Я запросила Google, и он выдал мне в поиске нужную компанию. Меня подкупил обещанный выход из операционки.

На момент входа на программу в мой кабинет выписывали талончики для персонала — они постоянно хотели попасть ко мне на консультацию. Часто сотрудники не принимали самостоятельных решений, избегали ответственности. Ко мне шли и с личными проблемами, а ещё не было регламентов для решения служебных вопросов, но было очень много операционки, которая не позволяла мне думать о чём-то дальше. Я чувствовала себя словно белка в колесе.

Потом ушёл мой управляющий, который закрывал много вопросов, и на меня свалился весь функционал! Тогда я и поняла, что такое «регламенты не прописаны». Тогда я еще не осознавала, почему персонал по каждому вопросу обращался к собственнику. У меня было четыре заместителя, и они тоже не могли закрыть вопросы сотрудников.

Еще была зависимость от «звезды». Я наняла нового управляющего, но он не смог быстро и полностью понять всю систему: как мы принимаем решения, как внедряем, как всё делаем.

Сначала мне продали первый короткий четырёхдневный модуль. Он показал мне чёткую технологию работы Handy Worker. Только на этом модуле я поняла, что именно могу получить здесь, хотя до этого мне просто зашли их реклама и подход. После модуля я оценила технологичность команды, мне понравилась современная крутая молодёжь. Я много до этого училась и покупала разные курсы, но в последние годы меня перестали впечатлять спикеры. Здесь же нет воды, всё чётко, по делу и быстро. Мне как раз подошла такая высокая скорость подачи материала.

Самый неожиданный результат, за который я очень себя хвалю, дало то, что я не пожалела денег и зашла с командой. Я купила целых пять мест и взяла с собой всех топов. Это дало мне сплочённый коллектив. До этого мы с местным HR-агентством проводили сессию и пришли к тому, что надо заказывать тренинг на командообразование. Но теперь мне не надо заказывать тренинги, потому что я уже получила крутую команду здесь.

До программы я собеседовала нескольких HR, но не могла найти подходящего мне человека. А на программе мы смогли нанять отличного HR в первые же две недели, доплатили и подключили его к проекту как шестого человека. Это результат такого инструмента, как оценка кандидата. Причём мы нашли её с помощью «холодного поиска», когда научились самостоятельно его проводить, и я смогла осознанно сделать свой вывод. Я поняла, что этот человек будет эффективно работать в нашей команде.

Платформа «HRvisor» однозначно помогла быстрее и правильнее принимать решения. С её помощью решилась проблема подбора и адаптации персонала, и теперь не нужно гадать, «мой» или «не мой» это сотрудник. Ребята мне сказали: «IQ и воспроизведение кандидата очень важны!», и мне стало легко. Теперь, если меня не воспроизводят и не понимают быстро, я говорю «Спасибо» и не беру такого человека.

Следующим важным инструментом оказался ввод в должность. У нас есть описания того, что должен знать администратор ресторана или СПА, — это толстые папки. Но мы не работали с ними, так как никто не знал, зачем этот талмуд нужен. А когда мы на программе Handy Worker адаптировали эти инструкции и использовали систему хранения регламентов, произошло чудо — я только за одну эту систему готова миллион заплатить!

Мы галочки нажали, человека посадили, он отучился, HR его протестировала, руководитель подразделения опросил — и всё! Мы стали экономить рабочее оперативное время менеджеров, потому что процесс ввода в должность сократился как минимум в 5 раз. Раньше администратора ресепшн мы учили минимум месяц, а потом через два месяца понимали, что это «не наш» человек. Сейчас мы со всем этим разбираемся максимум в первые 10 дней. Если человек за это время не ломается — это наш сотрудник. И это очень круто.

Ещё один важнейший внедрённый инструмент — этика. Все мы, казалось бы, этичные люди, и я думала, что моя этика очевидна. А когда мы провели собрание для самого лояльного персонала по этическому кодексу, который я описала для компании, я была ошеломлена обратной связью сотрудников. Они говорили: «Круто!», «Спасибо большое!», «Это необходимо!», «Это нужно ввести для всех сотрудников!». Мы записали это на видео и разослали по группам, и это имело большой эффект.

Ещё одним важным введённым инструментов оказалась презентация компании. Я никогда не думала, что, размещая вакансию, я тем самым показываю людям мою компанию и продаю им её. Как только мы создали все нужные посадочные страницы с красивой презентацией компании, количество откликов увеличилось в три раза.

При этом изменилось и качество соискателей — если раньше лишь один из десяти пришедших на собеседование людей был для нас перспективным, то теперь восемь человек из десяти — «наши» люди.

Поработали мы и с вовлечённостью персонала: нашли некоторые точки неудовлетворенности и смогли без труда их поправить.

Хорошее улучшение было у нас на программе в отношении ответственности и готовности линейного персонала принимать решения. Раньше один говорил: «У меня нет мыла» — и этот запрос к кому только ни шёл, вплоть до меня.

Команда усилилась. Например, сейчас два менеджера занимаются новым проектом, и я попросила их сделать всё самостоятельно, а меня просто пригласить «перерезать ленточку». И до сих пор они меня не привлекали. Они сами собираются, сами принимают решения. Я вижу, что они друг другу помогают, и на обеде разговаривают не про булочки, а про бизнес-процессы — чувствуется, что делятся опытом, общаются, интересуются работой, а не просто приходят посидеть за деньги.

Есть такая поговорка: если человек голоден, не давайте ему рыбу — дайте ему удочку. Вот такую удочку я получила тогда для компании, и не только удочку, а ещё и жирных червяков для наживки.

Когда проводят обычное бизнес-обучение, то говорят: «Сделайте вот так и вот так». А здесь нам говорят: «Всё уже сделано. Адаптируйте это к своей компании — и всё». Все свои инструкции, все KPI я делала раньше сама, с большими трудозатратами. А здесь произошло максимально быстрое внедрение и максимально быстрое получение результатов, по сравнению с другими бизнес-курсами.

Так что это не какая-то абстрактная история, как надо делать — это проверенные рабочие решения, которые осталось только быстро внедрить. В некоторых регламентах нам, например, оставалось просто поменять логотип с «Handy Worker» на «Kamarooms», и мы сразу запускали это в работу.

Самый ценный ресурс — это время, и здесь мы не потеряли ни секунды. Так что если у Handy Worker будут появляться новые программы — я точно с ними!

Кстати, у меня неоднократно мелькала мысль сделать франшизу, но не было инструментов, чтобы воплотить её в жизнь. Теперь же, когда мы получили и внедрили инструменты Handy Worker, я понимаю, как и что мне нужно делать дальше. Фактически, на 50% работа уже сделана: у меня есть технология работы с персоналом, осталось только добавить финансовый блок.

Сейчас я освобождаюсь от оперативки и начинаю переходить к стратегическому планированию. Теперь у меня появилось время для того, чтобы развиваться дальше. Более того, я могу растить дальше и мою команду.

И вот ещё несколько ценных достижений:

У нас увеличилась скорость ввода в должность. Например, администратора ресепшн мы раньше нанимали за 2 месяца, теперь — за 2 недели. Уборщицу и того быстрее — за пару дней.

Если у вас уже 20−30 сотрудников — всё, вам пора. Если хотите структурировать бизнес и дать возможность своим замам, топам и управляющим вести бизнес, соблюдая все стандарты — нужно заходить на программу. Тогда вы освободите своё время для личной жизни, а ваше видение будет транслироваться в компании и далее. У вас будет время на спорт, путешествия и личную жизнь, а также на планирование и масштабирование.