управляющего, но он не смог быстро и полностью понять всю систему: как мы принимаем решения, как внедряем, как всё делаем.
С Handy Worker у меня появилась возможность быстро передать свои знания, опыт, отношение к бизнесу и принципы
Сначала мне продали первый короткий четырёхдневный модуль. Он показал мне чёткую технологию работы Handy Worker. Только на этом модуле я поняла, что именно могу получить здесь, хотя до этого мне просто зашли их реклама и подход. После модуля я оценила технологичность команды, мне понравилась современная крутая молодёжь. Я много до этого училась и покупала разные курсы, но в последние годы меня перестали впечатлять спикеры. Здесь же нет воды, всё чётко, по делу и быстро. Мне как раз подошла такая высокая скорость подачи материала.
Мы внедрили 90% инструментов, которые предоставлялись в модулях
Самый неожиданный результат, за который я очень себя хвалю, дало то, что я не пожалела денег и зашла с командой. Я купила целых пять мест и взяла с собой всех топов. Это дало мне сплочённый коллектив. До этого мы с местным HR-агентством проводили сессию и пришли к тому, что надо заказывать тренинг на командообразование. Но теперь мне не надо заказывать тренинги, потому что я уже получила крутую команду здесь.
«Все были впечатлены, и я уже в начале тренинга увидела их вовлечённость, совместные решения и командную работу. Это собрало топов в один кулак, и на следующих модулях мне оставалось только смотреть и проверять, что они сделали. Ребята с воодушевлением всё начали делать сами, и для меня это был самый главный результат».
До программы я собеседовала нескольких HR, но не могла найти подходящего мне человека. А на программе мы смогли нанять отличного HR в первые же две недели, доплатили и подключили его к проекту как шестого человека. Это результат такого инструмента, как оценка кандидата. Причём мы нашли её с помощью «холодного поиска», когда научились самостоятельно его проводить, и я смогла осознанно сделать свой вывод. Я поняла, что этот человек будет эффективно работать в нашей команде.
на сервисе онлайн-оценки персонала HRvisor
Зарегистрируйтесь и получите 2 демо-тестирования
Платформа «HRvisor»
Платформа «HRvisor» однозначно помогла быстрее и правильнее принимать решения. С её помощью решилась проблема подбора и адаптации персонала, и теперь не нужно гадать, «мой» или «не мой» это сотрудник. Ребята мне сказали: «IQ и воспроизведение кандидата очень важны!», и мне стало легко. Теперь, если меня не воспроизводят и не понимают быстро, я говорю «Спасибо» и не беру такого человека.
Зарегистрируйтесь и получите 2 демо-тестирования
на сервисе онлайн-оценки персонала HRvisor
Ввод в должность
Следующим важным инструментом оказался ввод в должность. У нас есть описания того, что должен знать администратор ресторана или СПА, — это толстые папки. Но мы не работали с ними, так как никто не знал, зачем этот талмуд нужен. А когда мы на программе Handy Worker адаптировали эти инструкции и использовали систему хранения регламентов, произошло чудо — я только за одну эту систему готова миллион заплатить!

Мы галочки нажали, человека посадили, он отучился, HR его протестировала, руководитель подразделения опросил — и всё! Мы стали экономить рабочее оперативное время менеджеров, потому что процесс ввода в должность сократился как минимум в 5 раз. Раньше администратора ресепшн мы учили минимум месяц, а потом через два месяца понимали, что это «не наш» человек. Сейчас мы со всем этим разбираемся максимум в первые 10 дней. Если человек за это время не ломается — это наш сотрудник. И это очень круто.
Приглашаю вас познакомиться с онлайн-практикумом «Прибыльные сотрудники»
чтобы достичь таких же результатов.
Учредитель Handy Worker
Валерий Горячев
Этика
Ещё один важнейший внедрённый инструмент — этика. Все мы, казалось бы, этичные люди, и я думала, что моя этика очевидна. А когда мы провели собрание для самого лояльного персонала по этическому кодексу, который я описала для компании, я была ошеломлена обратной связью сотрудников. Они говорили: «Круто!», «Спасибо большое!», «Это необходимо!», «Это нужно ввести для всех сотрудников!». Мы записали это на видео и разослали по группам, и это имело большой эффект.
«Там было и про то, что я всегда обращаюсь к людям на «Вы», про вовлечённость, про то, что мы должны быть неравнодушными и не проходить мимо... Я думала, это очевидно, но для людей это оказалось не так. И менеджеры стали с удовольствием спускать этот кодекс ниже — до поваров, консьержей, дворников. Я и не думала, что людям это нужно — вроде бы все в детстве должны быть научены добру и внимательности. Но нет, отклик на необходимость кодекса оказался огромен. Я не ожидала».
Презентация компании
Ещё одним важным введённым инструментов оказалась презентация компании. Я никогда не думала, что, размещая вакансию, я тем самым показываю людям мою компанию и продаю им её. Как только мы создали все нужные посадочные страницы с красивой презентацией компании, количество откликов увеличилось в три раза.

При этом изменилось и качество соискателей — если раньше лишь один из десяти пришедших на собеседование людей был для нас перспективным, то теперь восемь человек из десяти — «наши» люди.
«Стали приходить люди, которых мы ждали: более воспитанные и образованные. Важно, что стали приходить не только ради денег, а ради работы именно в нашей компании. Такие люди будут работать с удовольствием и гордиться своей работой».
Вовлеченность персонала
Поработали мы и с вовлечённостью персонала: нашли некоторые точки неудовлетворенности и смогли без труда их поправить.

Хорошее улучшение было у нас на программе в отношении ответственности и готовности линейного персонала принимать решения. Раньше один говорил: «У меня нет мыла» — и этот запрос к кому только ни шёл, вплоть до меня.
«Сейчас подобные вопросы люди решают на местах и несут ответственность за то, чтобы эта проблема оставалась локальной. Сотрудники теперь не спрашивают меня: «А можно я пойду туда-то?» (у меня раньше было впечатление, что я работаю в детском саду, но сейчас это не так)».
Команда усилилась. Например, сейчас два менеджера занимаются новым проектом, и я попросила их сделать всё самостоятельно, а меня просто пригласить «перерезать ленточку». И до сих пор они меня не привлекали. Они сами собираются, сами принимают решения. Я вижу, что они друг другу помогают, и на обеде разговаривают не про булочки, а про бизнес-процессы — чувствуется, что делятся опытом, общаются, интересуются работой, а не просто приходят посидеть за деньги.
После четвёртого модуля я вдруг ощутила переломный момент
Есть такая поговорка: если человек голоден, не давайте ему рыбу — дайте ему удочку. Вот такую удочку я получила тогда для компании, и не только удочку, а ещё и жирных червяков для наживки.

Когда проводят обычное бизнес-обучение, то говорят: «Сделайте вот так и вот так». А здесь нам говорят: «Всё уже сделано. Адаптируйте это к своей компании — и всё». Все свои инструкции, все KPI я делала раньше сама, с большими трудозатратами. А здесь произошло максимально быстрое внедрение и максимально быстрое получение результатов, по сравнению с другими бизнес-курсами.
«Нам дали набор готовых решений, которые очень быстро начинают работать, поэтому их можно быстро интегрировать в любую, в том числе и нашу компанию».
Так что это не какая-то абстрактная история, как надо делать — это проверенные рабочие решения, которые осталось только быстро внедрить. В некоторых регламентах нам, например, оставалось просто поменять логотип с «Handy Worker» на «Kamarooms», и мы сразу запускали это в работу.

Самый ценный ресурс — это время, и здесь мы не потеряли ни секунды. Так что если у Handy Worker будут появляться новые программы — я точно с ними!

Кстати, у меня неоднократно мелькала мысль сделать франшизу, но не было инструментов, чтобы воплотить её в жизнь. Теперь же, когда мы получили и внедрили инструменты Handy Worker, я понимаю, как и что мне нужно делать дальше. Фактически, на 50% работа уже сделана: у меня есть технология работы с персоналом, осталось только добавить финансовый блок.
«Когда я посмотрела, как ребята дают информацию и как мы её храним, у меня появилась полная уверенность, что я могу сделать автоматизированную франшизу, которая не висела бы на мне, а работала бы сама. Если раньше я испытывала неуверенность в этом вопросе, то теперь страх ушёл. Конечно, есть моменты, которые ещё нужно уладить, но теперь я могу отойти в сторону и не думать, что без меня тут всё сразу сломается.

И ещё я уверена, что инструменты Handy Worker позволят моему бизнесу быть устойчивым независимо от изменений на рынке труда, потому что я могу полноценно передавать технологии».
на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».
Вы можете подробно разобрать и «примерить» инструменты на свою компанию
И да, я могу масштабироваться!
Сейчас я освобождаюсь от оперативки и начинаю переходить к стратегическому планированию. Теперь у меня появилось время для того, чтобы развиваться дальше. Более того, я могу растить дальше и мою команду.

И вот ещё несколько ценных достижений:

У нас увеличилась скорость ввода в должность. Например, администратора ресепшн мы раньше нанимали за 2 месяца, теперь — за 2 недели. Уборщицу и того быстрее — за пару дней.
«Также моё личное время освободилось. Если раньше до 80 % рабочего времени уходило на работу с персоналом, то сейчас я трачу примерно 10 %, но могу и этого не делать, потому что есть хороший HR».
Вы можете подробно разобрать и «примерить» инструменты на свою компанию
на онлайн-практикуме для владельцев бизнеса «Прибыльные сотрудники».
Рекомендую собственникам и учредителям бизнеса, а также соучредителям и управленцам с высокой степенью вовлечённости
Если у вас уже 20−30 сотрудников — всё, вам пора. Если хотите структурировать бизнес и дать возможность своим замам, топам и управляющим вести бизнес, соблюдая все стандарты — нужно заходить на программу. Тогда вы освободите своё время для личной жизни, а ваше видение будет транслироваться в компании и далее. У вас будет время на спорт, путешествия и личную жизнь, а также на планирование и масштабирование.
«Ведь на этой программе вам дадут не только управление персоналом. Вы получите общую идею ведения бизнеса и его основы, которые позволят вам расти, а не погрязнуть в рутине».
Приглашаю вас познакомиться с онлайн-практикумом «Прибыльные сотрудники»
чтобы достичь таких же результатов.
Учредитель Handy Worker
Валерий Горячев
© Copyright 2021-2025 HandyWorker (ООО «Умелый работник»). Все права защищены.
Связаться с нами
Офис
г. Москва, вн.тер.г.муниципальный округ Басманный, ул. Нижняя Красносельская, д. 35, стр. 9, помещ. 32Ц
Документы